कल्याण कार्यक्रम क्यों विफल हो रहा है

Paige विलियम्स के साथ साक्षात्कार।

स्रोत: आईटॉक

आपके सर्वोत्तम इरादों और प्रयासों के बावजूद, क्या आपके कल्याण कार्यक्रम लंबे समय तक होने वाले परिणामों से कम हो रहे हैं जिन्हें आप प्राप्त करने की आशा रखते थे? कार्यस्थलों में भौतिक, मानसिक और सामाजिक कल्याण को लक्षित करने वाले कार्यक्रमों पर वैश्विक खर्च अब 40 अरब डॉलर से अधिक होने के साथ रिपोर्ट किया गया है, यह महसूस करने में हार्दिक है कि आम तौर पर कर्मचारियों की दुःख और तनाव स्तर पर काम जारी रहता है। तो आपका कल्याण कार्यक्रम क्या गुम हो सकता है?

मेलबोर्न विश्वविद्यालय के डॉ। पेगे विलियम्स ने बताया, “विज्ञान में परिवर्तन करने वाले सकारात्मक परिवर्तन समाधान के बारे में बताते हुए,” जो काम करते हैं, वे एक सतत चुनौती-इसे कैसे करें, इसे कैसे बनाए रखें, और कैसे लोगों को खोना नहीं है ” जब मैंने हाल ही में साक्षात्कार किया, तो व्यक्तियों, टीमों और संगठनों के साथ टिकाऊ सकारात्मक परिवर्तन करने के लिए कल्याण। “यदि आप सफल और टिकाऊ कल्याणकारी परिवर्तनों को हासिल करना चाहते हैं तो न केवल व्यक्तियों पर बल्कि उन प्रणालियों पर भी ध्यान केंद्रित करना महत्वपूर्ण है जो वे काम कर रहे हैं।”

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पागे ने पाया है कि आपके कल्याण में सुधार करने के दौरान आपके भीतर परिवर्तन, आपके दृष्टिकोण, दिमाग, भावनाओं और व्यवहार शामिल हैं, आपको उन बाहरी कारकों पर विचार करने की भी आवश्यकता है जो आपके काम के अनुभवों को प्रभावित कर सकती हैं। ये संगठनात्मक संस्कृति, कार्य वातावरण, नौकरी की विशेषताओं, आपके प्रबंधकों, सहयोगियों, और शारीरिक कार्य वातावरण जैसी चीजें हो सकती हैं।

पेगे और उसके सहयोगियों ने कार्यस्थल की भलाई में सुधार के लिए इनसाइड-आउट-आउटसाइड-इन मॉडल विकसित किया है जो इन अंदर और बाहर के कारकों के बीच गतिशील इंटरप्ले को मानचित्रित करता है। और जब आप इन दोनों कारकों में एक साथ शामिल होते हैं तो वे एक-दूसरे पर एक शक्तिशाली सहक्रियात्मक प्रभाव डाल सकते हैं। उदाहरण के लिए, आप सकारात्मक दृष्टिकोण और व्यवहार (अंदरूनी) को पेश करने के लिए एक लॉन्चिंग पैड के रूप में एक प्रशिक्षण कार्यक्रम या कोचिंग का उपयोग कर सकते हैं, और इन्हें अपने दैनिक दिन में एम्बेड करने के लिए सकारात्मक नेतृत्व प्रथाओं (बाहरी-इन) कारकों के साथ मजबूती प्रदान कर सकते हैं। काम का महौल।

पेगे ने कहा, “आप अपने भीतर सकारात्मक परिवर्तन करने के लिए अपनी क्षमता बना सकते हैं – अंदरूनी दृष्टिकोण,” आपको बाहरी दृष्टिकोणों की भी आवश्यकता है जो आपके आस-पास क्या हो रहा है, उन्हें बनाए रख सकें। “दोनों पर ध्यान केंद्रित करके अंदर और बाहर के कारकों में उन्होंने पाया है कि कार्यस्थल परिवर्तन का एक सकारात्मक चक्र बना सकते हैं जो कर्मचारी कल्याण के उच्च स्तर की ओर जाता है।

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टिकाऊ परिवर्तन बनाने के लिए आप अंदरूनी और बाहरी-इन ढांचे को कैसे लागू कर सकते हैं?

पेगे कार्यस्थल में सुधार के लिए अंदरूनी आउट-आउट फ्रेमवर्क को लागू करने के लिए तीन प्रथाओं का सुझाव देता है:

• अंदरूनी रणनीतियां – मनोवैज्ञानिक पूंजी की खेती (आशा, प्रभावकारिता, लचीलापन, और आशावाद) प्रदर्शन में सुधार लाने और लोगों को बढ़ने में मदद करने के लिए पाया गया है। जो मरे के साथ इस साक्षात्कार में और जानें कि आप कैसे और आपके लोग विशिष्ट रूप से अपनी भूमिकाओं और आपके संगठन को जीवन और जीवन शक्ति देने के लिए मनोवैज्ञानिक पूंजी बना सकते हैं, और असाधारण स्तर पर प्रदर्शन करने की आपकी क्षमता को समझ सकते हैं। पागे ने यह भी पाया है कि इन दृष्टिकोणों को लक्षित अभ्यासों और एकीकृत प्रतिबिंबित गतिविधियों की एक श्रृंखला से जुड़े दो घंटे के हस्तक्षेपों के माध्यम से सफलतापूर्वक साझा किया जा सकता है, और कार्यस्थल ट्रिगर्स के माध्यम से नकारात्मक प्रतिक्रिया का प्रावधान करने वाले नेता के लिए एक अधिक सकारात्मक अनुभव अभ्यास आशावाद (कि वे परिवर्तन बना सकते हैं) और प्रभावकारिता (उनके संचार कौशल के लिए) और वह कर्मचारी जो अपनी लचीलापन का अभ्यास करता है (जैसे वे विफलता पर नेविगेट करते हैं) और उम्मीद करते हैं (वे अपने वर्तमान प्रदर्शन को कैसे सुधार सकते हैं)
• बाहरी रणनीतियां – संगठनात्मक संस्कृति को कर्मचारी कल्याण पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ा है। अध्ययनों से पता चलता है कि एक रचनात्मक संस्कृति एक पुण्य संस्कृति द्वारा सबसे अच्छी तरह से प्रेरित है जिसमें संगठनात्मक क्षमा है जिसके माध्यम से गलतियों को जल्दी से क्षमा किया जाता है और सीखने के अवसरों के रूप में उपयोग किया जाता है; संगठन में अधिनियमित सौजन्य, विचार और सम्मान में संगठनात्मक विश्वास, और साथियों और नेताओं के बीच पारस्परिक विश्वास; संगठनात्मक अखंडता, ईमानदारी, भरोसेमंदता और सम्मान द्वारा दर्शाया गया जो संगठन में फैल गया; संगठनात्मक सदस्यों की धारणा में संगठनात्मक आशावाद कि वे चुनौतियों के सामना में भी अच्छा प्रदर्शन करने में सफल होंगे; और संगठनात्मक करुणा, करुणा और चिंता के सामान्य कृत्यों के माध्यम से दिखाती है कि लोग एक-दूसरे की परवाह करते हैं। यहां बताया गया है कि किम कैमरून संगठन में और अधिक धार्मिक संस्कृतियों के बारे में बताता है।
• इनसाइड-आउट और आउट-इन-इन कारकों से जुड़ना – जैसे-जैसे कर्मचारी अपने अंदरूनी रणनीतियों को लागू करना शुरू करते हैं और उन तरीकों से व्यवहार करते हैं जो स्वयं और दूसरों के लिए अधिक सकारात्मक होते हैं, वे सकारात्मक संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण में योगदान देने की अधिक संभावना रखते हैं, संगठनात्मक गुणों की उपस्थिति को ध्यान में रखते हुए, उनके काम की खुशी के अधिक सकारात्मक मूल्यांकन करने के लिए और इस प्रकार सकारात्मक परिवर्तन की ऊपरी सर्पिल बनाने और बनाए रखने के लिए। हालांकि, जागरूक होना महत्वपूर्ण है कि अध्ययन के प्रभाव और स्तर की खुशी की अवधि भी मिल रही है, प्रशिक्षण के बाद लोगों की आधार रेखा के आधार पर भिन्नता मिलती है (यानी उन लोगों की तुलना में मनोवैज्ञानिक पूंजी लाभ के उच्च स्तर वाले कर्मचारी निचले स्तर के साथ) और इन व्यवहारों को लगातार लागू करने और मूल्यांकन करने के लिए संगठनात्मक समर्थन। जब लोगों की काम की खुशी के स्तर की बात आती है तो ये कारक परिवर्तन सर्पिल की गति और दिशा को प्रभावित कर सकते हैं।

अपने संगठन में टिकाऊ परिवर्तन करने के लिए आप ढांचे में अंदरूनी और बाहर का लाभ कैसे उठा सकते हैं?