मतलब सहकर्मी, मतलब मैम?

शोध में कार्यस्थल की दुर्बलता के आश्चर्यजनक परिणाम का पता चलता है: गरीब पालन–पोषण

हम सभी उन्हें जानते हैं – ऐसे सहकर्मी जो असभ्य टिप्पणी करते हैं। सहकर्मी जो नियमित रूप से आपके फोन कॉल को वापस करने में विफल रहते हैं या आपके ईमेल को अनदेखा करते हैं। बॉस जो लगातार आपके काम का श्रेय लेते हैं। हां, ये कार्यालय “झटके” हर जगह हैं, और उनकी उपस्थिति निस्संदेह हमारे कार्यस्थलों को अप्रिय और निराशाजनक बनाती है।

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हालाँकि, सहकर्मी के अशिष्ट व्यवहार का दंश आपके विचार से बहुत बुरा हो सकता है। कार्यस्थल व्यवहार के रूप में परिभाषित किया गया है जो असभ्य, हतोत्साहित, अयोग्य है, या अन्यथा सम्मान के कार्यस्थल मानदंडों का उल्लंघन करता है [1], कार्यस्थल की असभ्यता खतरनाक है। हालांकि इस आचरण की कम तीव्रता और अक्सर अस्पष्ट प्रकृति इस व्यवहार को खारिज कर देती है क्योंकि यह उपद्रव से ज्यादा कुछ नहीं है – कई संगठनात्मक वातावरणों का एक अप्रिय, लेकिन अपेक्षाकृत सौम्य विरूपण साक्ष्य- अब हम बहुत अनुभवजन्य साक्ष्य के आधार पर जानते हैं कि कार्यस्थल की दुर्बलता के परिणाम। विशाल और नकारात्मक हैं। उदाहरण के लिए, कार्यस्थल की चंचलता के अंतिम छोर पर होने को तनाव और चिंता के उच्च स्तर, अवसादग्रस्तता के लक्षणों, भावनात्मक थकावट, कम ऊर्जा के स्तर, नौकरी पर प्रदर्शन में कमी और बिगड़ा हुआ निर्णय लेने से जोड़ा गया है। [२]

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उस के साथ, बहुत कम के बारे में जाना जाता है कि कैसे काम पर अशिष्ट व्यवहार किया जा रहा है किसी के घर के जीवन को प्रभावित करता है। मेरे सह-शोधकर्ता डॉ। कैथ्रीने डुप्रे (कार्लटन विश्वविद्यालय से भी) और मैं इस मुद्दे का पता लगाना चाहता था, और विशेष रूप से, कार्यस्थल की व्यस्तता पेरेंटिंग को कैसे प्रभावित करती है।

हमने प्रस्ताव दिया कि जब कामकाजी माताओं को नौकरी में असंगति का अनुभव होता है, तो उनके पास अपनी माता-पिता की क्षमताओं में आत्मविश्वास होता है। क्यूं कर? जब कोई आपसे बार-बार रूठता है, आपका अपमान करता है, या अन्यथा आपके साथ बुरा व्यवहार करता है, तो आप बहुत अच्छी तरह से सोचने लग सकते हैं: “मेरे साथ क्या गलत है ?! मुझे इस तरह क्यों माना जा रहा है? यदि मेरे सहकर्मी मुझसे लगातार दुर्व्यवहार कर रहे हैं, तो क्या मैं वास्तव में इसके लायक हूँ?! ”कार्यस्थल की अनिवार्यता अनिवार्य रूप से नकारात्मक, किसी के आत्म-मूल्य के बारे में अंतर्निहित जानकारी- एक प्रक्रिया है जो एक सदी पुरानी सामाजिक मनोवैज्ञानिक घटना के साथ संरेखित करती है जिसे“ लुकिंग ग्लास ”कहा जाता है। स्वयं [3]। इस दृष्टिकोण के अनुसार, लोगों की आत्म-धारणाएं बड़े पैमाने पर उस तरह से आकार लेती हैं जिस तरह से वे खुद को दूसरों द्वारा देखे जाने के रूप में देखते हैं। जैसे एक दिखने वाले ग्लास (एक दर्पण के लिए एक पारंपरिक अंग्रेजी शब्द) में peering, एक व्यक्ति की आत्म-अवधारणा का विकास एक सामाजिक व्यायाम बन जाता है, क्योंकि लोग खुद को देखने के लिए आते हैं जिस तरह से वे सोचते हैं कि दूसरे करते हैं।

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पिछले शोध के आधार पर दर्शाया गया है कि अन्य कार्यस्थल तनाव किसी के व्यक्तिगत जीवन को प्रभावित करने के लिए कैसे फैल सकते हैं [4], हमने सोचा कि यह भी असभ्यता और पालन-पोषण के मामले में हो सकता है; यह दुर्व्यवहार बहुत अच्छी तरह से किसी की आत्म-धारणाओं को नष्ट कर सकता है और महिलाओं को उनकी क्षमताओं पर कहर बरपाने ​​के लिए पर्याप्त है – जिसमें वे माताएं भी शामिल हैं।

तो, घर में इसका क्या प्रभाव हो सकता है?

अनुसंधान के दशकों ने लोगों की प्रेरणा और व्यवहारों में आत्म-प्रभावकारिता के महत्व को दर्शाया है, और महत्वपूर्ण बात यह है कि जो लोग अपनी क्षमताओं पर संदेह करते हैं, वे न केवल चिंता के अभ्यास में संलग्न होने के लिए कम प्रेरित हो सकते हैं, बल्कि वास्तव में, एक विरोधी व्यवहार कर सकते हैं। -सामाजिक तरीके। अनुसंधान से पता चलता है कि कम आत्म-प्रभावकारिता सकारात्मक संबंध व्यवहारों के निम्न स्तरों से संबंधित है – जैसे कि दयालुता और सहयोगात्मकता और असामाजिक आचरण के उच्च स्तर। [५]

इस प्रकार, हमने भविष्यवाणी की है कि जब कार्यशील माताओं में आत्मविश्वास काम करने वाली माताओं में होता है, तो कार्यस्थल की असंगति के परिणामस्वरूप कम हो जाता है, परिणाम अधिक सत्तावादी पालन-पोषण होगा – एक प्रतिबंधात्मक, दंड-भारी माता-पिता की शैली, नगिंग, चिल्लाना, बहुत सख्त नियम। , अनुचित रूप से उच्च उम्मीदें, और बहुत कम पोषण [6]।

यह ठीक वही है जो हमने पाया है।

मतलब सहकर्मी, मतलब मामा।

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ये निष्कर्ष विशेष रूप से परेशान कर रहे हैं, क्योंकि अतिरिक्त शोध इस पेरेंटिंग दृष्टिकोण के कारण बच्चों को होने वाले नुकसान को दर्शाता है। आधिकारिक शैली के माता-पिता के बच्चे अक्सर अवसादग्रस्तता के लक्षणों, खराब आत्म-धारणाओं, शैक्षणिक और सामाजिक कठिनाइयों, बाहरी समस्याओं, और आक्रामक व्यवहार को प्रदर्शित करते हैं। [-]

ओह! अचानक कार्यालय “झटका” बहुत अधिक menacing लगता है, और कार्यस्थल में अधिक खतरनाक जोखिम। ये निष्कर्ष न केवल कुछ पूर्व अनिर्दिष्ट तरीकों का सुझाव देते हैं, जो विशेष रूप से महिलाओं को कार्यस्थल की आक्रामकता के इस रूप के परिणामस्वरूप भुगतना पड़ता है, लेकिन इस बात को उजागर करने में कि कार्यस्थल के दुर्व्यवहार का यह रूप सकारात्मक मातृ-शिशु संबंधों के साथ कैसे हस्तक्षेप करता है, वे पहले से अनजान समूह से बात करते हैं। अप्रत्यक्ष रूप से पीड़ित बच्चों, अर्थात्।

तो अब क्या?

दुर्भाग्य से, अध्ययन से पता चलता है कि कार्यस्थल की गड़बड़ी एक समस्या है जो दूर नहीं जा रही है। वास्तव में, कुछ अध्ययनों से पता चलता है कि लगभग 98% कार्यकर्ता अनुभवहीनता का अनुभव करते हैं, लगभग 50% ऐसे आचरण साप्ताहिक [8] अनुभव करते हैं।

कुछ किया जाना चाहिए।

इसके लिए, संगठन हुक पर हैं। सबसे पहले, नेताओं की जिम्मेदारी है कि वे अपने कर्मचारियों के पारस्परिक व्यवहार के बारे में स्पष्ट अपेक्षाओं को संप्रेषित करें – मौखिक रूप से और लिखित रूप में – और अपने स्वयं के व्यवहार के माध्यम से उन सिद्धांतों को प्रदर्शित करें। उन्हें “बात करने के लिए चलना” चाहिए, दूसरा, संगठनों को नागरिकता सिखाने की आवश्यकता है। जबकि हम यह मान सकते हैं कि हर कोई जानता है कि सम्मानजनक आचरण कैसा दिखता है, शोध से पता चलता है कि यह धारणा झूठी है। वास्तव में, एक अध्ययन में पाया गया है कि विसंगति के एक चौथाई लोग प्रशिक्षण की कमी पर अपने हतोत्साहित व्यवहार को दोषी मानते हैं। [९] तीसरा, जब विसंगति होती है, तो संगठनों को इसके बारे में कुछ करने की आवश्यकता होती है। परिणाम अवश्य होंगे। शिकायतों को कर्मियों की फाइलों में डालने की जरूरत है। काउंसलिंग को वारंट किया जा सकता है। और, अगर अस्वच्छता अभ्यस्त हो जाती है या बढ़ जाती है, तो अधिक कठोर उपायों को लागू करने की आवश्यकता हो सकती है। यदि वे अपने कर्मचारियों की सुरक्षा करना चाहते हैं तो संगठनों को कार्यस्थल की गंभीरता को गंभीरता से लेना चाहिए।

अंत में, व्यक्तिगत स्तर पर, यदि आप खुद को किसी के चुटकुले या उनके गुस्से के नखरे के अंत में पाते हैं, तो पहचानें कि गलत व्यवहार आपकी गलती नहीं है, इसे किसी अधिकारी की स्थिति में रिपोर्ट करें, और समर्थन मांगें अधिक भरोसेमंद सहयोगियों और नेताओं। वैकल्पिक रूप से, यदि यह वास्तव में ऑफिस झटका है, तो अगली बार जब आप कृपापूर्वक किसी सहकर्मी से बात करने के लिए ललचाएंगे, व्यंग्य को हास्य के रूप में पारित करेंगे, या अपने Ps और Qs को ध्यान में रखकर विफल होंगे – फिर से सोचें। हालांकि अनजाने में, आप न केवल अपने साथियों की भलाई के लिए समझौता कर सकते हैं, बल्कि आपके कार्यों का उनके बच्चों पर खतरनाक प्रभाव पड़ सकता है।

संदर्भ

[१] एंडरसन, एलएम, और पियर्सन, सीएम (१ ९९९)। जैसे को तैसा? कार्यस्थल में चंचलता का सर्पिल प्रभाव। प्रबंधन की समीक्षा की अकादमी, 24, 452-471।

[२] शिल्पीज़ैंड, पी।, डी पैटर, IE, और इरेज़, ए (२०१६)। कार्यस्थल की गतिशीलता: भविष्य के शोध के लिए साहित्य और एजेंडे की समीक्षा। जर्नल ऑफ़ ऑर्गनाइज़ेशनल बिहेवियर, 37, S57-S88।

[३] कौली, सीएच (१ ९ ०२)। मानव प्रकृति और सामाजिक व्यवस्था। न्यूयॉर्क: चार्ल्स स्क्रिब्नर संस।

[४] बोल्गर, एन।, डेलॉन्गिस, ए।, केसलर, आरसी, और वेस्टिंगटन, ई। (१ ९, ९)। कई भूमिकाओं में तनाव की छूत। जर्नल ऑफ़ मैरिज एंड द फैमिली, 51, 175-183।

[५] बंडुरा, ए।, कैप्रारा, जीवी, बारबरनेली, सी।, पास्टरेली, सी। और रेगलिया, सी। (२००१), “सोशोसोकेनटिव सेल्फ रेगुलेटरी मैकेनिज्म इन ट्रांसजेक्टिव बिहेवियर”, जर्नल ऑफ पर्सनैलिटी एंड सोशल साइकोलॉजी, 80०। 125-135।

[६] रॉबिन्सन, सीसी, मैंडेल्को, बी।, ऑलसेन, एसएफ, और हार्ट, सीएच (१ ९९ ५)। आधिकारिक, अधिनायकवादी और अनुमेय पालन पद्धति: एक नए उपाय का विकास। मनोवैज्ञानिक रिपोर्ट, 77, 819-830।

[[] बूथ-लाफर्स, सीएम, और ऑक्सफोर्ड, एमएल (२००))। ग्रेड 1 से 6 तक सामाजिक प्रत्याहार के लक्षण: प्रारंभिक पेरेंटिंग, लगाव और स्वभाव से भविष्यवाणी। विकासात्मक मनोविज्ञान, 44, 1298-1313; चांग, ​​एल।, श्वार्ट्ज, डी।, डॉज, केए, और मैकब्राइड-चांग, ​​सी। (2003)। बाल भावना विनियमन और आक्रामकता के संबंध में हर्ष पालन। जर्नल ऑफ़ फैमिली साइकोलॉजी, 17, 598-606 ;; गडेने, ई।, गेशेक्विएर, पी।, और ओन्गेना, पी। (2004)। छोटे बच्चों में पालन-पोषण और बच्चे के समायोजन के बीच अनुदैर्ध्य संबंध। जर्नल ऑफ़ क्लिनिकल चाइल्ड एंड एडोलसेंट साइकोलॉजी, 33, 347-358; लैम्बोर्न, एसडी, माउंट्स, एनएस, स्टाइनबर्ग, एल।, और डॉर्नबश, एसएम (1991)। आधिकारिक, अधिनायकवादी, भोगवादी और उपेक्षित परिवारों से किशोरों के बीच योग्यता और समायोजन के पैटर्न। बाल विकास, 62, 1049-1065।

[[] पोरथ, सीएल, और पियर्सन सी (२०१३)। उकसाने की कीमत। हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू, 91, 115121।

[९] ibid