शोधकर्ताओं ने लड़ाई भेदभाव, भाग 1: उच्च शिक्षा

निष्कर्षों को साझा करते समय ब्यास अलग पृष्ठभूमि के शोधकर्ताओं को रखती है।

स्रोत: पिक्साबे, नो अटेंशन

जब आप क्लू खेलते हैं, तो आप केवल गेम के कुछ कार्ड अपने हाथों में पकड़ सकते हैं। आपको अन्य खिलाड़ियों से उन कार्डों के बारे में पूछने की ज़रूरत है जिन्हें वे जीतने के लिए पर्याप्त जानकारी प्राप्त करने के लिए रखते हैं। शोध समुदाय बस इस तरह है: किसी विशेष मुद्दे का अध्ययन करने वाला हर व्यक्ति ज्ञान के कुछ कार्ड रखता है, और यदि आप यह नहीं सीखना चाहते हैं कि हर कोई क्या जानता है, तो आप पूरी तस्वीर कभी नहीं जान पाएंगे।

विविध आवाजें – विविध दृष्टिकोणों से उपजी – उपलब्ध सभी अनुसंधानों से लाभान्वित होने के लिए खेतों के लिए स्वागत की आवश्यकता है। हालांकि, महिलाओं और रंग के लोगों के खिलाफ पूर्वाग्रह विद्वानों के अखाड़े में योगदान देने, पुरस्कारों के लिए नामांकन, सम्मेलनों के लिए नामांकन, पेशेवर सहयोग बनाने और व्यावसायिक उन्नति के लिए आवश्यक अन्य अवसरों (होम्स, ओ’कोनेल, और दत्त, 2015) में स्पष्ट है। । एलजीबीटी + व्यक्तियों को भी इन बाधाओं का सामना करना पड़ता है जब वे शोध साझा करना चाहते हैं।

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विद्वान समुदाय व्यावसायिक क्षेत्र में पाए जाने वाले पूर्वाग्रहों से मुक्त नहीं हैं, जैसे कि:

• रंग के लोग, साथ ही साथ महिलाएं और एलजीबीटी + व्यक्ति, कार्यस्थल के झगड़े, आक्रोश का अनुभव करते हैं, और एक दैनिक आधार पर संदेशों को बदनाम करते हैं जो व्यक्तिगत और पेशेवर रूप से नुकसान पहुंचाते हैं (मुकदमा, 2010)।
• पुरुषों में देखे जाने पर नेतृत्व जैसे गुण की आलोचना की जाती है (जैसे, “बॉससी” के रूप में चित्रित) महिलाओं में देखा जाता है, और पेशेवर महत्वाकांक्षा प्रदर्शित करने वाली महिलाओं को हमारे समाज में एक नकारात्मक तरीके से माना जाता है और वास्तव में उच्च तक पहुंचने के लिए दंडित किया जाता है ( सैंडबर्ग, 2013)।
• रंग की महिलाएं, विशेष रूप से, सबसे बड़े पूर्वाग्रह का अनुभव करती हैं, फिर भी कार्यस्थल (LeanIn & McKinsey, 2017) में सबसे कम समर्थन प्राप्त करती हैं।

किताबें और पत्रिकाएं अध्ययन के निष्कर्षों से भरे हुए हैं जैसे कि ऊपर दिए गए। इस तरह की बाधाओं के बारे में जागरूक होना महत्वपूर्ण है, और वे विद्वानों में खुद को कैसे प्रकट करते हैं, इसलिए शोधकर्ता उन पर काबू पाने में ईमानदार हो सकते हैं क्योंकि हम निष्कर्षों को साझा करना चाहते हैं।

उच्च शिक्षा

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उच्च शिक्षा संकाय एक क्षेत्र के साहित्य, संवाद और दिशा का बहुत आकार देता है। शीर्ष अमेरिकी विश्वविद्यालयों में 6,500 प्रोफेसरों के एक अध्ययन से पता चला है कि संकाय के खिलाफ भेदभाव करने की संभावना है (जैसे कि बैठक से अनुरोधों को अस्वीकार करना) महिलाओं और रंग के लोगों (मिल्कमैन, अकिनोला, और चुग, 2015)। अन्य देश समान निष्कर्ष रखते हैं। यूनाइटेड किंगडम में, रेस इक्वैलिटी सर्वे लेने वाले 73% छात्रों और कर्मचारियों ने रेस समानता पर अपने विश्वविद्यालयों के प्रदर्शन को “गरीब” या “बहुत गरीब” (Parr, 2014) का दर्जा दिया।

केवल 30% सार्वजनिक (32% निजी) विश्वविद्यालय के प्रोफेसर महिला हैं, और केवल 13% सार्वजनिक (12% निजी) विश्वविद्यालय के प्रोफेसर व्हाइट (मिल्कमैन एट अल।, 2015) नहीं हैं। शिक्षाविदों में महिलाओं को पुरुषों की तुलना में कार्यस्थल में भेदभाव का अनुभव होने की संभावना है और शोधकर्ता और प्रोफेसर भूमिकाओं में सेवा करने की संभावना कम है, और रंग के संकाय सदस्यों को सफेद संकाय सदस्यों (रीव और पार्ट्रिज) की तुलना में महत्वपूर्ण जानकारी साझा करने से बाहर किए जाने की संभावना है। 2017)।

उच्च शिक्षा बोर्ड के सदस्य लगभग पूरी तरह से विषमलैंगिक हैं; सांख्यिकीय रूप से, एलजीबीटी + व्यक्ति के लिए एक सार्वजनिक विश्वविद्यालय के गवर्निंग बोर्ड में सेवा करना कठिन है, क्योंकि उसे राज्य विधानमंडल (ट्रामेल, 2014) के लिए चुना जाना है। उच्च शिक्षा में नेतृत्व की भूमिका रखने वाले लोग यह निर्धारित करने के लिए अधिक बार पदों पर होते हैं कि अनुसंधान क्या साझा करता है (जैसे कि बोर्डों पर काम करना, पत्रिका संपादकों के रूप में, सम्मेलन अधिकारियों के रूप में, पेपर समीक्षकों के रूप में, मीडिया न्यूज़बीट्स में, आदि)। जितना शोधकर्ता विविधता का अध्ययन करते हैं, हम विद्वानों के नेतृत्व के पदों में विविधता के लिए पर्याप्त मूल्य नहीं दिखा रहे हैं।

इस पोस्ट में उन तरीकों को शामिल किया गया है, जिनमें पारंपरिक रूप से हाशिए पर पड़े समूहों का पूर्वाग्रह का सामना करना पड़ता है, खासकर उच्च शिक्षा क्षेत्र में। भाग 2 में ऐसे समूहों को शामिल किया गया है जो प्रकाशन में सामना करते हैं, साथ ही साथ प्रगति के क्षेत्र भी।

संदर्भ

होम्स, एमए, ओ’कोनेल, एस।, और दत्त, के। (2015)। भूविज्ञान में महिलाएं: समता की दिशा में व्यावहारिक, सकारात्मक व्यवहार। वाशिंगटन, डीसी: विली।

लीन, और मैकिन्से। (2017)। कार्यस्थल पर महिलाएं । Https://womenintheworkplace.com से लिया गया

मिल्कमैन, केएल, अकिनोला, एम।, और चुघ, डी। (2015, नवंबर)। पहले क्या होता है? एक क्षेत्र प्रयोग जो यह बताता है कि भुगतान और प्रतिनिधित्व किस तरह से संगठनों में मार्ग पर पूर्वाग्रह को आकार देते हैं। एप्लाइड साइकोलॉजी जर्नल, 100 (6), 1678-712। doi: 10.1037 / apl0000022।

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रीव, एमए और पार्ट्रिज, एम। (2017, 6 सितंबर)। अनुसंधान-अलगाव का मुकाबला करने के लिए सोशल मीडिया का उपयोग। एनल्स ऑफ एन्टोमोलॉजिकल सोसायटी ऑफ अमेरिका, 110 (5), 449-456। doi: 10.1093 / aesa / sax051

सैंडबर्ग, एस (2013)। में झुकना: महिलाओं, काम, और नेतृत्व करने की इच्छा । न्यूयॉर्क, एनवाई: अल्फ्रेड ए। नोपफ।

मुकदमा, डीडब्ल्यू (2010)। रोजमर्रा की जिंदगी में माइक्रोग्रैडेशन: दौड़, लिंग और यौन अभिविन्यास । होबोकेन, एनजे: जॉन विली एंड संस।

ट्रामेल, जेबी (2014, मई / जून)। आज उच्च शिक्षा में एलजीबीटी चुनौतियां: सफलता के लिए 5 मुख्य सिद्धांत। ट्रस्टीशिप मैगज़ीन: एसोसिएशन ऑफ़ गवर्निंग बोर्ड्स ऑफ़ कॉलेजेज एंड यूनिवर्सिटीज़ । Www.agb.org/trusteeship/2014/5/lgbt-challenges-higher-education-today-5-core-principles-success से लिया गया