फ्रैडियन अकाउंट ऑफ़ लीडरशिप फेल्योर एंड डिरेलमेंट

इसमें हाल ही में दिलचस्पी रही है कि नेताओं को क्यों विफल और पटरी से हटाना कई खाते मनोवैज्ञानिक अवधारणाओं, विशेष रूप से व्यक्तित्व विकार (डॉटलिच और कैरो, 2003; फ़र्नामम, 2015) पर आधारित हैं। तो फ्रायडियंस नेतृत्व विफलता और पटरी से उतारने की व्याख्या कैसे करते हैं?

मैनफ्रेड केट डे वायज़ (2006ab, 2012, 2013, 2014) द्वारा नेतृत्व में इनर थियेटर अप्रोच को नेतृत्व विफलता का सबसे मुखर और उत्पादक मनोवैज्ञानिक खाते कहा गया है। आंतरिक थिएटर की अवधारणा प्रश्न से संबंधित है: 'क्या चीजें हैं जो आपको प्रेरणा देते हैं?' या 'क्या आप के बारे में सबसे अधिक लग रहा है?'

'द लीडर ऑन द कॉच' में , किट डे वायज़ (2006 ए) ने हमारे भीतर के थियेटर को "उस मंच पर परिभाषित किया है जिस पर व्यक्ति को परिभाषित करने वाले प्रमुख विषयों को खेला जाता है" (पृष्ठ 12)। किट डे व्र्सिस का तर्क है कि अपने बारे में बेहतर समझ पाने के लिए, हमें अपने भीतर का थियेटर तलाशना होगा, और हमारी मौलिक इच्छाओं, इच्छाओं और कल्पनाओं पर ध्यान देना होगा।

फ्रायड ने मानव अचेतन पर ध्यान दिया और यह वास्तविकता की हमारी धारणा और त्रिपक्षीय व्यक्तित्व के संबंध में हमारे अपने कार्यों के कारणों को कैसे प्रभावित करता है। हमारे रोजमर्रा की जिंदगी पर बेहोश चालकों का प्रभाव गहरा है, और काम के माहौल में खेलने के लिए उनकी एक महत्वपूर्ण भूमिका है।

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हमारे " आंतरिक थिएटर के पर्दे " के अलावा, " हमारे दिमाग पर जीवंत स्नायुकोटकिक नाटक" किया जा रहा है, हमारे प्रियजनों का प्रतिनिधित्व करने वाले प्रमुख पात्रों के साथ, उनको हम डरते हैं, नफरत करते हैं और प्रशंसा करते हैं। ये आंतरिक आंकड़े हमारे मूल्यों, विश्वासों और व्यवहारों के विकास पर एक मजबूत प्रभाव डालते हैं जो हमारे व्यक्तित्व की नींव, पसंदीदा नेतृत्व शैली और क्रियाओं को बनाते हैं।

यह तर्क दिया जाता है कि आंतरिक नाटक का, हम कैसे दोस्ती, हमारे कलात्मक अभिव्यक्ति, और हमारे मालिकों, सहयोगियों और अधीनस्थों के साथ संबंध बनाने के साथ-साथ हम निर्णय कैसे करते हैं पर एक बड़ा प्रभाव पड़ता है।

किट्स डी वर्ज़्स से पता चलता है कि हमारे अंदरूनी थिएटर प्रकृति के माध्यम से विकसित होते हैं-बातचीत का पोषण करते हैं। ये पैटर्न निश्चित नहीं हैं, लेकिन विकास कारकों के जवाब में हमारे जीवनकाल में 'रीवाइरिंग' होता है, विशेषकर हमारे शुरुआती अनुभवों के सामने।

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उनका सिद्धांत इस तरह से चला जाता है: प्रेरक जरूरत प्रणाली (मनसे) हमारे आंतरिक थिएटर की विशिष्टता निर्धारित करती है; ये सामान्यतः तर्कहीन व्यवहारों के पीछे तर्कसंगत शक्तियां हैं यह हमारे मनसे और पर्यावरणीय कारकों (विशेषकर मानव कारकों) के बीच बातचीत है जो हमारी विशिष्टता को परिभाषित करता है, मानसिक स्कीमा को प्रकट करता है जो दूसरों के साथ हमारे संबंधों को निर्देशित करता है खुद, दूसरों और संबंधों के ये मानसिक प्रतिनिधित्व हमें वास्तविकता के सभी पहलुओं को समझने में मदद करते हैं।

मनसे तीन बलों द्वारा निर्धारित किया जाता है: जन्मजात सीखा प्रतिक्रिया पैटर्स, महत्वपूर्ण देखभाल करने वालों की भूमिका, और उस व्यक्ति की आयु जो बचपन / बचपन में अनुभव की गई सकारात्मक भावनात्मक राज्यों को फिर से बनाने का प्रयास करती है। मानसिक स्कीमा या 'टेम्प्लेट' पूरे जीवन में उनकी बातचीत के माध्यम से उभर आए हैं ये प्रतीकात्मक मॉडल दृश्य बनाते हैं और हमारे आंतरिक उत्पादन की 'स्क्रिप्ट' हैं।

दो अन्य उच्च-स्तरीय प्रणालियां कार्य स्थितियों को अधिक गहराई से प्रभावित करती हैं: अनुलग्नक / संबद्धता को सिस्टम की आवश्यकता होती है और अन्वेषण / दावा करने की प्रणाली की आवश्यकता होती है:

(ए) संबंधों की तलाश में मानवता से संबद्धता / अनुलग्नक की आवश्यकता है । संलग्नक के लिए इसकी ज़रूरत समूहों को एक्सट्रपॉलिटेड किया जा सकता है, जहां हम संबद्धता की इच्छा रखते हैं। दोनों एक भावनात्मक संतुलन की भूमिका निभाते हैं और किसी व्यक्ति के आत्मसम्मान और आत्मसम्मान के लिए विशेषता करते हैं।

(बी) एक्सप्लोरेशन / दावे की आवश्यकता जन्म के तुरंत बाद प्रकट होती है, जहां नवोन्मेष की खोज और उसके परिणामों के साथ नवजात शिशुओं में लंबे समय तक उत्तेजना पैदा होती है। यह वयस्कता में जारी है क्योंकि प्रयास करना, प्रतिस्पर्धा करना, और माहिर मांगना मानव व्यक्तित्व की मौलिक विशेषताओं है।

जब व्यक्ति की आंतरिक स्क्रिप्ट मनसे द्वारा निर्धारित की जाती है, तो उसके विषय में समय के साथ विकास होता है और हमारी अनूठी इच्छाओं की श्रेष्ठता दर्शाती है जो हमारी अद्वितीय व्यक्तित्व शैली में योगदान करती हैं।

इन्हें कोर कॉन्फ्लिक्ट रिलेशन थीम्स ( सीसीआरटी) के रूप में जाना जाता है। CCRT हमारे एमएसएन के साथ समय के साथ विकसित होता है और हमारे अंदर एक प्रमुख भूमिका निभाता है। वे हमारे लिए महत्वपूर्ण योगदान देते हैं और हम दूसरों को कैसे जवाब देते हैं हमारी बुनियादी इच्छाएं हमारे जीवन लिपियों में प्रतिबिंबित होती हैं, और सीसीआरटी हमें अद्वितीय बनाने के लिए बारीकियों और छायांकन को जोड़ती है। हम अपने गुलाब-रंगा हुआ चश्मा लाते हैं, सीसीआरटी द्वारा छायांकित, काम करने के लिए जो हमारी प्रतिक्रियाओं और उम्मीदों को नियंत्रित करते हैं, जो वास्तविकता से भिन्न हो सकते हैं।

हमारी मूल इच्छाएं हमारी लिपियों को प्रभावित करती हैं जो हमारे संबंधों को आकार देती हैं और जिस तरह से हम मानते हैं कि दूसरों ने हमारी प्रतिक्रिया देनी होगी और हमें दूसरों को कैसे जवाब देना चाहिए। इन शुभकामनाओं में शामिल करना, ध्यान देना, समझना आदि शामिल हैं। हम इन इच्छाओं को अपने कार्यस्थल पर ले जाते हैं और उन्हें दूसरों पर प्रोजेक्ट करते हैं, फिर उनकी प्रतिक्रियाओं की आशा करते हैं बदले में, हम कथित प्रतिक्रिया पर प्रतिक्रिया करते हैं, न कि वास्तव में एक एक नेता की प्रमुख शैली अपनी प्राथमिक सीसीआरटी से निकली है। बच्चों के रूप में लाई गई जीवन-लिपियों वयस्कों के लिए लागू नहीं होती हैं और इस तरह एक बुलंद आनंदमय दौर का कारण बनता है जो प्रभावित नेताओं को पुनरावृत्ति के आत्म विनाशकारी चक्र में ले जाता है।

आंतरिक थिएटर की खोज के द्वारा, नेता पिछली बार फिर से आ सकता है और पिछले संबंधों और वर्तमान व्यवहार के बीच समानताएं आकर्षित कर सकता है। यह समय और स्थान के बीच 'संबंधपरक भ्रम' का रास्ता दिखाता है पारदर्शी पैटर्न हैं, जब हम वर्तमान की समस्याओं को हल करने के लिए अतीत के व्यवहार का उपयोग करते हैं। यह कुछ अधिकारियों को जिस तरह से दिए गए स्थितियों के लिए करते हैं, उस पर कार्रवाई करने के तरीके के बारे में जानकारी प्रदान कर सकती है।

परिवार, शिक्षक, और अन्य प्राधिकरण के आंकड़ों के साथ बातचीत के माध्यम से, व्यवहार पैटर्न विकसित होते हैं, जो प्रभावी रूप से, हमारे कंप्यूटर जैसे दिमाग के लिए एक संज्ञानात्मक-व्यवहार 'सॉफ़्टवेयर' का अभिव्यक्ति हो। जब हमें एक व्यवहार पैटर्न के लिए ट्रिगर की याद दिलाया (या cued), यानी किसी को हमारी सता रही चाची की तरह काम करता है, तो हम (बिना जागरूकता के) प्रतिक्रिया करेंगे जैसे कि यह व्यक्ति हमारी गलती चाची थी। यह पहले के विचारों, विचारों या कल्पनाओं को दूसरे व्यक्ति पर विस्थापित करने का कार्य है ट्रांसफरफ्रेंस अतीत और वर्तमान के बीच मनोवैज्ञानिक सीमा को मिटा सकता है, जिससे अतीत की हमारी लिपियों को पुनः चलाया जा सकता है और यह नियंत्रित कर सकता है कि हम आज कैसे काम करते हैं।

नेता का तर्क है, जो आत्मनिरीक्षण को गले लगाते हैं वह एक है जो अधिक सफल होगा। आपके आंतरिक थिएटर के अंधेरे में यात्रा और भयावह हो, लेकिन यह पता चलेगा कि वे कहाँ जाना चाहते हैं, वे क्या हासिल करना चाहते हैं, और (सबसे अधिक संभावना) कैसे वे आगे बढ़ना चाहते हैं।

एक 360 ° फीडबैक साधन का उपयोग करके, अधिकारी आपकी '' ताकत और कमजोरियों '' के महत्वपूर्ण, अनुत्तरित प्रश्नों का जवाब दे सकते हैं? हालांकि, लगातार नाटक और स्क्रिप्ट की समझ के बिना, आंतरिक थियेटर की खोज किए बिना, व्यवहार और चरित्र के लक्षणों को समग्र रूप से समझना असंभव है, अकेले कैसे नेतृत्व शैली पर ये प्रभाव और उन्हें कैसे बदलना है

हालांकि हर किसी के पास एक आंतरिक रंगमंच है, इस विषय पर किताबें, अनुसंधान और साहित्य आम तौर पर अधिकारियों के थियेटर से संबंधित है, जो वे शक्ति और प्रभाव के कारण होते हैं। निस्संदेह व्यवहार तब होता है जब हम पर्दा बंद रखने की कोशिश करते हैं; फिर भी शो के बाद सभी पर चलना चाहिए।

एक प्रभावी नेता बनने के लिए, आपको यह जानना जरूरी है कि आप क्या कर रहे हैं और आप सभी के बारे में क्या हैं: आप क्या अच्छे और बुरे हैं? यदि आप कुछ अच्छे नहीं हैं, तो आप उस पर कैसे काम कर सकते हैं या कोई ऐसे व्यक्ति को ढूंढ सकते हैं जो आपकी सहायता कर सकते हैं या आपकी सहायता कर सकते हैं?

हम 'बाद के वीर नेतृत्व' के एक युग में रहते हैं जहां हम सभी सही परिवर्तन करने के लिए व्यक्तियों को देखते हैं; हम आने के लिए और हमें बचाने के लिए एक मसीहा की प्रतीक्षा कर रहे हैं। परिवर्तन व्यक्तियों द्वारा नहीं किया जाता है; वास्तविक परिवर्तन लोगों की टीमों द्वारा संचालित होता है

यह आम तौर पर समझा जाता है कि नेतृत्व की सफलता के लिए निश्चित रूप से कुछ निश्चित आत्महत्या की आवश्यकता होती है। इसलिए संगठनों में जीवन को समझने के लिए, आत्मरक्षा को समझना आवश्यक है।

बेसिक समूह धारणाएं, सामाजिक सुरक्षा, और जहरीले संगठनात्मक आइडिया कहीं से ही अमल में नहीं आते हैं: उनका एक इतिहास है न्यूरोटिक संगठनों जैसे घटनाओं के दोहराव, सत्ता धारकों के आंतरिक थिएटर में साझा लिपियों के अस्तित्व को दर्शाते हैं।

संगठन अपने नेताओं को प्रतिबिंबित करते हैं क्योंकि वे बाहरी उत्पादन करते हैं और संगठन के स्तर पर अपने उत्पादन का प्रदर्शन करते हैं। ये आंतरिक नाटक कॉर्पोरेट संस्कृति, संरचनाओं, और निर्णय लेने के विशिष्ट पैटर्न में विकसित होता है। इस के माध्यम से, वे अपने भीतर के थियेटर को 'संस्थागत' कर देते हैं, जिससे वे चलाए जाने के बाद भी खेल सकते हैं।

केट डे वायज़ (2012, 2013) ने विशिष्ट मुद्दों और सिंड्रोम के बारे में कई दिलचस्प पत्र लिखे हैं। अपने सारे काम में वह आत्म-ज्ञान और अंतर्दृष्टि के महत्व पर बल देता है। उदाहरण के लिए, "क्या अधिकारियों को जीवन से बाहर जाना चाहिए" शीर्षक वाले एक पेपर में वे सुझाव देते हैं कि लोग खुद को कुछ खोजी प्रश्न पूछते हैं:

आप अपने जीवन से क्या चाहते हो? सफलता वास्तव में आप का क्या मतलब है? क्या आपके पास यह विचार है कि सफल होने की इच्छा क्या है? प्राथमिकता के क्रम में सफल महसूस करने के लिए आप जो महत्वपूर्ण मानते हैं उसे सूचीबद्ध करें सफल होने के लिए आपको क्या करने की आवश्यकता है? क्या आपको लगता है कि सफल होने के लिए आपको कीमत चुकानी होगी? क्या आप सफलता के रूप में परिभाषित किया है पीछा करने में छोड़ने के लिए तैयार हो जाएगा? धन अर्जित करने के लिए आप कितने तैयार हैं? क्या आप उन चीजों को करने के लिए तैयार रहेंगे जिनसे आप नफरत करते हैं ताकि आप बहुत पैसा कमा सकें? क्या आप सफल होने के लिए अपने स्वास्थ्य और / या अपने सिद्धांतों को बलिदान करने के लिए तैयार रहेंगे? क्या आपको अपनी सफलता की पहचान करने के लिए एक दर्शक की आवश्यकता है? वह दर्शक कौन होगा? यदि आप असफल नहीं हो सकते तो आप जीवन में क्या करेंगे?

मानव व्यवहार का फ्राइडियन खाता हमेशा दिलचस्प और अलग होता है। मनोवैज्ञानिक विचारों के आपत्तियों को अच्छी तरह से जाना जाता है, लेकिन, जो भी उनकी वैज्ञानिक स्थिति, हमेशा एक को रोकने और विचार करने के लिए बंद कर देता है।

संदर्भ

डॉटिच, डी एंड कैरो, पी। (2003)। सीईओ क्यों विफल न्यूयॉर्क: जोसी बास

फ़र्नामम, ए (2015)। बैकस्टैबर्स और बुलीज़ लंदन: ब्लूमस्बरी

फर्नाम, ए, रिचर्ड्स, एस।, और पॉलहस, डी। (2013)। डार्क ट्रायड: ए 10 साल की समीक्षा सामाजिक और व्यक्तित्व मनोविज्ञान कम्पास, 7, 199-216

केट डे वियस, एम। (2006 ए) सोफे पर नेता: लोगों और संगठनों को बदलने के लिए एक नैदानिक ​​दृष्टिकोण जॉन विले एंड सन्स लिमिटेड

केट डे वेरी, एम। (2006 बी) निराशा की आत्मा मानव संबंध, 59, 1 924-220

किट डे वायज़ (2012) स्टार परफॉर्मर्स: विरोधाभास एनगिमास में लपेटा हुआ है। संगठनात्मक गतिशीलता, 41 , 143-182

केट डे वियस, एमएफआर (2013)। क्या आप एक संरक्षक, सहायक या बचा रहे हैं? संगठनात्मक गतिशीलता, 42 (4), 23 9 – 247

केट डे विल्स, एमएफआर (2014) एसओबी अधिकारियों के साथ दुर्घटना का सामना करने के लिए मनो-मार्ग। संगठनात्मक गतिशीलता, 43, 17-26

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