यह अक्सर मैं आँकड़ों में आया हूं जो मुझे झटके देता है, लेकिन यह एक था। मैं टावर्स वाटसन के 2013-2014 के प्रतिभा प्रबंधन और पुरस्कृत अध्ययनों को ध्यान में रखता हूं- उत्तरी अमेरिका जब पृष्ठ 10 पर मैंने एक डेटा बिंदु पर ठोकर खाई, तो मुझे यह याद करने के लिए कई बार फिर से पढ़ना पड़ा कि मैं हॉलोकिसींग नहीं कर रहा था।
उल्लेखनीय आंकड़े?
24% कंपनियां इस सर्वे के जवाब में कर्मचारियों को बोनस का भुगतान करती हैं "जो सबसे कम संभावित प्रदर्शन रैंकिंग को पूरा करने में विफल रहते हैं।"
अच्छे भगवान। और यह कोई मामूली, आसानी से खारिज करने वाला अध्ययन नहीं था: 321 संगठनों ने भाग लिया (अमेरिका से 258 और कनाडा से 63), और टावर्स वाटसन का मुआवजा और लाभ क्षेत्र में अत्यधिक सम्मान किया गया है।
"अधिकांश संगठन वार्षिक प्रोत्साहन योजनाएं लागू करता है," रिपोर्ट में कहा गया है, "कर्मचारियों के प्रदर्शन के उच्च स्तर को चलाने के लिए डिज़ाइन के अनुसार, इन कार्यक्रमों को उन कर्मचारियों को पहचानना चाहिए और उन्हें पुरस्कृत करना चाहिए जो औसत से अधिक योगदान करते हैं। हालांकि, हमें पता चलता है कि लगभग एक दशक तक न केवल निधि के लिए निधि का लक्ष्य रखा गया है, लेकिन कुछ संगठनों के कार्यक्रम बोनस का भुगतान भी सबसे कम प्रदर्शनकर्ताओं के लिए भी करते हैं।
"उत्तर-उत्तरदाताओं (लगभग 24%) के लगभग एक-चौथाई कर्मचारी उन प्रोत्साहनों को प्रोत्साहन देते हैं जो निम्नतम संभावित प्रदर्शन रैंकिंग को पूरा करने में विफल होते हैं। लगभग एक-पांचवें (18%) कर्मचारियों के प्रदर्शन पर लक्ष्य भुगतान में किसी भी अंतर को आधार देने में विफल रहता है। ये नियोक्ता लगातार प्रदर्शन के लिए भुगतान नहीं कर रहे हैं; बल्कि, कर्मचारियों के लिए उनके प्रोत्साहन कार्यक्रम वास्तव में लाभ-साझाकरण योजना के रूप में कार्य करते हैं। "
मैं इसे एक कदम आगे ले जाऊंगा न केवल इन कंपनियों को प्रदर्शन के लिए भुगतान नहीं कर रहे हैं, वे प्रबंधन कार्यों (या अधिक सटीक, एक्शन) को बनाए रखते हैं जो कि कई स्तरों पर व्यापक रूप से बेकार हैं।
– वे एक स्पष्ट संदेश भेज रहे हैं कि खराब प्रदर्शन को केवल बर्दाश्त नहीं किया जाएगा – इसका पुरस्कृत होगा
– वे शीर्ष कलाकारों को एक संदेश भेज रहे हैं कि बहुत अच्छा काम करने के लिए बहुत कम बात है, क्योंकि यहां तक कि जो लोग अभी भी वित्तीय रूप से पुरस्कृत नहीं करते हैं
– वे अपने पूरे संगठन को एक संदेश भेज रहे हैं कि कॉर्पोरेट संस्कृति औसतता को मानती है
मैं पूरी तरह से सराहना करता हूं कि प्रबंधन कठिन काम है – मैंने कई दशकों से यह किया है और हर समय इसके बारे में लिखना है: इसमें कई मुश्किल, दर्दनाक निर्णय लेने होते हैं, और ऊपर और नीचे से कई दबाव होते हैं लेकिन यह शायद ही प्रबंधन के रूप में योग्य है इसका प्रबंधन बिना परिणामों के प्रबंधन, बिना अलग किए प्रबंधन – संक्षेप में, वास्तव में प्रबंध किए बिना प्रबंधन।
हाल के टावर्स वॉट्सन डेटा ने मुझे आश्चर्यचकित किया, क्योंकि यह एक युग है जब कंपनियां लगातार वित्तीय दबाव में हैं और लागत कम करने के लिए "कम से अधिक करने के लिए" खर्च करती हैं। तो क्यों बड़ी संख्या में संगठनों को लंबे समय से धन बर्बाद किया जायेगा – अर्थात् खिड़की से पैसा बाहर निकालें उन लोगों को पुरस्कृत करके जो इसके लायक नहीं हैं?
अगर यह केवल कुछ ढीले प्रबंधित कंपनियों थे, तो मैं समझ सकता था लेकिन उनमें से लगभग एक-चौथाई?
अगर कोई पाठकों का स्पष्टीकरण है, तो मुझे सुनना बहुत खुशी होगी …
यह आलेख पहले फोर्ब्स डॉट कॉम में प्रकाशित हुआ था।
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विक्टर द टाइप बी मैनेजर के लेखक हैं: एक टाइप ए वर्ल्ड (प्रेंटिस हॉल प्रेस) में सफलतापूर्वक अग्रणी।
