कर्मचारी मान्यता इतना बड़ा प्रबंधन समस्या क्यों है?
यहां एक प्रबंधन मुद्दा है जो मैंने कभी नहीं समझा है। सभी को लगता है कि वे एक अच्छा काम कर रहे हैं; अधिकांश लोगों को लगता है कि उनके प्रबंधक की मान्यता है और उनके योगदानों को महत्व देता है। और वस्तुतः सभी प्रबंधकों को सिद्धांत रूप में कम से कम समझ में आ जाता है, यह अच्छी तरह से व्यवसायिक समझ में आता है कि वे कर्मचारियों को अच्छी तरह से काम करने के लिए पहचानें। इसके बारे में जटिल कुछ भी नहीं है तो कर्मचारी पहचान इतनी बड़ी समस्या क्यों है? ऐसा क्यों एक समस्या इतनी लगातार है?
मुझे अतिरिक्त संदर्भ दें प्रबंधन में अपने दशकों के दौरान मैं कई कर्मचारी सर्वेक्षणों में शामिल था, दोनों एक कर्मचारी के रूप में उन्हें लेने और प्रबंधन टीम के सदस्य के रूप में परिणाम की समीक्षा करने और निष्कर्षों के आधार पर समाधान को कार्यान्वित करने के लिए। एक मुद्दा जो सचमुच हर सर्वेक्षण में शामिल था I में कर्मचारी पहचान की गई थी कर्मचारी कभी इसे पर्याप्त नहीं मिला – यह हमेशा एक दर्द बिंदु था
औपचारिक, अक्सर नौकरशाही कर्मचारी मान्यता कार्यक्रमों के साथ आने वाली कंपनियां इस तरह के निष्कर्षों का जवाब देती हैं: कर्मचारी का महीना, विभिन्न नेतृत्व और नवीनता पुरस्कार आदि। हालांकि ऐसे आधिकारिक कार्यक्रम ठीक होते हैं – आमतौर पर वे सकारात्मक होते हैं और कोई नुकसान नहीं होता है – जब आप इस स्थिति में अधिक गहराई से देखते हैं जो आपको आम तौर पर मिलती है तो यह है कि जो कर्मचारी वास्तव में तलाश कर रहे हैं वह अधिक व्यक्तिगत है अपने प्रत्यक्ष प्रबंधक से निजी मान्यता कुछ भी फैंसी नहीं, समिति द्वारा चयन को शामिल करने में कुछ महीनों तक लगने वाली कोई बात नहीं – बस प्रशंसा का प्रोत्साहनदायक शब्द, प्रोत्साहन, धन्यवाद, या अच्छी तरह से काम के लिए पीठ पर पॅट
प्रशंसा की प्रशंसा में – इन सभी छोटे लेकिन मूल्यवान प्रबंधन के मानकों की आम लागत है: शून्य डॉलर और शून्य सेंट। और सभी का समय और ऊर्जा का एक सामान्य प्रबंधन निवेश है: न्यूनतम तो क्यों इस तरह की पहचान एक आम प्रबंधन ठोकरें ब्लॉक है? प्रबंधकों द्वारा प्रशंसा के साथ बहुत ही ख़तरेदार क्यों हैं, कर्मचारियों को इतनी बार निराश क्यों किया जाता है?
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मैं पूरी तरह से यकीन नहीं कर रहा हूँ यही कारण है कि मैं मान्यता के बेईमानी को बनाए रखता हूं प्रबंधन का एक पेचीदा पहलू है। स्वाभाविक रूप से मान्यता केवल उस स्थान पर दी जानी चाहिए जहां यह वास्तव में आवश्यक है। इसे प्रदान करना जहां वह योग्य नहीं है, वह कुछ भी नहीं बल्कि प्रबंधन की विश्वसनीयता को कमजोर करता है लेकिन जब एक कर्मचारी इसे योग्य करता है, तो एक शब्द या प्रशंसा की भावना को क्यों रोकें? इसमें कुछ भी खर्च नहीं होता है और कुछ प्रयासों की आवश्यकता होती है
कुछ प्रबंधकों और कंपनियां दूसरों की तुलना में बेहतर हैं इसमें कोई शक नहीं। फिर भी कुल मिलाकर, गैलप जैसे संगठनों के राष्ट्रीय सर्वेक्षण आंकड़ों में 30 प्रतिशत अंकों के आसपास कर्मचारी सगाई स्तर रहता है, जिसका अर्थ है कि बहुसंख्यक कर्मचारी लगे नहीं हैं, भावनात्मक रूप से उनकी कंपनियों के लिए प्रतिबद्ध नहीं हैं, और संभवतः पूर्ण उत्पादक क्षमता पर काम नहीं कर रहे हैं। हालांकि, इस तरह के व्यापक असमानता में कई कारक योगदान करते हैं, यह एक बहुत ही सुरक्षित शर्त है कि कर्मचारी मान्यता – या अधिक सही, इसकी कमी – इस असंतुष्ट मिश्रण में एक महत्वपूर्ण घटक है।
तो यहां मैं कुछ पाठकों की राय मांगना चाहता हूं- दोनों कर्मचारी और प्रबंधकों से। कर्मचारी की पहचान क्यों एक बड़ी लगातार समस्या है? यह एक कठिन प्रबंधकीय कार्य नहीं होना चाहिए, फिर भी ऐसा लगता है।
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यह एक केस क्यों है? मुझे आपके विचार सुनने में दिलचस्पी होगी
यह आलेख पहले फोर्ब्स डॉट कॉम में प्रकाशित हुआ था।
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विक्टर द टाइप बी मैनेजर के लेखक हैं: एक टाइप ए वर्ल्ड (प्रेंटिस हॉल प्रेस) में सफलतापूर्वक अग्रणी।
