द एज एंड आउट्स ऑफ एजिसम

कोर्टनी थॉमस और लिसा फिंकेलस्टेन द्वारा अतिथि योगदानकर्ता

क्या आपको लगता है कि पुराने श्रमिक प्रौद्योगिकी के साथ खराब हैं, लेकिन छोटे श्रमिक स्वाभाविक रूप से तकनीकी प्रेमी हैं? क्या आप अपेक्षा करते हैं कि एक युवा सहकर्मी को नौकरी से अधिक विश्वसनीय और कम आलसी होना चाहिए?

लोगों के लिए उनके सामाजिक समूहों के आधार पर दूसरों के सामान्य छापों का निर्माण करना स्वाभाविक है-जैसे कि लिंग, जाति और यहां तक ​​कि आयु (नेल्सन, 200 9)। लेकिन इन रूढ़िवादी हम गलत तरीके से प्रभावित कर सकते हैं कि हम किस तरह हमारे काम के माहौल में लोगों से संपर्क करते हैं और उनका इलाज करते हैं।

आयु-ज्ञात उम्र के रूप में जाने वाली स्टैररियोटाइपिंग- समाज के भीतर इतनी सीढ़ीदार है कि यह काफी हद तक किसी का ध्यान नहीं है (कुड्डी और फिस्क, 2002)। जब हम इन धारणाओं पर कार्य करते हैं तो यह विशेष रूप से समस्याग्रस्त हो सकता है।

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छोटे श्रमिकों को आयुवाद का अनुभव कैसे होता है?

आयु के रूढ़िवादी परंपराओं को परंपरागत रूप से "पुराने-कार्यकर्ता रूढ़िवादी" के रूप में माना जाता है। लोग कम उम्र के श्रमिकों के संबंध में उम्र की रूढ़िस्म पर विचार करते हैं। यहां तक ​​कि अनुसंधान और सरकारी नीति आम तौर पर बड़े श्रमिकों को गलत तरीके से वर्गीकृत किए जाने वाले लेबलों जैसे कि धीमे, परिवर्तन करने के लिए प्रतिरोधी और प्रौद्योगिकी-चुनौतीपूर्ण होने से बचाने पर ध्यान केंद्रित करती है।

हालांकि, युवा श्रमिकों को भी उम्र का सामना करना पड़ता है। उदाहरण के लिए, हाल ही के एक अध्ययन में, छोटे श्रमिकों दोनों पुराने और मध्यम आयु वर्ग के श्रव्य, बेजान लेबल जैसे आलसी, गैर जिम्मेदार, और अभिमानी (फांकेलेस्टाइन, रयान, और किंग, 2013) के द्वारा चुस्त थे। बेशक, लोगों को भी लगता है कि युवा श्रमिक तकनीक-प्रेमी और महत्वाकांक्षी हैं, लेकिन नकारात्मक सकारात्मक मानते हैं।

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इससे भी ज्यादा रोचक बात यह है कि छोटे श्रमिकों को सहकर्मियों (फिन्केल्स्टिन एट अल।, 2013) द्वारा नकारात्मक रूप से टकसाया जा सकता है – पुराने श्रमिकों की तुलना में और भी अधिक। ये नकारात्मक उम्मीदें जिस तरह से कार्यस्थल में एक दूसरे के साथ इंटरेक्ट करते हैं, उस पर असर पड़ता है। संभावित रूप से, यह छोटे श्रमिकों को दूसरों के साथ बातचीत करते समय बचाववादी और रक्षात्मक बनने का नेतृत्व कर सकता है (हेब्ल एंड डीविडियो, 2005)।

क्या आयु समूहों में कभी-कभी वास्तविक मतभेद होते हैं?

औसतन, कुछ कारकों पर आयु समूहों के बीच छोटे अंतर होते हैं। उदाहरण के लिए, युवा श्रमिक, पुराने श्रमिकों की तुलना में करते हैं:

• अधिक आत्म-केंद्रित रहें
• किसी के काम में आगे बढ़ने की अधिक इच्छा है
• नौकरी की संतुष्टि कम है
• किसी के काम के लिए कम प्रतिबद्धता है
• अधिक कारोबार करें

लेकिन, हालांकि औसत आयु समूहों में अंतर हो सकता है, वहीं आयु समूहों में अंतर की एक बड़ी रेंज है। उदाहरण के लिए, हम अक्सर सुनते हैं कि मिलेनियल सही हैं यह लेबल स्पष्ट रूप से सभी मिलेनियल्स पर लागू नहीं होता है, और बहुत सारे हकदार जनरल जेर्स और बेबी बुमेरर्स हो सकते हैं!

इसलिए, यहां तक ​​कि जब औसत समूह मतभेदों को प्रलेखित किया गया हो, तो उनकी उम्र के आधार पर व्यक्तियों के बारे में फैसले करने के लिए स्टैरियोटाइप का उपयोग करना उचित या उपयोगी नहीं है इसके बजाय, यह अन्य सभी विशेषताओं पर ध्यान केंद्रित करना महत्वपूर्ण है, जो हमें अद्वितीय बनाती हैं।

तो हमें क्या करना चाहिए?

अब जब हम बेहतर जानते हैं, हमें बेहतर करना चाहिए। यहां कुछ ठोस सुझाव दिए गए हैं:

पहचानें और उम्र की शैली और पीढ़ी भाषा का उपयोग करने से बचें । कार्यस्थल की संस्कृति को बदलने का पहला कदम है, जिससे बदले में बेहतर सामाजिक संपर्क और उत्पादकता हो सकती है।

संभावित कर्मचारियों को संभावित कानूनी प्रभावों के कारण, कुछ कर्मचारियों ने वृद्ध कार्यकर्ता रूढ़िवादी व्यक्त करने से बचना सीख लिया है। उदाहरण के लिए, आप 50 से ज्यादा लोगों को "डेडवुड" के रूप में सुनाते हुए सुनना नहीं चाहते हैं। लेकिन लोग हमेशा युवा लोगों की छवियों को नहीं पहचानते हैं, या खतरे को महसूस करते हैं।

वर्तमान प्रवृत्ति, उम्र के रूढ़िताओं, विशेषकर लोकप्रिय प्रेस में चर्चा करने के लिए पीढ़ीगत भाषा का उपयोग करना है। उदाहरण के लिए, कई लेख मिलेनियल 'अधिकारिता मुद्दों पर चर्चा करेंगे हकदार युवा व्यक्तियों की उम्र-आधारित स्टीरियोटाइप है लोगों के लिए ये सामान्यीकरण स्वीकार करना आसान हो गया है, जब वे एक आयु वर्ग के बजाय एक पीढ़ी पर लक्षित होते हैं। लेकिन, दिन के अंत में, मिलेनियल के बारे में ये व्यापक बयान वास्तव में सिर्फ उम्र की रूढ़िवादी हैं (कोस्टांज़ा एंड फिन्केल्स्टिन, 2014)।

इसलिए, अपने आप से पूछें कि क्या आप दूसरों को उनकी अद्वितीय गुणों और गुणों पर या उम्र की रूढ़िवादिता पर निर्भर कर रहे हैं – और जब आप सोचें कि वे शायद हो, तो दूसरों को कहें।

अपनी बातचीत में विशिष्ट रहें इससे गलत व्याख्याओं को दूर करने में मदद मिलेगी और संगठनात्मक नेताओं के लिए भी महत्वपूर्ण है। उदाहरण के लिए, अगर एक युवा कर्मचारी को पदोन्नति नहीं मिलती है, भले ही वह योग्य महसूस करता हो, कारणों पर ठोस प्रतिक्रिया प्रदान करता है इससे व्यक्ति को रूढ़िबद्ध होने के फैसले का श्रेय देने से रोकने में मदद मिलेगी।

व्यक्तियों के रूप में लोगों पर ध्यान दें आप व्यस्त हैं, और त्वरित इंप्रेशन पर भरोसा तेजी से है किसी को पॉप-संस्कृति के काम को असाइन करना आसान हो सकता है क्योंकि वह युवा हैं और आप मानते हैं कि उन्हें पॉप संस्कृति के बारे में बहुत कुछ पता होना चाहिए। इसके बजाय, आपको समय पर ध्यान देना चाहिए कि कौन, एक व्यक्ति के रूप में, सबसे अच्छा काम कर सकता है। व्यक्तियों के रूप में हमारे सहकर्मियों के बारे में सोचकर हमें उन्हें असली लोगों के रूप में समझने में मदद मिलेगी।

आयुध किसी भी तरह से हर किसी को प्रभावित करता है अब जब हम बेहतर जानते हैं, यह हम में से हर उम्र के आधारभूत रूढ़िवादी और पीढ़ी भाषा का उपयोग करना बंद करना है और प्रत्येक व्यक्ति को वे अद्वितीय लोगों के रूप में इलाज करना शुरू करना है।

कोर्टनी थॉमस उत्तरी इलिनोइस विश्वविद्यालय में एक स्नातक छात्र है। वह विविधता संबंधी मुद्दों पर अपने शोध को केंद्रित करती है और अक्सर आयु-संबंधित विषयों पर सहयोग करती है।

लिसा फेंकेलस्टीन, पीएचडी, उत्तरी इलिनोइस विश्वविद्यालय में मनोविज्ञान के प्रोफेसर हैं और औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान के लिए सोसायटी के एक फैलो हैं। वह एनआईयू में सामाजिक-औद्योगिक / संगठनात्मक क्षेत्र में है और संगठनों में सामाजिक मनोविज्ञान, औद्योगिक / संगठनात्मक मनोविज्ञान, प्रशिक्षण और विकास और व्यक्तिगत मूल्यांकन में पाठ्यक्रम सिखाता है। उनके शोध के हितों में उम्र बढ़ने और कार्य, सलाह के संबंध, कार्यस्थल में कलंक, और काम पर हास्य शामिल हैं