कार्य पर व्यवहार

स्रोत: सौजन्य, मैन्नी रोड्रिग्ज

व्यवहारवाद मनोविज्ञान के सबसे मजबूत सिद्धांतों के बीच है प्रति बीएफ स्किनर, सिद्धांत यह है कि आप जितने इनाम देते हैं, उतना अधिक मिलता है, जो आप की उपेक्षा करते हैं और विशेष रूप से दंडित करते हैं।

व्यवहारवाद व्यापक रूप से चुनौतीपूर्ण व्यवहार को संबोधित करने के लिए उपयोग किया जाता है, उदाहरण के लिए, विकास विकलांग बच्चों के साथ। कार्यस्थल में, इसे अक्सर संगठनात्मक व्यवहार प्रबंधन (ओबीएम) के रूप में जाना जाता है।

मैनुअल "मैन्नी" रोड्रिग्ज, संगठनात्मक व्यवहार प्रबंधन नेटवर्क के कार्यकारी निदेशक और उसके बोर्ड के पूर्व राष्ट्रपति हैं। यहाँ उनके साथ मेरी साक्षात्कार है

मार्टी नामेको: व्यवहारिकता को कभी-कभी अनैतिक व्यवहार को बढ़ावा देने के रूप में आलोचना की जाती है। उदाहरण के लिए, अधिकांश संगठन राजस्व बढ़ाने और सज़ा की धमकी (शायद गोलीबारी) के लिए पुरस्कार प्रदान करते हैं, यदि आप "अपना नंबर नहीं बनाते हैं"। क्या ऐसा नहीं है कि नैतिक कोनों में कटौती करना, उदाहरण के लिए, किसी उत्पाद की कमजोरियों को छिपाते हुए?

मैनुअल रॉड्रिज: ज्यादातर उपकरण अच्छे और बीमार के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है। एक चाकू का इस्तेमाल किसी फल को तोड़ने या किसी को मारने के लिए किया जा सकता है इसी तरह, नैतिक परिणाम सुनिश्चित करने के लिए सभी मनोवैज्ञानिक उपकरणों को नैतिक रूप से इस्तेमाल किया जाना चाहिए। एक नियोक्ता के लिए वह व्यवहार है जो बेहतर उत्पाद या सेवाएं बनाएगा, जबकि नियोक्ता और सामाजिक ज़रूरतों के बारे में जानना चाहिए और तब उचित स्तर के पुरस्कार और दंड जारी करना चाहिए।

एमएन: कार्यस्थल, कक्षा या नैदानिक मनोविज्ञान में व्यवहारवाद की एक और आलोचना यह है कि यह व्यवहार के मूल कारणों की उपेक्षा करता है, उदाहरण के लिए, बचपन के आघात, नशीली दवाओं की समस्या, आदि की अवशेष।

एमआर: कोई उपकरण इलाज नहीं है- सभी। यही कारण है कि ओबीएम के क्षेत्र में अंतःक्रियाशीलता पर अधिक प्रयास करता है। उदाहरण के लिए, दो फर्म मर्ज हो रहे थे। एक प्रभावी और मानवीय संक्रमण सुनिश्चित करने के लिए, फर्मों ने एक नैदानिक मनोचिकित्सक को नियुक्त किया, जो नेतृत्व टीम को उन भावनात्मक मुद्दों की पहचान करने में मदद करता है जो वे, कर्मचारियों और अन्य हितधारकों का सामना करेंगे। फर्मों ने एक औद्योगिक-संगठनात्मक मनोवैज्ञानिक को भी नियुक्त किया है ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि कार्यस्थल प्रभावशीलता और कार्यस्थल संस्कृति पर सकारात्मक प्रभाव के रूप में दोनों सही कर्मचारियों को बनाए रखा और रखा गया। और कंपनियों ने ओबीएम परामर्शदाता का इस्तेमाल किया ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि एक चिकनी संक्रमण की सुविधा के लिए उचित प्रोत्साहन दिए गए।

एमएन: ओबीएम के बारे में एक तीसरी चिंता यह है कि कुछ महत्वपूर्ण कारकों को मापने के लिए बहुत मुश्किल या बहुत महंगा है। उदाहरण के लिए, उत्कृष्ट प्रबंधकों, यदि केवल मॉडलिंग के जरिए, अपने कर्मचारियों की तर्क, निर्णय लेने, भावनात्मक बुद्धि, आदि में सुधार करते हैं, लेकिन उन सभी कारकों को नियमित रूप से मापने की कोशिश करना महंगा है और गैर-संज्ञानात्मक कारकों के मामले में सीमित वैधता। मापने योग्य अन्य महत्वपूर्ण कारकों को नजरअंदाज करने पर बहुत अधिक ध्यान केंद्रित करता है?

एमआर: ऐसे कारक आम तौर पर उन कारकों को प्रभावित करेंगे, जो मापने के लिए बिना किसी महत्वपूर्ण रूप से महत्वपूर्ण हैं: लाभ, कर्मचारी प्रतिधारण, ग्राहक संतुष्टि आदि।

एमएन: ओबीएम का उदाहरण क्या न केवल एक संगठन बल्कि बड़े समाज को फायदा हुआ है?

एमआर: ओबीएम ने खनन स्थलों से निर्माण संयंत्रों तक हर चीज में कर्मचारियों की सुरक्षा में काफी सुधार किया है।

एमएन: सुरक्षा बढ़ाने के लिए ओबीएम कैसे इस्तेमाल किया जा सकता है?

एमआर: प्रबंधन और श्रमिक एक कार्यक्षेत्र या नौकरी की श्रेणी में सुरक्षित व्यवहार की एक चेकलिस्ट विकसित कर सकते हैं और फिर, यादृच्छिक अंतराल पर, स्थान की जांच करते हैं, सुरक्षित व्यवहार की सराहना करते हैं और, एक असुरक्षित व्यवहार को देखते हुए, इसे सीखने के क्षण के रूप में देखते हुए शायद कर्मचारी के असुरक्षित व्यवहार के लिए एक अच्छा कारण है जिसमें प्रबंधन के सीखने के अवसर हैं या कर्मचारी से पूछा जा रहा है कि इसके बारे में दोनों प्रतिक्रियाएं और उस कर्मचारी के लिए पर्याप्त दंड प्रदान करता है ताकि बाद में सुरक्षा प्रक्रियाओं का पालन किया जा सके

एमएन: क्या ओबीएम सफेद कॉलर श्रमिकों पर भी लागू है?

एमआर: बिल्कुल। उदाहरण के लिए, श्वेत-कॉलर कार्यकर्ता बहुत बैठते हैं और हाल के अनुसंधान से पता चलता है कि अगर लोग हर घंटे कुछ मिनट के लिए अपनी कुर्सी से बाहर निकलते हैं तो लोग अधिक उत्पादक और स्वस्थ होते हैं। यह ठोस व्यवहार पूरी तरह से ओबीएम के लिए उपयुक्त है एक व्यक्ति जो एक घंटे में घूमने वाले ऐप का उपयोग कर सकता है और व्यक्ति यह नोट कर सकता है कि वह उस समय के पांच से दस प्रतिशत के लिए सीट से बाहर था। और यहाँ एक व्यक्तिगत उदाहरण है: एक परामर्शदाता के रूप में, मैं बहुत सी यात्रा करता हूं। यात्राओं पर, खराब खाने और कम व्यायाम करने के लिए आकर्षक है मैं अपने खाने और व्यायाम का ट्रैक रखने के लिए अपने iWatch पर एक ऐप का उपयोग करता हूं। यह मेरे सोशल नेटवर्क से लिंक करता है, इसलिए मैं इसके अतिरिक्त प्रेरित हूं- मैं अपने दोस्तों को बुरा नहीं दिखाना चाहता हूं। मैं व्यवसाय यात्राएं के दौरान वजन हासिल करता था। अब मैं हार जाता हूँ

एमएन: बैठने के बारे में, मुझे लगता था कि बैठ-स्टैंड डेस्क भी मदद करेंगे।

एमआर: बिल्कुल।

एमएन: ओबीएम का एक और अपेक्षाकृत नया उपयोग क्या है?

एमआर: गैमिमिशन संगठन व्यवहार सिद्धांतों का उपयोग कर रहे हैं जो वीडियो गेम को प्रेरित करते हैं: उदाहरण के लिए, उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए, नौसिखियों से निंजा

एमएन: ओबीएम के बारे में मुझे कुछ भी आश्चर्य हो सकता है?

एमआर: कुछ लोगों को लगता है कि ओबीएम नरम विज्ञान है। यह। हम धारणा के बजाय प्रत्यक्ष अवलोकन पर ध्यान केंद्रित करते हैं। हम लोगों को समझते हैं कि वे क्या जानते हैं, वे कैसे सीखते हैं, उन्हें क्या प्रेरित करती हैं, और वे दूसरों को कैसे प्रभावित करते हैं दूसरे शब्दों में, हम अस्पष्टता को सकारात्मक प्रभाव बनाने के लिए मापदंडों में बदलते हैं।

एमएन: कुछ प्रकार के पुरस्कार स्पष्ट हैं: वेतन, प्रशंसा, प्लम असाइनमेंट। क्या कम स्पष्ट लेकिन शक्तिशाली पुरस्कार हैं?

एमआर: बस प्रदर्शन पर प्रतिक्रिया दे, जैसे, "मैं आपको जिस तरह से एक्स" के साथ-साथ रचनात्मक आलोचनाओं को पसंद करता हूं। रिसीवर और दाता दोनों को प्रतिक्रिया देने का पुरस्कार रिसीवर्स को विकास के लिए क्षेत्र मिलते हैं और गवर्स विकास में योगदान देने के बारे में अच्छा महसूस करते हैं और उनके प्रयासों के फल को देख सकते हैं।

एमएन: कुछ प्रकार की सज़ा स्पष्ट होती है: वेतन में कटौती, महत्वपूर्ण बैठकों से बाहर रखा जा रहा है, और निकाल रहे हैं। कुछ शक्तिशाली लेकिन कम स्पष्ट क्या है?

एमआर: अनजाने में दंड: मालिक द्वारा कर्मचारियों को नजरअंदाज किया जा रहा है, कर्मचारियों द्वारा नजरअंदाज किए जा रहे मालिकों को, विचारों को प्राथमिकता सूची नीचे धकेल दिया जा रहा है अनजान दंड, आजाद कर सकता है, व्यक्ति को अधिक सुदृढ़ गतिविधियों, या कहीं और रोजगार की तलाश करने के लिए नेतृत्व। उस लेंस के माध्यम से अपनी कार्यस्थल की जांच करें और आप यह सुनिश्चित करने में सहायता करेंगे कि आप वांछनीय व्यवहारों को दंडित नहीं कर रहे हैं

एमएन: आप हमारे पाठकों के साथ साझा करना चाहते हैं?

एमआर: मैं यह दोहराना चाहता हूं कि ओबीएम और, अधिक मोटे तौर पर, पुरस्कार और दंड, एक संगठन, उसके कर्मचारियों और समाज के लिए बेहद फायदेमंद हो सकते हैं, हम यह मानते हैं कि यह एक बेहतर दुनिया के लिए मनोविज्ञान के योगदानकर्ताओं में से एक है।

आप "एमिनेंट्स" और साक्षात्कारकर्ता के नाम के नाम पर googling द्वारा अन्य एंटिनेंट साक्षात्कार पा सकते हैं। वे बच्चे के विकास विशेषज्ञ टी बेरी ब्रैज़लटन, डेविड एल्किंड और एलिसन गोपनिक, भौतिक विज्ञानी मिशिओ काकू, नैतिकतावादी पीटर गायक, एकाधिक इंटेलिजेंस संस्थापक हॉवर्ड गार्डनर, स्व-सहायता गुरु टोनी रॉबिंस, आनुवांशिक वृद्धि विशेषज्ञ जॉर्ज चर्च, बुद्धिमान विशेषज्ञ जैविक आधार रिचर्ड हायर, वकील एलन डेर्सोविज और गेरी स्पेस, राजनीतिक विश्लेषक लैरी सबाटो, बायोएथिसिस्ट मिल्ड्रेड सोलोमन, मादक द्रव्यों के सेवन विशेषज्ञ नोरा वोल्को, संगठन विशेषज्ञ जूली मोर्गनेस्टर्न, प्रतिभाशाली / विशेष-आवश्यकताओं के विशेषज्ञ एडवर्ड अमेंड, शरीर भाषा विशेषज्ञ जो नेवरो, आईडीईओ डिजाइन विशेषज्ञ टॉम केली, एडीएचडी विशेषज्ञ स्टीफन हिंशा, विकासवादी जीवविज्ञानी रॉबर्ट स्लीपॉस्की, दार्शनिक माइकल स्क्रिप्वेन और सुसान हाक, अर्थशास्त्री रॉबर्ट सैमुएलसन और रॉबर्ट शिलेर, निबंधकार फिलिप लोपेट, पशु सहायता वाले चिकित्सा विशेषज्ञ ओब्रे फैन, खेल मनोविज्ञानी, जॉन मरे और ड्राइविंग विशेषज्ञ लियोन जेम्स के मनोविज्ञान। मेरी अगली योजना बनाई "एमिन्ंट्स" साक्षात्कार आगामी पुस्तक की स्टीवन पिंकर लेखक के साथ है, "एनलाइजमेंट नाउ।"

डा। नेमको की नौ पुस्तकों में, द बेस्ट ऑफ मार्टी नेमको भी उपलब्ध हैं। आप [email protected] पर कैरियर और व्यक्तिगत कोच मार्टी नेमको तक पहुंच सकते हैं।

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