प्रथम विश्व युद्ध के ठीक बाद में एक बड़ी अमेरिकी कंपनी ने 'पॉलिसी मेमोरैंडम' नामक वेतन प्राप्त कर्मचारियों के बीच '' फॉरबिंग चर्चा '' रखी। उसने धमकी देने और असंतोष से बचने के लिए "तुरन्त लोगों को छुट्टी" देने की धमकी दी, जिन्होंने अपने 'गोपनीय' वेतन का खुलासा किया।
कर्मचारी यह स्वीकार नहीं करेंगे अगले दिन कर्मचारी अपने गले में बड़े चिह्नों के साथ चारों ओर घूम रहे थे, जो उनके सटीक वेतन दिखाते थे। उन्होंने गोपनीयता के विचार से इनकार कर दिया /
यही समस्या आज भी जारी है। लोगों को चेतावनी दी जाती है कि वेतन चर्चा केवल ईंधन की मुश्किल भावनाओं और असंतोष ' कुछ संगठनों में "दूसरों को अपना वेतन कबूल करना" एक कठोर अपराध है यह काम अनुबंध में है
तो क्यों मालिकों को गोपनीयता देना चाहिए? या वे करते हैं? वे क्या कवर करने की कोशिश कर रहे हैं? क्या भुगतान गोपनीयता को कम प्रेरणा और संतोष या अन्य तरीकों के आसपास ले जाता है?
इस विषय पर अध्ययन किया गया है जो यह दर्शाता है कि ज्यादातर संगठनों में गोपनीयता का प्रचलन है और श्रमिक वास्तव में यह चाहते हैं। कुछ स्थानों पर यह अवैध हो सकता है
वेतन गोपनीयता हालांकि जटिल नहीं बल्कि है। एक संगठन किसी व्यक्ति या वेतन के स्तर के बारे में जानकारी वापस रख सकता है, लेकिन या या पर्वतमाला या औसत वेतन वृद्धि प्रदान कर सकता है या यह उस तरीके को प्रतिबंधित कर सकता है जिसमें भुगतान जानकारी उपलब्ध हो सकती है। या यह प्रकटीकरण और चर्चा के लिए भारी प्रतिबंधों को खतरा पैदा कर सकता है।
वेतन स्तर और संरचना के बारे में और वेतन के आधार और रूप के बारे में गोपनीयता हो सकता है कुछ नियोक्ता भुगतान की जानकारी को बहुत सक्रिय रूप से प्रतिबंधित करते हैं। लेकिन बेशक यह वेतन स्तर है जो वास्तव में गर्म है
वेतन गोपनीयता एक सर्व-या-कुछ नहीं है खुलीपन को पूरा करने के लिए पूर्ण गोपनीयता से एक निरंतरता है कई भुगतान गोपनीयता के लिए सम्मान गोपनीयता के बारे में है। और गोपनीयता का भुगतान व्यक्तिवाद के बारे में है
2007 की एकेडमी ऑफ मैनेजमेंट रिव्यू पेपर (वॉल्यूम 32, 55-71) में चार अमेरिकी व्यावसायिक शिक्षाविदों ने वेतन और गोपनीयता की लागत और लाभों को देखा। उन्होंने तर्क दिया कि विभिन्न लागतें थीं:
About निष्पक्षता, इक्विटी और ट्रस्ट के बारे में कर्मचारी निर्णय चुनौती दी जा सकती है। अगर लोगों को यह नहीं पता कि कौन क्या भुगतान करता है जो वे अनुमान लगाते हैं या अनुमान लगाते हैं। लेकिन अनिश्चितता ने निष्पक्षता के बारे में चिंता और सतर्कता उत्पन्न की है। लोगों का मानना है कि यदि जानकारी को रोक दिया गया है तो यह अच्छे कारण के लिए है। इससे बदले में तीन प्रकार के न्याय निर्णय प्रभावित होते हैं: सूचनात्मक (इसे रोक दिया जा रहा है); प्रक्रियात्मक (कर्मचारी आवाज और संभावित पूर्वाग्रह की कमी) और वितरण (वेतन सीमा को संप्रेषित करने)
About वेतन निष्पक्षता के बारे में निर्णय, यदि उन्हें करना है, संगठन में निष्पक्षता की सामान्य धारणा के आधार पर होगा। लोगों को सभी तरह की चीजें (भर्ती, फायरिंग, भत्तों) देखते हैं जो "निष्पक्षता" के उज्ज्वल और यादगार उदाहरण हैं इसलिए यहां तक कि अगर उनके पास "निष्पक्ष लेकिन गुप्त" भुगतान नीति है, तो उसे अनुचित रूप से न्यायसंगत माना जाएगा यदि अन्य, शायद असंबंधित, कार्रवाई निष्पक्ष नहीं दिखती है।
गोपनीयता अविश्वास पैदा करता है वेतन संकेतों की अखंडता के बारे में खुलापन संगठनात्मक अन्याय और भ्रष्टाचार के बारे में गोपनीयता बढ़ सकता है। इसके अलावा यह संकेत देता है कि संगठन अपने कर्मचारियों पर भरोसा नहीं करता है। इसलिए गोपनीयता के लिए भुगतान को तोड़ने से गोपनीयता को प्रेरणा मिलती है।
लोगों को लक्ष्यों / लक्ष्यों / केपीआई को पुरस्कारों से जोड़ा जाने पर सबसे अच्छा होना चाहिए और बेहतर प्रदर्शन करना होगा। लेकिन अगर उन्हें पुरस्कार के रिश्तेदार मूल्य (यानी भुगतान गोपनीयता में) नहीं पता है तो वे उन लक्ष्यों के लिए कम प्रतिबद्ध हो सकते हैं
गोपनीयता का भुगतान श्रम बाजार को प्रभावित कर सकता है क्योंकि यह कर्मचारियों को बेहतर ढंग से और फायदेमंद नौकरियों में बदल सकता है। गुप्त संगठनों को भुगतान आसानी से अन्य संगठनों के अच्छे कर्मचारियों को आकर्षित या खींच नहीं सकते हैं। गोपनीयता बाजार को अक्षम कर देता है।
लेकिन दूसरी ओर गोपनीयता का भुगतान संगठन के लिए वास्तविक लाभ दे सकता है:
गोपनीयता संगठनात्मक नियंत्रण बढ़ा और संघर्ष को कम कर सकता है वेतन अंतर ईर्ष्या पैदा कर सकता है इस प्रकार उन्हें छुपाने से एस्प्रिट डे कोर में समस्याओं को रोका जा सकता है। वेतन खोलना अक्सर प्रबंधकों को मतभेदों को कम करने के लिए प्रोत्साहित करता है। यही है, सीमा वितरण प्रदर्शन से संकुचित है। तो, विडंबना यह है कि, गोपनीयता इक्विटी अर्थ में निष्पक्षता बढ़ाता है, क्योंकि लोगों को अपने आउटपुट की पूरी श्रृंखला के लिए आसानी से पुरस्कृत किया जा सकता है।
गोपनीयता "राजनीतिक" व्यवहार, संघ की भागीदारी और संघर्ष को रोकता है। ओपननेस आर्थिक रूप से अक्षम है और संघर्ष के कारण होने की संभावना है।
वेतन गोपनीयता संगठनों को आसानी से "सही" ऐतिहासिक और अन्य वेतन इक्विटी के लिए अनुमति देता है फिर से विरोधाभासी प्रबंधकों ने अन्याय और भेदभाव को कम कर सकते हैं, साथ ही साथ उन मामलों की धारणा को गोपनीयता द्वारा आसानी से कर सकते हैं।
सुरक्षा के लाभ टीम कार्य, खासकर प्रतिस्पर्धी व्यक्तियों, संगठनों और संस्कृतियों में। यह "सुपरस्टारडम" की बजाय परस्पर निर्भरता को प्रोत्साहित करती है
गोपनीयता में संगठनात्मक पैतृकत्ता का समर्थन करता है, जिसमें वे (और कर सकते हैं) का तर्क है कि कर्मचारियों को खुद को गोपनीयता चाहिए और दूसरों के बारे में सीखने में संघर्ष, ईर्ष्या और संकट को कम करना। यह भी सुझाव दिया जा सकता है कि श्रमिक अयोग्य फैसले कर सकते हैं यदि वे जानते हैं कि उनके सहयोगी क्या हैं (वास्तव में) भुगतान किया इसलिए पैतृतात्मक गोपनीयता नियंत्रण बढ़ता है और "अच्छा लगता है" कारक
गोपनीयता के लिए एक और शब्द है, तकनीकी रूप से परिष्कृत पर्यवेक्षण समाज में बढ़ती चिंता का। शायद यही कारण है कि सर्वेक्षण में लोग आम तौर पर गोपनीयता के पक्ष में दिखाते हैं, क्योंकि वे अपने सहकर्मियों द्वारा चर्चा किए गए अपने स्वयं के वेतन नहीं करना चाहते। लोग अपनी पैकेज तैयार नहीं किए जाने के लिए दूसरों के वेतन के बारे में उनकी जिज्ञासा को बंद करने के लिए तैयार हैं।
गोपनीयता में वफादारी बढ़ सकती है, या श्रमिक बाजार में अस्थिरता को अधिक नकारात्मक रखा जा सकता है। अगर लोग अपने वेतन की तुलना नहीं कर सकते हैं तो वे उन नौकरियों को कम करने के लिए कम इच्छुक हो सकते हैं जो बेहतर भुगतान करते हैं। तो आपको शिकार की कमी के माध्यम से निरंतर प्रतिबद्धता कहा जाता है।
स्पष्ट रूप से लागत-लाभ अनुपात विभिन्न चीज़ों पर निर्भर करता है। बहुत संगठन के इतिहास पर निर्भर करता है। अगर यह बोतल से बच निकलती है तो "पुनः कॉर्क" जिनी के लिए यह बहुत कठिन है यह यह भी निर्भर करता है कि क्या अच्छा, अप-टू-डेट, सटीक उद्योग मुआवजा मानदंड वास्तव में मौजूद हैं या नहीं। क्या है – औसतन – कानूनी फर्म में एक वरिष्ठ साझेदार, कर्मचारी-नर्स, एक स्टोर मैनेजर ने भुगतान किया है? सार्वजनिक उद्योग के आदर्श जानकारी के संगठनों पर एक प्रभावशाली प्रभाव हो सकता है जो गोपनीयता या गोपनीयता के लिए चुनते हैं
अगला मुद्दा यह है कि संगठन कैसे करता है या दावा करता है, वेतन आवंटन के लिए मानदंड निर्धारित करता है। क्या वे नौकरी के निष्पादन के लिए या ऊपर के कुछ संयोजनों के लिए स्तर के लिए, सेवा के वर्षों के लिए भुगतान बढ़ाते हैं? अधिक उद्देश्य मानदंड (कॉल किए गए कॉल की संख्या, बिके विजेट की संख्या), चीजों को गुप्त रखना अधिक कठिन होता है अगला मूल्यांकन प्रणाली उद्देश्य, न्यायसंगत और निष्पक्ष होने का प्रयास करते हैं। जितना अधिक वे, गोपनीयता की कम आवश्यकता है। जहां उद्देश्य मानदंडों का उपयोग किया जाता है, वहां कर्मचारियों को गोपनीयता के लिए कम चिंताएं हैं। इसलिए आत्मीयता और गोपनीयता आरामदायक बिस्तरों वाले हैं। लोगों को भुगतान गोपनीयता के बारे में पता नहीं है कि उनका वेतन कैसा है। और गोपनीयता का अर्थ है कि वे भविष्यवाणी नहीं कर सकते या विश्वास नहीं कर सकते कि किसी भी तरह से वे इसे बढ़ाकर आमतौर पर अपने वेतन को नियंत्रित कर सकते हैं।
जब उनका भुगतान गुप्त होता है तो लोगों को यह अनुमान लगाना पड़ता है कि वे समान स्तर पर दूसरों के मुकाबले कैसे रैंक करते हैं। इसमें कोई संदेह नहीं है, इसलिए उच्च प्रदर्शन करने वालों को कम कलाकारों की तुलना में गोपनीयता चाहिए; उनका मानना है कि वे समान रूप से अधिक भुगतान किया जा रहा है और ईर्ष्या और संघर्ष से बचने के लिए चाहते हैं। यदि आपको लगता है कि आपकी कड़ी मेहनत के कारण आप अच्छी तरह से भुगतान कर रहे हैं तो सभी गोपनीयता के साथ अच्छी तरह से हैं लेकिन अगर तुम नहीं करते हो?
जब भुगतान गोपनीयता को समाप्त कर दिया जाता है तो कुछ लोगों को न केवल नाराज महसूस होता है, उन्हें रिश्तेदार अभाव के प्रति अपमानित महसूस होता है। वे गलत तरीके से निपटाते हैं और उनके सबसे आसान तरीके से प्रतिशोध करना कम कठिन काम करने के लिए अनिवार्य रूप से होता है
वेतन गोपनीयता सिर्फ एक मानव संसाधन मुद्दा नहीं है यह एक संगठन के दृष्टिकोण और मूल्यों के साथ-साथ व्यक्तिगत नौकरी प्रेरणा से संबंधित है। गोपनीयता से अधिक प्रबंधन नियंत्रण, बड़ा अंतर और कम संघर्ष हो सकता है। लेकिन आप इसे लागू कर सकते हैं? विडंबना से अधिक उत्साह से एक संगठन गोपनीयता को लागू करने की कोशिश करता है, और अधिक कर्मचारी धारणा को चुनौती दे सकते हैं। व्यक्तियों और समूहों ने बात करने या नहीं चुना
तीन चीजें स्पष्ट हैं एक बार जब आपने गोपनीयता को समाप्त कर दिया है या कम किया है, तो पथ वापस असंभव है इसके बाद, अगर प्रतिस्पर्धियों के पास खुलापन है और आपके पास गोपनीयता है तो वे आपके सिस्टम को कमजोर कर सकते हैं। लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात, काम करने के लिए खुलेपन के लिए आपको समझाते हुए स्पष्ट रूप से स्पष्ट होना चाहिए कि वेतन सभी स्तरों पर प्रदर्शन से संबंधित है और आपके सिस्टम का बचाव करने के लिए। अन्यथा आप कीड़े की सबसे बुराई खोल सकते हैं!
