वर्तमान आर्थिक संकट के बावजूद, और अनुकूलन की मांग यह संस्थानों को बड़े और छोटे संगठनों पर रख रही है, संगठनों, जैसे व्यक्तियों, परिवर्तन के बारे में विवादास्पद हैं। संगठनों के अंदर और बाहर दोनों, लोगों की प्राथमिकताओं को स्थिरता बनाए रखने की इच्छा और बदलती परिस्थितियों के अनुकूल होने के लिए बदलने की इच्छा के बीच वैकल्पिक। असली बदलाव, जबकि अक्सर आवश्यक होता है, हमेशा व्यक्तियों और संगठनों के लिए, दोनों मुश्किल और चिंता पैदा करता है। परिवर्तन और वृद्धि के बारे में बात करने के लिए बहुत आसान है।
परिवर्तन के बारे में समरूपता संगठनों को परामर्शदाता या एक सलाहकार फर्म चुनने का कारण हो सकता है जो संगठन को बदलने में मदद करने की गति के माध्यम से जा सकते हैं, लेकिन प्रक्रिया समाप्त होने के बाद, संगठन को पहले से ही उतना ही छोड़ दिया जाएगा जितना पहले था वास्तविक परिवर्तन के दर्द का सामना करने के लिए, संगठन के सदस्य प्लेसबो चुन सकते हैं- गलत सलाहकार कंसल्टेंट्स "गलत" हो सकते हैं क्योंकि उनकी विशेषज्ञता, गलत विशेषताओं या गलत दृष्टिकोण के गलत क्षेत्र हैं।
एक तरह से संगठन अनजाने में यथास्थिति की रक्षा करते हैं, विशेषज्ञ सलाहकारों को काम पर रखने के लिए, जो प्रक्रिया सलाहकार हैं, जो संगठन की मदद कर सकते हैं और अपने स्वयं के प्रश्नों का उत्तर दे सकते हैं। जबकि विशेषज्ञ सलाहकार कुछ प्रकार की संगठनात्मक समस्याओं को सुलझाने में उपयोगी हो सकते हैं, वे अक्सर कुछ "ठीक" करने के लिए किराए पर ले जाते हैं, जब संगठन में लोगों को "फिक्सिंग" करना पड़ता है।
उदाहरण के लिए, एक कंपनी जो तकनीक-आधारित थी, का फैसला किया गया था कि उसे बाज़ार चालित होने की आवश्यकता है। इस लक्ष्य को हासिल करने के लिए, कंपनी ने एक ग्राहक विभाजन विश्लेषण का संचालन करने के लिए विपणन सलाहकार के एक समूह को काम पर रखा था। दुर्भाग्य से, इन परामर्शदाताओं के पास न केवल विशेषज्ञता और न ही जनादेश के कारण अंतर्निहित कारणों का समाधान किया गया था, क्योंकि कंपनी बाजार-चालित नहीं थी- वित्तीय प्रोत्साहन और गहराई से ढांचागत संरचनात्मक, प्रक्रियात्मक और सांस्कृतिक कारक जो सभी ने तकनीकी नवाचार पर जोर देने के लिए काम किया। ग्राहकों पर एक फोकस आश्चर्य की बात नहीं, अंतर्निहित संगठनात्मक कारकों की जांच के बिना, कंपनी के ग्राहक खंडों के सम्मोहक विश्लेषण के बावजूद कंपनी में परिवर्तन नहीं हुआ।
कुछ संगठनों ने सलाहकारों को चुना है, जो वास्तव में परिवर्तन को उत्प्रेरित करने की उम्मीद नहीं कर सकते हैं, जिनकी व्यक्तिगत विशेषताओं- सलाहकारों को स्वयं को किसी प्रकार की सहायता की ज़रूरत है, जो खुद को ध्यान देने का केंद्र बनाते हैं, या संगठन में शामिल होने और अपने सदस्यों के साथ सहयोग करने का प्रयास करते हैं ये व्यक्तिगत शैलियों क्लाइंट के लिए स्वागत विचलन प्रदान कर सकती हैं, लेकिन परिवर्तन के कठिन कार्यों से दूर ध्यान देने की सेवा प्रदान करते हैं।
उदाहरण के लिए, एक कंपनी जो अपने अलग-अलग मार्केटिंग और आर एंड डी डिवीजनों के बीच घनिष्ठ सहयोग को बढ़ावा देना चाहती थी, वह एक सलाहकार चुना जो कि मनोरंजक और मनोरंजक था। हालांकि, परामर्शदाता के हास्य और विवेक का मतलब यह भी था कि उन्होंने गंभीर-गंभीर समस्या को हल करने के लिए कोई कदम नहीं उठाया जो अंतर-समूह संघर्ष की जड़ में था- विपणन और आर एंड डी के निदेशक के बीच एक व्यक्तिगत विवाद जो एक बार दोस्त थे । सलाहकार ने सुलह की सलाह नहीं दी या न ही इसका समाधान भी किया, और दोनों निदेशकों और उनके संबंधित विभागों के बीच का संघर्ष तेजी से खराब हो गया, जब तक कि एक निर्देशक ने छोड़ दिया, संगठन के लिए भारी कीमत पर।
संगठन परामर्शदाताओं का चयन भी कर सकते हैं, जो बदलाव के पदार्थ का निर्माण किए बिना परिवर्तन की उपस्थिति बनाते हैं। एक कारण सलाहकार यह हो सकता है कि ग्राहक की "प्रस्तुत समस्या" के मूल कारणों को हल करने में असमर्थ या अनिच्छुक हो। उदाहरण के लिए, एक सलाहकार को एक ऑफसेट रिट्रीट में "अधिक खुला संचार" प्राप्त करने में मदद करने के लिए एक सलाहकार बुलाया गया था संचार खोलने के लिए, सलाहकार ने एक ऐसी रचना बनाई जिसमें प्रत्येक विभाग को खड़े होना था और हर दूसरे विभाग की सार्वजनिक आलोचना के अधीन था। जब उपस्थित उपस्थिति उदासीन हो गए, तो सलाहकार ने उन्हें आश्वस्त किया कि वे "वहां जा रहे हैं" – एक नई जगह की खुलीपन और स्पष्टता के लिए।
परामर्शदाता और संगठन के बीच निश्चिंत सौदा यह था कि परामर्शदाता हर किसी को अपनी चिंता को एक संकेतक के रूप में समझाएगा जो प्रगति की जा रही थी, लेकिन एक वास्तविक संवाद की भी बदतर चिंता से बचने के लिए होगा। दुर्भाग्य से, यद्यपि असली संगठनात्मक परिवर्तन कुछ चिंता की आवश्यकता होती है, सभी घबराहट का संकेत नहीं है कि असली संगठनात्मक परिवर्तन हो रहा है। साइड इफेक्ट्स की मौजूदगी एक प्लेसबो को दवा में बदल देती है।
समय, प्रयास, ऊर्जा, पैसा और तनाव में संगठनों के लिए वास्तविक परिवर्तन की एक अल्पकालिक लागत है, जो लंबी अवधि में भुगतान नहीं कर सकते। इसलिए, अल्पकालिक में, वास्तविक मसलों की यथार्थवादी और दर्दनाक परीक्षा की तुलना में, एक अनुष्ठान प्रकार के परिवर्तन, कम लागतों और जोखिमों के साथ बेहतर परिणाम उत्पन्न कर सकते हैं। दूसरे शब्दों में, एक प्लसबो वास्तविक दवा की तुलना में अल्पावधि में बेहतर लग सकता है जो अप्रिय साइड इफेक्ट कर सकती हैं। हालांकि, प्लेसबोस आमतौर पर लंबी अवधि में काम नहीं करते हैं और संगठनों को अंततः वास्तविकता का सामना करना पड़ता है। प्लेसबोस हानिकारक भी हो सकते हैं क्योंकि वे लक्षणों के निदान और वास्तविक उपचार में देरी करते हैं। इसी तरह, "गलत" सलाहकार को काम पर रखने से कोई परामर्शदाता को भर्ती करने से भी बदतर हो सकता है, अगर प्रक्रिया में इतनी देरी हो रही है कि किस संगठन द्वारा यह पता चलता है कि अतीत में जो सफल हुआ है, वह भविष्य में सफल नहीं होगा।
संभावित परिवर्तन की चिंता के कारण कुछ संगठन "गलत" सलाहकार को किराये पर ले सकते हैं जो दीर्घकालिक प्रगति की कीमत पर अल्पकालिक राहत प्रदान कर सकते हैं। हालांकि, अन्य संगठन अपनी मूलभूत मान्यताओं, संस्कृति, संरचना और प्रक्रियाओं की जांच करने के लिए तैयार हैं, और अपनी ताकत, कमजोरियों, अवसरों और खतरों का स्पष्ट और खुले तौर पर पता लगाने में सक्षम हैं। लेकिन "सही" सलाहकार को भी चुनना कोई गारंटी नहीं है कि बदलाव का प्रयास सफल होगा। एक संगठन की द्विपक्षीय परिवर्तन की प्रक्रिया के किसी भी स्तर पर प्रगति को रोक सकता है, और संगठन और सलाहकार को हमेशा सतर्क रहना चाहिए कि वे वास्तविक प्रश्नों के बारे में पूछने और एक साथ काम करने के बजाय घबराहट को कम करने के लिए प्रलोभन के शिकार न हों।
