कुछ बहुत अच्छा सबूत हैं कि आज की दुनिया में पूंजीवाद गहरी परेशानी में हो सकता है और रूढ़िवादी सीईओ, व्यापार मॉडल, साथ ही कार्यस्थल पद्धतियां समान रूप से गहरी परेशानी में हैं। एक को केवल बढ़ती हुई आय के अंतराल और मिडिल क्लास के गायब होने की जरूरत है, कर्मचारियों के असहाय स्तर और नेताओं की अविश्वास बढ़ाना, साथ ही साक्ष्य के रूप में कुछ के हाथों में लगभग सभी संपदाओं के नियंत्रण के साथ। हम आर्थिक विकास, नेतृत्व और उन समस्याओं को खिलाने के काम के बारे में कुछ विनाशकारी मिथकों को इंगित कर सकते हैं।
हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में लिखते हुए टोनी श्वार्ट्ज ने चार ऐसी मिथकों को पहचान लिया मिथक 1: अनंत मांग की दुनिया में मल्टीटास्किंग महत्वपूर्ण है यह हाल ही में न्यूरोसाइंस अनुसंधान के चेहरे में मक्खियों; मिथक 2: चिंता आप बेहतर प्रदर्शन करने में मदद करता है यह अक्सर उन लोगों पर प्रदर्शन दबाव डालते हुए दिखाता है जो प्रेरणा और प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं। मिथक 3: रचनात्मकता एक आनुवंशिक विशेषता है और इसे सिखाया नहीं जा सकता है। लेकिन अब हम जानते हैं कि रचनात्मक सोच को सिखाया और सीखा जा सकता है; मिथक 4: अधिक काम करने का सबसे अच्छा तरीका अधिक समय तक काम करना है। इसने कार्यहोलिज़म और बर्नआउट और उत्पादकता कम करने के साक्ष्य को प्रेरित किया है।
एक और मिथक "प्रबंधन दक्षता" है – पाठ्यक्रम के प्रबंधकों ने आविष्कार किया है कठिन आर्थिक समय ने प्रबंधन "विशेषज्ञों" की एक बाढ़ और संगठनों के कई नेताओं का उत्पादन किया है, जिनकी अर्थव्यवस्था में मंदी से निपटने के लिए केवल एक ही रणनीति लागत, छंटनी और अधिक दक्षता-आधारित रणनीतियां कटौती कर रही है। पिछली शताब्दी के अधिकांश के लिए व्यापार का मंत्र संचालन दक्षता रहा है इसलिए नेताओं ने लागत में कटौती करने और संचालन को दुबला और मतलब बनाने के तरीकों की खोज की है। फिर भी एक प्रमुख प्रबंधन रणनीति के रूप में दक्षता का समर्थन करने के लिए और तर्क के लिए बहुत अधिक प्रश्न संदिग्ध है।
1899 में एक साधारण प्रश्न के साथ प्रबंधन सिद्धांत जीवन के लिए आया: "एक कामकाजी दिन के दौरान कितने टन शुक्राणु की सलाखों से एक रेल कार पर एक कर्मचारी लोड हो सकता है?" इस प्रश्न के पीछे का व्यक्ति फ्रेडरिक विंसलो टेलर, लेखक था वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत और, अधिकांश खातों द्वारा, पूरे प्रबंधन व्यवसाय के संस्थापक पिता। टेलर के वैज्ञानिक प्रबंधन सिद्धांत बाइबिल बन गए हैं जिस पर पिछली शताब्दी के लिए पश्चिमी व्यवसायों पर हावी करने के लिए प्रबंधन प्रथाओं का उपयोग किया गया है। समस्या यह है, कि टेलर एक वैज्ञानिक से बेहतर विक्रेता थे मैथ्यू स्टीवर्ट, द मैनेजमेंट मिथक के लेखक: द एक्सचर्स इनवेक्टिंग यूथ गॉंग, बताते हैं कि टेलर ने अपने डेटा का निर्माण कैसे किया, अपने ग्राहकों से झूठ बोला और अपने परिणामों को फुलाया। उनका तर्क है कि टेलर के बाद से, विश्वविद्यालयों में व्यवसाय कार्यक्रम तकनीकी ज्ञान और वैज्ञानिक प्रबंधन दृष्टिकोण पर जोर देने के साथ-साथ अपने शिक्षा के बहुत सारे मॉडल बनाना जारी रखते हैं। स्टुअर्ट, जो कई वर्षों से एक प्रबंधन सलाहकार था, का तर्क है कि दर्शन और नैतिकता के अध्ययन से व्यापार जगत के नेताओं को शिक्षित करने के लिए एक आधार के रूप में समाज को बेहतर सेवा प्रदान की जाएगी।
यह विषय टॉम डेमेरको ने अपनी पुस्तक, स्केक: गेटिंग पास्ट बर्नआउट, व्यस्त और अकुशलता का मिथक, जिसमें उन्होंने अमेरिकी व्यापार जगत के नेताओं के बारे में सोचते हुए योजना और लागत बचत दक्षता के बारे में गलत धारणा के आधार पर प्रतिबिंबित किया है जो मानवाधिकार कुशल हैं उसी तरह से मशीनें हैं
इसी तरह, डेन कोफ़ेई द्वारा एक भूमि-ब्रेकिंग किताब, द माइथ ऑफ जापानी एक्सीसिएंसी का शीर्षक, एक पहले एमआईटी अध्ययन के आधार पर सामान्यतः आयोजित दृष्टिकोण को चुनौती देती है कि जापानी कार निर्माताओं ने एक "दुबला और लचीला" उत्पादन मॉडल का नेतृत्व किया है, जिससे उसे मजबूत बनाने में मदद मिली दक्षता के लिए सांस्कृतिक समर्पण
ऑब्रे सी। डेनियल, प्रबंधन और मानव प्रदर्शन पर दुनिया के अग्रणी अधिकारियों में से एक, प्रबंधन की प्रथाओं की रूपरेखा जो बूम या बस्ट टाइम्स के दौरान संगठनों के लिए विनाशकारी हैं, उनकी उत्कृष्ट पुस्तक में, ओह्स! 13 अपशिष्ट समय और धन (और इसके बजाय क्या करना है) प्रबंधन प्रबंधन
डेनियल बताते हैं कि कुछ प्रबंधकों ने कर्मचारी के प्रदर्शन को प्रभावित करने के लिए व्यवहार संबंधी आंकड़ों की खोज की है क्योंकि अधिकांश प्रबंधकों को व्यवहार और हाल ही में दिमाग विज्ञान या तंत्रिका विज्ञान के बारे में बहुत कुछ पता है, और विश्वविद्यालयों में बहुत कम व्यवसाय कार्यक्रमों को यह सिखाते हैं। वे कहते हैं कि एक और कारण है कि संगठन एक व्यवहारिक परिप्रेक्ष्य से मूलभूत रूप से दोषपूर्ण हैं, क्योंकि वे उन लोगों द्वारा तैयार किए गए हैं- वित्तीय विशेषज्ञता वाले-जिनके पास एक ही उद्देश्य है, पैसा बनाने के लिए। वे कहते हैं कि "कर्मचारियों को कैसे भुगतान किया जाता है, उनका मूल्यांकन किया जाता है, पुरस्कृत किया जाता है, और मान्यता प्राप्त वित्तीय निहितार्थ है," लेकिन जब मानव व्यवहार की समझ के बिना डिजाइन किया जाता है, तो आप इसके विपरीत परिणाम प्राप्त कर सकते हैं उदाहरण के लिए, यह दिखाने के लिए अनुसंधान का एक पर्वत है कि कर्मचारियों को लंबे समय तक वित्तीय पुरस्कार से प्रेरित नहीं किया जाता है, फिर भी हम इसे प्रबंधन प्रेरक रणनीति के रूप में उपयोग करते रहेंगे।
डेनियल 13 प्रबंधकीय रणनीतियों की पहचान करता है जो न केवल काम करते हैं, बल्कि संगठनों और उन में शामिल लोगों के लिए विनाशकारी हैं, उनके साथ क्या गलत है और इसके बारे में क्या करना है इन प्रथाओं के सबसे महत्वपूर्ण में से एक उत्पादक कार्यस्थल के बारे में मिथकों को स्थायी बनाते हैं और नेताओं को क्या करना चाहिए:
1. महीने का कर्मचारी [और मान्यता और इनाम के अन्य प्रकार] इसके साथ क्या गलत है: यह एक कर्मचारी पर ध्यान केंद्रित करता है, लेकिन अधिकांश कार्य एक टीम का प्रयास है। इसके बारे में क्या करें: हर किसी के लिए उपलब्धि की सराहना करते समय ऐसा होता है
2. स्ट्रेच लक्ष्य इसके साथ क्या गलत है: यदि वे आक्रामक लक्ष्यों तक पहुंचने में विफल रहते हैं तो कर्मचारियों को निराश और निराश हो जाते हैं। इसके बारे में क्या करें: महीने के आधार पर प्राप्त अल्पकालिक लक्ष्य और चार्ट कर्मचारी प्रगति महीने।
3. निष्पादन मूल्यांकन इसके साथ गलत क्या है: यह दोनों प्रबंधकों और कर्मचारियों द्वारा नफरत है; यह एक वर्ष में एक बार किया जाता है और फिर बाकी वर्ष के लिए मूल्यांकित किया जाता है; यह प्रेरक नहीं है इसके बारे में क्या करना है: सफलता या विफलता के लिए कर्मचारियों को तत्काल प्रबंधन प्रतिक्रिया दें।
4. लोगों को बढ़ावा देना कोई भी पसंद नहीं है इसके साथ क्या गलत है: कर्मचारी प्रतिबद्धता और वफादारी के बजाय डर से बाहर करते हैं इसके बारे में क्या करना है: उन लोगों को बढ़ावा दें जिनके लिए बेहतर पारस्परिक और भावनात्मक क्षमताएं हैं।
5. घटाना इसके साथ क्या गलत है: वसूली के बाद उन कर्मचारियों पर रखा तनाव और नई नौकरी की लागत सहित कई चीजें। इसके बारे में क्या करें: कई कंपनियों द्वारा की गई लागत बचत के और अधिक रचनात्मक तरीके खोजें
संगठनों में पारंपरिक प्रबंधन रणनीतियों मानव मनोविज्ञान और तंत्रिका विज्ञान के मुकाबले पशु प्रशिक्षण पर अधिक आधारित हैं। नेता उन लोगों के लिए बोनस और प्रोन्नति (गाजर) का वादा करते हैं जो बदलावों के साथ जाते हैं, और उन (छड़ी) को दंडित करते हैं जो कम महत्वपूर्ण कार्य या नौकरी हानि के साथ नहीं होते हैं। इस प्रकार के प्रबंधकीय व्यवहार साक्ष्य के सामने मक्खियों से पता चलता है कि कार्यस्थल में लोगों की प्राथमिक प्रेरणा न ही धन या उन्नति है, बल्कि उनकी नौकरी में एक निजी हित है, उनके मालिक और सहकर्मियों के साथ संबंधों को पूरा करने और उनके साथ संबंधों को पूरा करने के लिए एक अच्छा माहौल है।
चार्ल्स जेकब्स, मैनेजमेंट रीवार्ड के लेखक : नवीनतम मस्तिष्क विज्ञान से प्रतिक्रिया क्यों नहीं काम करता है और अन्य पर्यवेक्षी सबक कहता है, मस्तिष्क का विरोध करने के लिए वायर्ड है जिसे सामान्यतः रचनात्मक प्रतिक्रिया कहा जाता है, लेकिन आमतौर पर नकारात्मक है। जब लोग ऐसी जानकारी का सामना करते हैं जो स्वयं की छवि के साथ संघर्ष में होती है तो उनकी प्रवृत्ति खुद को बदलने की बजाए सूचना को बदलना है इसलिए जब कर्मचारी कर्मचारियों को महत्वपूर्ण प्रतिक्रिया देते हैं, तो कर्मचारियों की मस्तिष्क रक्षा तंत्र सक्रिय होता है क्योंकि यह जानकारी उस मस्तिष्क के साथ संघर्ष करती है जो कि याद रखती है और जानती है।
मस्तिष्क विज्ञान का प्रबंधन जिस तरह से हम संगठनों को प्रबंधित करते हैं, और मानव संसाधन प्रथाओं के लिए समान रूप से महत्वपूर्ण निहितार्थों के लिए बहुत बड़ा प्रभाव है। मुआवजा, लाभ, पुरस्कार और कर्मचारी प्रेरणा के अन्य मौजूदा तरीकों बहुत ही समान हैं क्योंकि वे तीन पीढ़ी पहले थे, मनोविज्ञान और मस्तिष्क विज्ञान के सभी शोध सबूतों की अनदेखी करते हुए। तो यह भी इस बात का सबूत है कि कैसे मनोवैज्ञानिक राज्यों और उनके मस्तिष्क विशेषताओं- उदाहरण के लिए, आनंद-का कर्मचारी सगाई, रचनात्मकता और उत्पादकता पर सीधा प्रभाव पड़ता है
मनोविज्ञान आज के अपने 26 अप्रैल, 200 9 के लेख में मैंने कहा, " पुराने लोगों को ठीक करने की कोशिश करने के बजाय नेताओं को नए व्यवहार बनाने पर ध्यान केंद्रित करके अपने स्वयं के व्यवहार या अन्य लोगों के प्रभाव को बदल सकता है। इतने सारे विकर्षण के साथ दुनिया में, सबसे बड़ी चुनौतियों में से एक एक भी विचार पर पर्याप्त ध्यान केंद्रित करने में सक्षम है। नेताओं केवल सबसे महत्वपूर्ण बातों पर ध्यान केंद्रित करने और उन चीजों पर कर्मचारियों को अपनी प्रतिक्रिया पर ध्यान केंद्रित करके एक फर्क कर सकते हैं जो अच्छी तरह से काम करते हैं। समाधानों और समस्याओं पर ध्यान केंद्रित करने और कर्मचारियों को समाधान बनाने और नए सकारात्मक व्यवहार विकसित करने की इजाजत सफलता को बढ़ाने के लिए एक महत्वपूर्ण प्रबंधन रणनीति बन जाती है। "
उत्तरी अमेरिका और अन्य जगहों में, महान निगमों को ऐसे बदनामी और असफलता में क्यों शामिल किया गया है? हमारे पूंजीवाद प्रणाली के कुछ बहुत अच्छी तरह से जाना जाता है और एक बार अजेय गढ़ें या तो असफल हो या परेशानी में हैं।
जिम कोलिन्स, अच्छे से ग्रेट के लेखक, और कैसे द पराक्रमी गिर गए , हमें गिरावट के कारणों की एक झलक दिखाती है
कोलिन्स कॉर्पोरेट गिरावट के पांच चरणों की रूपरेखा: सफलता (अहंकार) से उत्पन्न हुबरी अधिक (लालच) की अनुशासनिक पीछा, जोखिम और जोखिम का अस्वीकार; मुक्ति के लिए लोभी (पीड़ित होने के नाते); और अपरिवर्तनीय या मृत्यु के लिए समर्पण।
कोलिन्स एक महत्वपूर्ण सवाल: अमेरिका या यहां तक कि उत्तर अमेरिका, गिरावट के कगार पर है? क्या यह संभव है कि अमेरिका में पूंजीवाद के प्रमुख प्रतिमान इतनी अच्छी तरह अभ्यास करते हैं, वास्तव में हमारी आर्थिक समस्याओं का कारण हो सकता है?
कॉर्पोरेट जगत की गिरावट के लिए हम संगठनों की तरह के नेतृत्व में महत्वपूर्ण हैं। कोलिन्स टीमवर्क की विशेषताएं दर्शाती है जो संगठनों में बग़ल में चली गई है: नेता बिना किसी साक्ष्य के मजबूत मसलों पर जोर देते हैं; टीम के सदस्य निष्क्रिय रूप से निर्णय ले रहे हैं, लेकिन सक्रिय रूप से निर्णय लेने की कोशिश नहीं कर रहे हैं; टीम के नेता कुछ सवाल पूछते हैं और महत्वपूर्ण निवेश से परहेज करते हैं; टीम के सदस्यों को टीम के हितों की बजाय व्यक्तिगत ऋण और स्व ब्याज की मांग करना; किसी चीज को दोष देने वाली टीम जब चीजें गलत हो जाती हैं; और परिणाम देने के लिए टीमों में विफल
इसके विपरीत, कॉलिंस उस तरह के नेतृत्व को इंगित करता है जिसने मंदी के दौर में भी कंपनियों को सफल बना दिया है: संगठन में सभी ने नेताओं को सच्चाई बताया है; सबूत फैसलों का समर्थन करता है; टीमवर्क व्यापक पूछताछ और प्रतिक्रिया से चिह्नित है; टीम के सदस्यों को निर्णय लेने के बाद वे निर्णय लेते हैं; टीम के सदस्यों ने सफलता के लिए एक दूसरे को क्रेडिट किया है; असफलताओं को सीखने के अनुभव के रूप में देखा जाता है, और कोई भी बलि का बकरा नहीं है; प्रत्येक टीम का सदस्य परिणाम के लिए जवाबदेह है और बिना बहाने उसे बचाता है
उद्योगों और देशों की एक विस्तृत श्रृंखला में कर्मचारियों के सर्वेक्षण के बाद सर्वेक्षण राजनीतिक और व्यापारिक नेताओं के लिए विश्वास की बुनियादी कमी प्रकट करता है। व्यापारवर्ल्ड में, उसी समय, सीईओ मुआवजे और औसत कार्यकर्ता-विशेष रूप से अमेरिका में-के बीच की खाई बढ़ रही है, भले ही संबंधित कंपनी के व्यावसायिक परिणामों की परवाह किए बिना। हम उत्पादकता, जीडीपी और आर्थिक उत्पादन के संदर्भ में हमारे कल्याण को मापते रहे हैं, कल्याण के अन्य उपायों पर विशेष ध्यान देने, विशेष रूप से सामाजिक उपाय और खुशी के स्तर पर ध्यान देना। अब पर्याप्त प्रमाणों से कहीं अधिक है कि देश और समाज-जैसे डेनमार्क-जिनमें सामाजिक कल्याण के उच्चतम उपाय हैं, में आय असमानता के साथ भी कम समस्या है।
राजनैतिक मनोविज्ञान में सबसे मजबूत निष्कर्षों में से एक यह है कि उदारवाद, नसीब और सामाजिक शक्तियों के प्रभाव के मामले में गरीबी और धन दोनों को समझाते हैं, जबकि रूढ़िवादी प्रयासों और व्यक्तिगत पहल के संदर्भ में गरीबी और धन की व्याख्या करते हैं। मार्क हार्मन ने 2010 में मिडवेस्ट पॉलिटिकल साइंस एसोसिएशन को पेश किए गए एक पेपर में तर्क दिया, छह अमेरिकी जनमत सर्वेक्षणों के खिलाफ इन निष्कर्षों का परीक्षण किया। माध्यमिक विश्लेषण में लगातार और मजबूत रिश्ते पाए गए रूढ़िवादी और रिपब्लिकन ने गरीबों की व्यक्तिगत असफलताओं (आलसी, नशे, इत्यादि) को अत्यधिक गरीबी का श्रेय दिया जबकि डेमोक्रेट और उदारवादी ने गरीब विद्यालयों और गरीबी के लिए घटिया काम जैसे सामाजिक व्याख्याएं की पेशकश की। बाद में उन्होंने उलटा सवाल देखा, कारण उत्तरदाताओं दूसरों को धन प्राप्त करने के लिए दे। आम तौर पर उन्होंने पाया कि डेमोक्रेट्स और उदारवादी ने धन को जिम्मेदार ठहराया या एक अमीर परिवार में जन्म लेते हुए, जबकि रिपब्लिकन और रूढ़िवादी ने घोषित धन कड़ी मेहनत से आता है। यह स्पष्ट है कि पिछले दो दशकों में, रूढ़िवादी परिप्रेक्ष्य, जबकि आबादी के अधिकांश लोगों द्वारा नहीं आयोजित किया जाता है, एक मीडिया और जो लोग शक्ति का संचालन करते हैं और धन को नियंत्रित करते हैं, वे इसे स्वीकार करते हैं।
हम वास्तविकता के बारे में जागरूक कैसे होंगे कि स्वतंत्र बाजार पूंजीवाद की वर्तमान अवधारणाओं, कार्यस्थल की संरचना और लोगों को 21 वीं शताब्दी में अब तक का काम नहीं करना चाहिए, मिथकों पर आधारित है और उन्हें बदलने की जरूरत है?
