जैसा कि योगी बेरा ने मशहूर कहा, "यह फिर से सब कुछ है।" हम एक और सर्वेक्षण देख रहे हैं (वे बढ़ती आवृत्ति के साथ दिखाई देते हैं) दिखाते हुए कि पुरुषों और महिलाओं को उनके कार्यस्थलों के बारे में कितना नकारात्मक लगता है; कार्यस्थल को हानिकारक कैसे मानसिक और शारीरिक स्वास्थ्य के लिए है, और इसलिए अर्थव्यवस्था के लिए हाल ही में कुछ नए उच्च-प्रोफ़ाइल पहलों ने सार्थक बदलाव की संभावना के बारे में आशा जताई है। लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि दोनों विनाशकारी प्रभाव कैरियर और कार्यस्थल के प्रमुख स्रोतों में आज के दिन इतने सारे लोगों पर हैं: कंपनियों के नेतृत्व और प्रबंधन संस्कृति, और परिणामस्वरूप परिणाम विडंबना यह है कि वे अक्सर उन लोगों के व्यक्तिगत मूल्यों और दृष्टिकोण के साथ अंतर रखते हैं जो नेतृत्व की भूमिका निभाते हैं, लेकिन बहुत ऊपर से बाधाओं के बावजूद-जब वे इसका हिस्सा होते हैं, तब भी बाधा डालते हैं।
जिम, एक वरिष्ठ वीपी, संगठन में उनकी भविष्य की भूमिका के बारे में अनिश्चितता महसूस करता है क्योंकि इसमें प्रमुख संक्रमण होता है। उनके मालिक कोई जानकारी नहीं देते, कह रहे हैं, "बस इसके बारे में चिंता मत करो।" जिम अपने स्वयं के अधीनस्थों से क्या बात कर सकता है इसके बारे में भी बाध्य है। "यह जानकारी को रोकने के लिए पूरी तरह से उथल-पुथल है," वह मुझसे कहता है। "अगर हम जानते थे कि क्या हो रहा है, तो हम उससे निपटने की कोशिश कर सकते हैं, कम से कम।" उसे नींद आ रही है और लगातार चिंता की स्थिति में रह रहा है। एक अन्य संगठन में, जिल मुझसे कहता है कि वह कई जिम्मेदारियों के साथ "विश्वास से परे" दलदल है, लेकिन पर्याप्त संसाधनों का अभाव है और अतिरिक्त कर्मचारियों को नियुक्त करने में असमर्थ है "यह जिम्मेदार होने की क्लासिक स्थिति है लेकिन कोई अधिकार नहीं है," वह अफसोस करती है "और एक सफल होने की कोशिश कर रहा है, यहां, जबकि एक एकल माता-पिता भी हैं … मैं 'में झुकाव' के रूप में ज्यादा के रूप में मैं बिना ऊपर गिराए कर सकते हैं। "
आइए देखें कि शोध के शोध से क्या पता चलता है और यह संगठन के प्रबंधन और नेतृत्व के प्रभाव के बारे में क्या सुझाव देता है। हाल ही में 150,000 अमेरिकी श्रमिकों के एक गैलप सर्वेक्षण ने पाया कि "70 प्रतिशत अमेरिकी श्रमिकों को 'सक्रिय नहीं' या 'सक्रिय रूप से छेड़छाड़' किया गया है और उनके कार्यस्थल से भावनात्मक रूप से डिस्कनेक्ट किए गए हैं और उत्पादक होने की संभावना कम है।"
गैलप ने पाया कि सेवा कर्मचारियों के बीच सगाई का स्तर, "… जो अक्सर फ्रंटलाइन सेवारत ग्राहकों पर काम करते हैं – वे किसी भी व्यवसाय के सबसे कम गैलप मापा जाता है और हाल के वर्षों में गिरावट आई है।" इसके अलावा, "केवल 41% कर्मचारी महसूस करते हैं कि वे जानते हैं कि उनकी कंपनी किसके लिए खड़ी है और इसके ब्रांड को अपने प्रतिद्वंद्वियों के ब्रांडों से अलग क्यों है। "हालांकि काम से असमानता पीढ़ियों तक पार कर गई, गैलप ने पाया कि" मिलेनियल सभी पीढ़ियों की संभावना है कि वे अगले 12 महीनों में अपनी नौकरी छोड़ देंगे नौकरी बाजार में सुधार हुआ है। "
गैलप ने बताया कि "व्यस्त कर्मचारियों को जुनून के साथ काम करना और उनकी कंपनी के साथ एक गहरा संबंध महसूस करना वे नवाचार अभियान चलाते हैं और संगठन को आगे बढ़ाते हैं, "जबकि उन लोगों को छोड़ दिया" … अनिवार्य रूप से 'बाहर की जाँच की जाती है।' वे अपने कार्य दिवस के माध्यम से सो रहे हैं, बल्कि समय-समय पर ऊर्जा या जुनून को अपने काम में नहीं डालते हैं सक्रिय रूप से बहिष्कृत कर्मचारी केवल काम पर नाखुश नहीं हैं; वे अपनी दुःख से बाहर काम करने में व्यस्त हैं हर दिन, इन श्रमिकों को कमजोर पड़ जाते हैं कि उनके सहकर्मचारियों ने क्या किया। "
वाशिंगटन पोस्ट में लिखा, लिलियन कनिंघम ने गैलप की खोज पर ध्यान दिया कि "… एक संगठन की उत्पादकता और लाभप्रदता सीधे कर्मचारी सगाई से जुड़ी होती है। तो जब अमेरिकी कर्मचारियों की केवल 30 प्रतिशत प्रेरित होती है, तो यह एक आर्थिक समस्या और साथ ही मनोबल समस्या है। "
वे इंटरव्यू कर रहे हैं और अन्य सर्वेक्षणों में लोगों और उत्पादकता को बहुत नुकसान हुआ है। उदाहरण के लिए, हाल के सर्वेक्षणों में कार्यस्थल के तनाव को नुकसान पहुंचाते हैं, जो मानसिक स्वास्थ्य पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है, रोग और मृत्यु का खतरा बढ़ जाता है, कम कार्यकर्ता उत्पादकता और अन्य हानिकारक परिणामों का एक हिस्सा होता है। एवरेस्ट कॉलेज के लिए हैरिस इंटरैक्टिव के एक सर्वेक्षण ने पाया कि लगभग 83 प्रतिशत श्रमिक अपनी नौकरी से तनाव महसूस कर रहे हैं सभी उम्र के लोग प्रभावित होते हैं
उद्धृत स्रोतों में बहुत अधिक काम, अपर्याप्त वेतन, आराम या नींद के लिए पर्याप्त समय नहीं, बहुत कम समय, सह कार्यकर्ता संघर्ष और सामान्य कार्य-जीवन असंतुलन शामिल है। ये वैध कारण हैं लेकिन ऐसे सर्वेक्षण अधिक व्यापक, अंतर्निहित स्रोतों में नल नहीं सकते हैं, जैसे ऊब। लोगों के कौशल और उनकी भूमिका के बीच मेष की कमी; एक असमर्थवादी प्रबंधन संस्कृति; सीखने और बढ़ने के अवसरों की अनुपस्थिति; और पूरी तरह से अपमानजनक, अभिमानी और नास्तिक मालिकों
उन गहरी स्रोतों को "सफलता" के प्रचलित, एकवचन और संकीर्ण दृश्य के प्रभाव से मिलकर मिलाया जाता है जो धन, शक्ति और स्थिति पर जोर देती है। ये सांस्कृतिक और सामाजिक मूल्य हैं; वे संगठनात्मक प्रबंधन प्रथाओं और करियर लक्ष्यों में व्याप्त हैं लेकिन दोनों युवा पीढ़ी और पुराने बच्चे की पीढ़ी की वजहों के उद्देश्यों, मूल्यों और कैरियर अभिविन्यास तेजी से और अधिक अनन्य, स्व-ब्याज और भौतिक सफलता की संकीर्ण खोज से डिस्कनेक्ट हो रहे हैं।
अरीनाना हफ़िंग्टन और मीका ब्रोज़ज़िन्स्की द्वारा आयोजित एक हालिया सम्मेलन, जिसे "द थर्ड मेट्रिक: रीडिफिनिंग सिक्योरिटी बैयन्ड मनी एंड पावर" कहा जाता है, इस मानसिकता और अभिविन्यास के नुकसान को संबोधित करते हुए उत्साहजनक है। यद्यपि इस आंदोलन का ध्यान महिलाओं पर है, फिर भी यह "कुशलता, बुद्धि, आश्चर्य और वापस देने जैसी चीजों को शामिल करने के लिए धन और शक्ति से परे" सफलता को फिर से परिभाषित करना चाहता है। यह एक अच्छा कदम है। लेकिन सवाल यह है कि काम में दैनिक जीवन के संदर्भ में मूल्यों और व्यवहार की उस बदलाव को कैसे प्राप्त किया जाए। यही वह जगह है जहां नेतृत्व प्रथाओं और प्रबंधन संस्कृति एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।
समस्या यह रही कि कई संगठनों का नेतृत्व 20 वीं सदी की शीर्षस्थता की मानसिकता, "आदेश और नियंत्रण," स्थिति-आधारित प्राधिकरण में फंस गया। वहां, आप संचार और खुलेपन की कमी महसूस करते हैं; सीखने, सहयोग या टीम वर्क के लिए अपर्याप्त समर्थन प्रबंधन व्यवहार जिसमें दुरुपयोग, दुश्मनी या अहंकार शामिल है, उपरोक्त शब्द को बढ़ाती है पुरानी मानसिकता लोगों की क्षमताओं के बीच मेष की कमी और वे कैसे कार्यरत हैं, से महत्वपूर्ण बोरियत बनाता है। कुछ असंतुष्ट, छेड़छाड़ करने वाले प्रबंधकों के तहत पीड़ित हैं; या जो लोग पूरी तरह से अपमानजनक, अभिमानी या नास्तिक हैं
2,000 कर्मचारियों के एक सर्वेक्षण में पाया गया कि 47 प्रतिशत ने कहा कि उनके प्रबंधकों ने उन्हें पुरस्कृत करने की बजाय धमकी दी है, और 24 प्रतिशत ने सोचा कि उनके मालिक खराब संचारकों थे, सहानुभूति की कमी थी। जब काम बहुत व्यस्त नहीं है तो नैतिकता बढ़ जाती है; या जब निरंतर विकास और विस्तार क्षमता के लिए अवसर सीमित या अवरुद्ध हैं इसमें बहुत कम लचीलापन, कौशल आधारित मान्यता और पारदर्शिता है जो कंपनियों और श्रमिकों को सफलता बनाए रखने की जरूरत है।
"सफलता" की हमारी परिभाषा का विस्तार करना – और इसे एक सकारात्मक कार्यस्थल के साथ जोड़ना – इसमें एक प्रबंधन संस्कृति शामिल होगी जो सक्रिय रूप से नवाचार, सहयोग और पारदर्शिता को बढ़ावा देती है। सक्रिय नीतियां जो डर के बजाय गले लगाती हैं, एक द्रव प्रौद्योगिकी और आर्थिक वातावरण। और टिकाऊ प्रथाएं जो कई हितधारकों की सेवा करती हैं जिनके व्यवसाय की सफलता निर्भर करती है
यह वह जगह है जहां एक दूसरी पहल का वादा किया जाता है, इसमें कुछ ताकत के साथ वास्तविक प्रबंधन प्रथाओं के इन मुद्दों का समाधान हो सकता है। यह द बी टीम नामक एक संगठन है, जो वर्जिन समूह के संस्थापक और अध्यक्ष सर रिचर्ड ब्रैनसन, और प्यूमा के चेयरमैन जोकिन जेित्ज द्वारा, वैश्विक व्यापारिक नेताओं के एक समूह के साथ, का नेतृत्व किया। इसका मिशन "एक भविष्य बनाना है जहां व्यापार का उद्देश्य सामाजिक, पर्यावरण और आर्थिक लाभ के लिए एक प्रेरणा शक्ति है।"
ब्रैनसन ने कहा: "हम सरकारी एजेंसियों, सामाजिक क्षेत्र और व्यापार जगत के नेताओं से काम कर रहे हैं ताकि दुनिया में कुछ चुनौतियों का सामना कर सकें। हम लोगों, ग्रह और ग्रहों के लिए जो सही हैं, सुनने के लिए दूसरों के साथ सुनने, सीखने और साझा करने के लिए उत्सुक हैं। "इसकी घोषणा कहती है," हम … विश्वास करते हैं कि दुनिया एक महत्वपूर्ण चौराहे पर है। वैश्विक व्यापारिक नेताओं को लोगों और ग्रह की भलाई को आगे बढ़ाने के लिए एक साथ आने की जरूरत है। वास्तव में, हमें लगता है कि व्यापार को इस तरह से विकसित करने के लिए लगता है। "
सवाल यह है कि क्या व्यापार लक्ष्यों और प्रथाओं को बदलने के लिए यह प्रयास संगठनों की आंतरिक संस्कृति को बदलने में शामिल होगा। गैलप के सर्वे के मुताबिक, "प्रबंधक अपने कर्मचारियों की सगाई के स्तरों के लिए मुख्य रूप से जिम्मेदार हैं।" और, "संगठनों को अपने कर्मचारियों के साथ सगाई की योजना बनाने, प्रबंधकों को जवाबदेह बनाए रखने, उनकी प्रगति को ट्रैक करने में प्रबंधकों को सक्रिय भूमिका निभानी चाहिए और सुनिश्चित करें कि वे लगातार अपने कर्मचारियों को भावनात्मक रूप से संलग्न करने पर ध्यान केंद्रित करें। "
जिन कंपनियों में लोग न केवल पीड़ित होते हैं बल्कि विकसित होते हैं और बढ़ते हैं, सकारात्मक नेतृत्व व्यवहार और मानदंड दिखते हैं: सहयोगी सगाई; सीखने और नवाचार के लिए समर्थन; पारदर्शिता; और उन लोगों के महत्व का मूल्यांकन करते हैं जिन पर उनकी क्षमताएं लागू होती हैं – न कि केवल जो अधिक सामग्री इनाम या प्रतिष्ठा के लिए बाहर हैं
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ब्लॉग: प्रगतिशील प्रभाव
© 2013 Douglas LaBier
