अमेरिकियों को नास्तिक नेताओं से ग्रस्त कर दिया गया है, या कम से कम उनके पास जिन लोगों की पसंद है और जिन लोगों को वे बढ़ावा देते हैं, उनके बीच एक द्विपक्षीयता है।
स्टेफ़नी मार्श ने मनोचिकित्सकों / मनोचिकित्सकों की बाइबिल, डीएसएम-वी को ट्राँप के मूल्यांकन के रूप में निरूपित किया गया Narcissistic व्यक्तित्व विकार का वर्णन किया, जिसमें कहा गया कि निम्नलिखित लक्षणों के साथ एक मैच था:
आम तौर पर और यहां तक कि प्रबंधन विशेषज्ञ सार्वजनिक रूप से अच्छा नेता बनाते हैं। एक तरफ हम उन नेताओं की स्तुति और प्रशंसा करते हैं जो मूल रूप से गंदा और अपमानजनक हैं (जिसे कुछ लोगों द्वारा एक *** कहा जाता है) क्योंकि वे आर्थिक रूप से सफल हैं और दूसरी तरफ, शोध से पता चलता है कि नम्र नेताओं का ध्यान केंद्रित करना दूसरों की सेवा करना समान रूप से है सफल, लेकिन अधिक महत्वपूर्ण, दूसरों के दिल और निष्ठा को पकड़ने हम अधिक मूल्य क्या है?
यह नहीं कि स्टैनफोर्ड के बिजनेस स्कूल में चार्ल्स ए ओ रेली III द्वारा पूर्ण किए गए एक शोध अध्ययन के मुताबिक उनका हुबरी भुगतान नहीं करता है। ओ रेली और उनके सहयोगियों ने 32 बड़े, सार्वजनिक रूप से कारोबार वाली तकनीकी कंपनियों में कर्मचारियों का सर्वेक्षण किया। उन्होंने तर्क दिया कि मालिक जो प्रभुत्व, आत्मविश्वास, निष्ठा, भव्यता और कम सहानुभूति की भावनाओं की तरह narcissistic गुण प्रदर्शित करते हैं, उनके कम आत्म-केंद्रित समकक्षों की तुलना में अधिक पैसा बनाने के लिए करते हैं, भले ही निचले वेतन वाले सीईओ विश्वास का भरपूर प्रदर्शन करते हैं। O'Reilly narcissists के बारे में कहते हैं, "वे वास्तव में अन्य लोगों को क्या लगता है परवाह नहीं है और narcissist की प्रकृति के आधार पर, वे आवेगी और जोड़ तोड़ रहे हैं।" O'Reilly तर्क पर चला जाता है अब narcissistic नेताओं शीर्ष पर हैं , अन्य नेतृत्व टीम की तुलना में उनके मुआवजे की अधिकतर, या कुछ मामलों में नार्सिस्टिक मालिकों को किसी भी व्यक्ति को आग लगाना जो उन्हें चुनौती देने या चुनौती देने की हिम्मत करते हैं
सफलता की इस उपस्थिति के लिए एक अंधेरे नकारात्मक पक्ष है, ओरेली का तर्क है। कंपनी के दिमाग में अक्सर गिरावट आती है, और कर्मचारियों ने कंपनी को छोड़ दिया। और जब narcissistic या अपमानजनक नेताओं बड़े paychecks में ला सकता है, O'Reilly कहते हैं कि मजबूर सबूत है कि वे कम भुगतान, कम narcissistic समकक्षों की तुलना में किसी भी बेहतर प्रदर्शन नहीं करते हैं। इस तर्क को माइकल मैकोकी ने अपनी पुस्तक, द प्रॉडक्टिव नारिसिसिस्ट: द प्रोमिसेज एंड पेरील ऑफ विज़नरी लीडरशिप में समर्थन दिया है।
रॉबर्ट सटन ने पहली बार नेतृत्व के विशेषज्ञों में से एक था, जो अपमानजनक आकाओं के प्रसार की ओर ध्यान आकर्षित करने और कैसे संगठनों को उनकी पुस्तक, द नो ऐशोल नियम: बिल्डिंग अ सिविल वर्कप्लेस एंड सर्विविंग वन वन इज नॉट उन्होंने बताया कि तकनीकी फर्म, विशेष रूप से सिलिकॉन वैली में, जहां अपमानजनक नेताओं ने कामयाब किया। इस विषय पर हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में उनके लेख को प्रतिज्ञान की एक भारी प्रतिक्रिया मिली वह व्यापार और खेल में कहता है कि अगर आप एक बड़ा विजेता हैं, तो आप झटका महसूस कर सकते हैं। सटन का तर्क है कि ऐसे मालिकों और संस्कृतियों ने अच्छे लोगों को बाहर निकाला और बुरे मालिकों का दावा किया कि बढ़ोतरी, अनुपस्थिति, कम प्रतिबद्धता और प्रदर्शन के माध्यम से नीचे की रेखा को प्रभावित किया। उनका कहना है कि समय इन लोगों को परामर्श देना या उन लोगों को खुश करना, पीड़ित कर्मचारियों को सांत्वना, विभागों का पुनर्गठन करना या टीमों का प्रबंधन करना और स्थानान्तरण करना कंपनी के लिए महत्वपूर्ण छिपी लागत का उत्पादन करता है। और वह संगठन को चेतावनी देते हैं कि यह व्यवहार संक्रामक है।
आइवा विश्वविद्यालय के एक अध्ययन में, "दुर्व्यवहार पर्यवेक्षण को बनाए रखना: कार्यस्थल में दुर्व्यवहार करने के लिए तीसरे पक्ष के प्रतिक्रियाएं" पाया "जब एक पर्यवेक्षक के प्रदर्शन के परिणाम उच्च होते हैं, तो अपमानजनक व्यवहार को वे अनदेखी की जाती है, जब वे उस पर्यवेक्षक की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करते हैं।" दूसरे शब्दों में, लोग अपमानजनक, घृणित मालिकों के साथ दोस्त बनना नहीं चाहते, वे तब तक अपने व्यवहार को बर्दाश्त करेंगे जब तक वे उत्पादक नहीं होते।
यदि आप ऐसे मालिक हैं जो आपकी प्रत्यक्ष रिपोर्ट के साथ वास्तविक संबंध बनाने में विफल रहते हैं, तो सावधानी बरतें: 91% कर्मचारी कहते हैं कि संचार संबंधी मुद्दे अधिकारियों को नीचे खींच सकते हैं, हमारे नए इंटरैक्ट / हैरिस पोल के परिणामों के अनुसार, जो ऑनलाइन के साथ आयोजित किया गया था लगभग 1,000 अमेरिकी श्रमिक सर्वेक्षण में, कर्मचारियों ने प्रबंधन के प्रकारों को बुलाया है, जो कि व्यापारिक नेताओं के बीच भावनात्मक खुफिया के अभाव में कमी को इंगित करता है, जिसमें सूक्ष्म-प्रबंध, धमकाने, आत्मरक्षा, अनिर्णायकता और अधिक शामिल हैं।
अतिक्रमण भी कार्यस्थल फोकस hijacks 4500 से अधिक डॉक्टरों, नर्सों और अन्य अस्पताल कर्मियों के सर्वेक्षण के मुताबिक, 71 प्रतिशत मरीजों की मौत के लिए इस तरह के व्यवहार को बाधित, मेडिकल त्रुटियों के लिए अपमानजनक, अपमानजनक या अपमानजनक व्यक्तिगत आचरण के रूप में विघटनकारी व्यवहार बंधे और 27 प्रतिशत बंध गए।
हाल ही में ऐसे लेखों का एक घबराहट रहा है जो इस विचार को प्रोत्साहित करते हैं कि कर्मचारियों को "रचनात्मक आलोचना" या "नकारात्मक प्रतिक्रिया" प्राप्त करना चाहते हैं और वे कर्मचारी प्रबंधकों द्वारा "कड़ी कड़ी" पसंद करते हैं। ऐसे दावे प्रतिगामी हैं और हाल ही में न्यूरोसाइंस औरमोटीवियन रिसर्च को नजरअंदाज करते हैं जो स्पष्ट रूप से सकारात्मक प्रतिक्रिया और प्रोत्साहन को प्रदर्शन में सुधार करते हैं।
उदाहरण के लिए, जैक जेन्गेर और जोसेफ फोकमैन द्वारा हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू ब्लॉग लेख का तर्क है, सर्वेक्षण के आंकड़ों के आधार पर, "नकारात्मक प्रतिक्रिया देने से प्रतिक्रिया का सबसे अधिक बचाया आयाम होता है", इस निष्कर्ष पर आधारित है कि "नकारात्मक (रीडायरेक्टिंग) प्रतिक्रिया, अगर उचित रूप से वितरित की जाती है , प्रदर्शन में सुधार के लिए प्रभावी है। "ऐसा निष्कर्ष बड़ी छलांग है वास्तव में, इस प्रस्ताव का समर्थन करने के लिए कोई सबूत नहीं है कि सुधारात्मक या "रचनात्मक" प्रतिक्रिया प्रदर्शन को बेहतर बनाता है और ज़ेंगेर और फोकमैन द्वारा दिए गए प्रावधान- "यदि उचित ढंग से वितरित किया गया हो," तो ग्रांड कैन्यन के रूप में बड़ा तर्क में एक छेद छोड़ देता है। कई शोध अध्ययनों से पता चला है कि कुछ प्रबंधकों को उचित सकारात्मक प्रतिक्रिया देने के बारे में पता है, अकेले नकारात्मक या "रचनात्मक प्रतिक्रिया।"
इसी तरह से, एचआर इनसाइट्स में लिरा स्टैक, एचआर इनसाइट्स में लिखते हैं, "आलोचना सुनना मुश्किल हो सकता है, लेकिन दर्द हमें सीखने और सुधारने में मदद करता है," और "तो सुनो और रचनात्मक आलोचनाओं पर कार्य करें" और उसके पाठकों को सुझाव देता है कि बस "शांतिपूर्वक आलोचना को प्रसन्नता से अवशोषित करता है।" और फोर्ब्स में लिखते हुए जैक्लीन स्मिथ ने "8 तरीके नकारात्मक प्रतिक्रिया कार्य में बड़ी सफलता के लिए लीड कर सकते हैं," उसी प्रकार गाती है।
प्रबंधन के मुद्दों के एक लेख में, लेखक एनआईसी पेटन का कहना है कि "यह मुश्किल काममार्ग है जो कर्मचारियों को सबसे अधिक मूल्यवान काम करने के लिए कोड़ा को दरार करने से डरते नहीं हैं," यूके इंस्टीट्यूट ऑफ लीडरशिप एंड मैनेजमेंट के एक अध्ययन के अनुसार, 1,500 प्रबंधकों। हालांकि, इस निष्कर्ष तक नहीं पहुंचा था कि कर्मचारियों के बारे में उस मुद्दे के बारे में क्या महसूस किया गया था। Paton स्टीवन कापलान द्वारा शिकागो विश्वविद्यालय के एक विश्वविद्यालय का हवाला देते हुए कहा था कि "कड़ी मेहनत" के मुख्य कार्यकारी अधिकारियों को पसंद किया गया था। हालांकि, जब आप ध्यान से अध्ययन की जांच करते हैं, तो यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह अध्ययन केवल वीसी और "बायआउट" कंपनियों के संदर्भ में है, जो अनुसंधान के बड़े पैमाने पर एक बहुत अलग गतिशील प्रस्तुत करता है जो सकारात्मक पारस्परिक कौशल को सफल की एक प्रमुख विशेषता के रूप में पहचानता है। नेताओं।
इसलिए ऐसा लगता है कि अपमानजनक, नास्तिक मालिक जीवित हैं और व्यापारिक दुनिया (और राजनीति) में अच्छी तरह से कर रहे हैं, और यहां तक कि मीडिया ने भी ऊंचा है। यह दिखा रहा है कि विनम्र मालिक वास्तव में बेहतर प्रदर्शन करते हैं और संगठन के लिए बेहतर हैं।
फ्लीयर थियोलॉजिकल सेमिनरी में मनोवैज्ञानिक पीटर स्मुम्ससन, ब्रिघम यंग यूनिवर्सिटी में मनोवैज्ञानिक सैम हैडी के साथ सकारात्मक जर्नल ऑफ पॉज़िटिव साइकोलॉजी में प्रकाशित एक अध्ययन ने नम्र नेताओं की आवश्यकता का वर्णन किया है। उन्होंने 350 प्रतिभागियों की भर्ती की और उन्हें वास्तविक जीवन समस्याओं के बारे में एक ओपन एंडेड प्रश्नावली दी। उन्हें नम्रता की व्याख्या करने वाले लोगों के दो समूहों में पाया गया: सामाजिक दायरे से पहले – ईमानदारी, ईमानदारी, निस्वार्थता, विचारशीलता। दूसरा सीख रहा था- जिज्ञासा, तर्क, जागरूकता, खुले दिमाग।
अकादमी ऑफ मैनेजमेंट जर्नल में प्रकाशित एक अध्ययन के अनुसार, नम्र नेताओं को और अधिक प्रभावी और बेहतर पसंद किया गया है । बफेलो स्कूल ऑफ मैनेजमेंट में यूनिवर्सिटी के सहायक प्रोफेसर और मानव संसाधन कहते हैं, "सभी रैंकों के नेता विनम्रता को स्वीकार करते हैं, अनुयायी शक्तियों पर प्रकाश डालते हैं और नम्र नेतृत्व के प्रमुख होने के रूप में मॉडलिंग सिखाती हैं।" "और वे इन तीन व्यवहारों को अपने स्वयं के साथ ही संगठन के विकास के शक्तिशाली भविष्यवाणियों के रूप में देखते हैं।"
ओवेन्स और सह-लेखक डेविड हेकमन, विस्कॉन्सिन-मिल्वौकी विश्वविद्यालय के लुबर स्कूल ऑफ बिजनेस में प्रबंधन के सहायक प्रोफेसर, ने 16 सीईओ, 20 मध्य स्तर के नेताओं और 1 9 फ्रंट लाइन के नेताओं से विस्तार से वर्णन किया कि कैसे नम्र नेताओं में काम करते हैं। कार्यस्थल और कैसे एक विनम्र नेता एक गैर-विनम्र नेता की तुलना में अलग व्यवहार करता है यद्यपि नेताओं में बहुत अलग संगठनों-सैन्य, विनिर्माण, स्वास्थ्य देखभाल, वित्तीय सेवाओं, खुदरा बिक्री और धार्मिक-से जुड़े थे-वे सभी सहमत हुए कि नेता नम्रता का सार अनुयायियों के लिए मॉडलिंग को कैसे विकसित करना चाहिए।
ओवेन्स कहते हैं, "बढ़ते और सीखने में अक्सर विफलता होती है और यह शर्मनाक हो सकती है" "लेकिन ऐसे नेता जो अपने डर को दूर कर सकते हैं और अपनी भावनाओं को प्रसारित कर सकते हैं क्योंकि वे गंदे आंतरिक विकास प्रक्रिया के माध्यम से काम करते हैं, उनके अनुयायियों द्वारा अधिक अनुकूल तरीके से देखा जाएगा। वे अपने अनुयायियों की स्वयं की विकास यात्राओं को भी वैध मानेंगे और उच्चतर प्रदर्शनकारी संगठन बनाएंगे। "शोधकर्ताओं ने पाया कि इस तरह के नेताओं का मानना है कि कैसे मानवता को प्रभावी ढंग से मानव बनने के बजाय मानव जाति के बजाय" बनना "चाहिए।
कर्मचारी की अधिक ईमानदारी और विनम्रता, कर्मचारियों की पर्यवेक्षक द्वारा मूल्यांकित जितनी अधिक उनकी नौकरी का प्रदर्शन हो सकता है जर्नल पर्सनेलिटी और व्यक्तिगत मतभेदों में प्रकाशित बेलोर यूनिवर्सिटी के एक अध्ययन से यह नई खोज है, जिसमें ईमानदारी-नम्रता व्यक्तित्व गुण पाया जाता है कि नौकरी के प्रदर्शन का एक अनूठा भविष्यवक्ता।
बेलोर में मनोविज्ञान और तंत्रिका विज्ञान के सहयोगी प्रोफेसर डॉ। वेड रोवाट ने कहा, "शोधकर्ताओं ने पहले ही यह जान लिया है कि अखंडता नौकरी प्रदर्शन की भविष्यवाणी कर सकती है और हम यहां क्या कह रहे हैं कि नम्रता और ईमानदारी भी प्रमुख घटक हैं"। "यह अध्ययन दर्शाता है कि जो लोग ईमानदारी और नम्रता के संयोजन रखते हैं वे बेहतर नौकरी प्रदर्शन करते हैं वास्तव में, हमने पाया कि विनम्रता और ईमानदारी नौकरी के प्रदर्शन के अनुरूप ही नहीं है, लेकिन इसके अनुसार उन्होंने अन्य पांच व्यक्तित्व गुणों से ऊपर और उससे परे और नौकरी प्रदर्शन की भविष्यवाणी की।
बेल्लर के शोधकर्ताओं ने पाया कि जिन लोगों ने स्वयं की अधिक ईमानदारी और नम्रता की रिपोर्ट की है, उनके पर्यवेक्षकों द्वारा उनके नौकरी के प्रदर्शन के लिए काफी अधिक रन बनाए गए। शोधकर्ताओं ने ईमानदारी और विनम्रता को परिभाषित किया है, जो निष्पक्षता, लालच से बचाव, ईमानदारी और विनम्रता के उच्च स्तर का प्रदर्शन करते हैं।
अध्ययन के लिए किए गए एक बैलोर डॉक्टरेट के उम्मीदवार मेगन जॉनसन ने कहा, "इस अध्ययन में कर्मियों को नियुक्त करने के लिए निहितार्थ है, जिसमें हम सलाह देते हैं कि आवेदकों और कर्मचारियों में ईमानदारी और नम्रता के लिए और विशेष रूप से ध्यान देने वाली भूमिकाओं में अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए।" "ईमानदार और नम्र लोग व्यवसायों और संगठनों के लिए एक अच्छा फिट हो सकते हैं, जिनके लिए उत्पाद या ग्राहकों के लिए विशेष ध्यान और देखभाल की आवश्यकता होती है। दूसरी ओर, नारकोस्टिस्ट, जो आमतौर पर नम्रता की कमी रखते हैं और शोषक और स्वार्थी हैं, संभवत: उन नौकरियों में बेहतर होंगे जिन्हें स्वयं-प्रचार की आवश्यकता होती है। "
एरिज़ोना स्टेट यूनिवर्सिटी में एमी वाई। ओ और उनके सहयोगियों ने प्रशासनिक विज्ञान त्रैमासिक में एक अध्ययन प्रकाशित किया, जिसमें उन्होंने सुझाव दिया कि कन्फ्यूशीवाद से जुड़े कुछ विशेष लक्षणों को देखना दिलचस्प होगा। उन लक्षणों में स्वयं-जागरूकता, फीडबैक के लिए खुलापन और अधिक अच्छे और दूसरों के कल्याण पर ध्यान केंद्रित किया जाता है, जैसा कि स्वयं पर निर्भर रहने का विरोध करता है कहां, जो अब सिंगापुर के नेशनल यूनिवर्सिटी में सहायक प्रोफेसर हैं, कन्फ्यूशियलिज़्म के प्रभाव के कारण, चीन आंकड़ों को इकट्ठा करने के लिए एक अच्छा स्थान होगा। उनके पास कॉर्पोरेट संपर्कों का एक नेटवर्क भी था और उन्होंने बिजनेस स्कूल, एंनी त्सुई में एक अन्य चीनी सहयोगी के साथ मिलकर काम किया, जिनके पास चीन में कनेक्शन था।
अमेरिका और चीन में तीन अन्य सहयोगियों के साथ, शोधकर्ताओं ने 63 निजी चीनी कंपनियों के सीईओ का साक्षात्कार किया उन्होंने 1,000 शीर्ष और मध्य स्तर के प्रबंधकों को सर्वेक्षण भी दिए, जिन्होंने मुख्य कार्यकारी अधिकारियों के साथ काम किया। सर्वे और साक्षात्कारों का उद्देश्य यह निर्धारित करना है कि कैसे एक विनम्र नेतृत्व शैली शीर्ष और मध्य स्तर के प्रबंधकों के रूप में नीचे की रेखा को प्रभावित नहीं करेगी जो मुख्य कार्यकारी अधिकारियों के तहत काम करते थे। क्या प्रबंधकों को सीईओ के विनम्रता से सशक्त महसूस किया गया था, क्या उन्हें लगता है कि उन्हें कंपनी के फैसले में आमंत्रित किया गया था, और क्या यह एक उच्च स्तर की गतिविधि और सगाई के लिए किया गया था? अध्ययन के निष्कर्ष: अधिक विनम्र सीईओ, अधिक शीर्ष और मध्य स्तर के प्रबंधकों ने सकारात्मक प्रतिक्रियाओं की सूचना दी। शीर्ष स्तर के प्रबंधकों ने कहा कि उन्हें लगा कि उनकी नौकरी ज्यादा सार्थक थी, वे निर्णय लेने में और अधिक भाग लेना चाहते थे, उन्हें अपना काम करने के बारे में अधिक आत्मविश्वास महसूस हुआ और उनकी स्वायत्तता अधिक थी। वे सहयोग करने, निर्णय लेने और जानकारी साझा करने के लिए सहयोग करने के लिए और भी प्रेरित थे। इसी तरह मध्य प्रबंधकों को और अधिक व्यस्त और उनकी नौकरी के लिए प्रतिबद्ध महसूस किया गया जब शीर्ष बॉस अधिक विनम्र था। रिपोर्ट के सह-लेखकों में से एक एंजेलो किनीकी, "मामूली बात नहीं है," एक नकारात्मक व्यंग्य है कि विनम्र लोग कमजोर और अनिर्णीत हैं। "
हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में एक लेख "लेवल 5 लीडरशिप: द ट्राइंफ ऑफ़ विनमिटी एंड फियरस रेसोलिव" में एक लेख में, नेतृत्व विशेषज्ञ जिम कोलिन्स ने तर्क दिया कि लेवल 5 के नेताओं, सबसे अच्छे नेताओं ने निम्नलिखित विशेषताओं का प्रदर्शन किया:
नम्रता के साथ अग्रणी के लेखक रोब निल्सन का तर्क है कि कुछ नादिक व्यापारिक नेताओं को रॉक सितारों की तरह व्यवहार किया जाता है, लेकिन जो लोग नम्र होते हैं और उन सभी गलतियों को स्वीकार करते हैं जो उन सभी को कम करते हैं सिएटल के सिटी यूनिवर्सिटी में एप्लाइड लीडरशिप स्कूल के सहयोगी कार्यक्रम निदेशक अरन ग्रो, और प्रबंधक के रूप में कैसे नहीं टिकने के लेखक, एक विनम्र नेता होने के नाते और दूसरों के विचारों की इच्छा-धूसर या अत्यधिक अभिमानी होने के बीच अंतर है। । उनका कहना है कि नम्र होने का मतलब चुप नहीं होने का मतलब है और 6 तरीके बताता है जिसमें नेताओं को अधिक विनम्र होने के द्वारा और अधिक प्रभावी हो सकता है। एलिजाबेथ सलीब ने हार्वर्ड बिज़नेस रिव्यू में अपने लेख में इस विषय पर चर्चा की है, जिसमें सबसे अच्छे नेताओं को विनम्र नेता हैं वह Google के एसवीपी ऑफ़ पीपल ऑपरेशंस, लाज़ो बोक का हवाला देते हैं, जो कहती है कि नम्रता उन नए पहलुओं में से एक है।
एक हालिया उत्प्रेरक अध्ययन ने इस बात का समर्थन किया है कि दिखा रहा है कि विनम्रता एक ऐसा वातावरण बनाने के लिए चार महत्वपूर्ण नेतृत्व कारकों में से एक है जहां विभिन्न जनसांख्यिकीय पृष्ठभूमि वाले कर्मचारियों को शामिल किया गया है। ऑस्ट्रेलिया, चीन, जर्मनी, भारत, मैक्सिको और अमेरिका के उत्पत्तिकारों के 1500 से ज्यादा श्रमिकों के सर्वेक्षण में पाया गया कि जब कर्मचारी अपने प्रबंधकों में परोपकारी या निःस्वार्थ व्यवहार करते थे-एक ऐसी शैली जिसकी आलोचना से सीखना, जैसे विनम्रता से कार्य किया जाता है और गलतियों को स्वीकार करते हुए वे अधिक सकारात्मक और उनके काम टीमों के लिए प्रतिबद्ध थे।
जबकि एम्र्टेस्टर विश्वविद्यालय से मनोविज्ञान के शोधकर्ताओं के एक समूह के एक नए अध्ययन के अनुसार, नार्सीसिस्ट अच्छे नेताओं की तरह लग सकते हैं, वे वास्तव में प्रमुख रूप से खराब हैं। अध्ययन जर्नल साइकोलॉजिकल साइंस में है यहाँ सार है: "हालांकि वे आम तौर पर अभिमानी और पीढ़ी प्रबल के रूप में माना जाता है, नाकामी व्यक्ति विशेष रूप से एक प्रोटोटाइप रूप से प्रभावी नेता की छवि को प्रदर्शित करने में कुशल हैं नतीजतन, वे समूह सेटिंग्स में नेताओं के रूप में उभरते हैं। नेताओं के रूप में narcissists के लोगों की सकारात्मक धारणा के बावजूद, यह अब तक अज्ञात था अगर और कैसे नेता 'आत्मसंतुष्टता उन लोगों के वास्तविक प्रदर्शन से संबंधित है। हमने प्रस्तावित किया और पाया कि हालांकि नैतिकतावादी नेताओं को अपने अधिकारों के प्रदर्शन के कारण प्रभावी माना जाता है, लेकिन नेताओं के आत्मसमर्पण वास्तव में समूह के सदस्यों के बीच सूचना आदान-प्रदान को रोकता है और इस प्रकार समूह के प्रदर्शन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। "
हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में लिखा, माइकल मकॉकी ने एक narcissistic नेता की कमजोरियों की पहचान की, जिसमें यह शामिल है: "गर्म भावनाओं के बावजूद उनकी करिश्मा उभर सकती है, नारकोस्टिस्ट आम तौर पर अपनी भावनाओं से सहज नहीं होते हैं वे केवल उस प्रकार की जानकारी के लिए सुनते हैं जो उन्होंने चाहते हैं वे दूसरों से आसानी से नहीं सीखते हैं वे सिखाने के लिए पसंद नहीं करते हैं लेकिन बोलना पसंद करते हैं और भाषण देते हैं वे अधीनस्थों के साथ बैठे हावी हैं संगठन का नतीजा एक समय में अधिक आंतरिक प्रतिस्पर्धा है जब हर कोई पहले से ही ज्यादा दबाव में है क्योंकि वह संभवतः खड़े हो सकते हैं। शायद मुख्य समस्या ये है कि narcissist के दोष अधिक स्पष्ट हो जाते हैं क्योंकि वह अधिक सफल हो जाता है। "
कार्यकारी विकास फर्म केआरडब्ल्यू इंटरनेशनल के प्रमुख फ्रेड किल ने हाल ही में 84 सीईओ और सात साल के दौरान 8,000 से अधिक कर्मचारियों का अध्ययन किया। केएल की हाल की पुस्तक रिटर्न ऑन कैरेक्टर में लिखे गए परिणामों में पाया गया कि लोग जब उन्हें महत्व और सम्मानित महसूस करते हैं, तो वे कठिन और अधिक खुशी से काम करते हैं। तथाकथित "चरित्र-चालित" मुख्य कार्यकारी अधिकारियों के पास जिन चार गुणों की अखंडता, करुणा, क्षमा और जवाबदेही-प्रमुख कंपनियां हैं, जिनकी परिसंपत्तियां रिटर्न पर हैं वे अधिकारियों के मुकाबले पांच गुणा अधिक हैं, जो अधिक आत्म-केंद्रित हैं, उन्होंने पाया
हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में, स्टैंफोर्ड यूनिवर्सिटी के सेंटर फॉर कॉमेशन एंड अल्टरूस्म रिसर्च के सहयोगी एम्मा सेपापा में, अच्छे मालिकों के लिए अतिरिक्त तर्क दिए गए हैं।
हार्वर्ड बिजनेस स्कूल के एमी कुड्डी और उनके शोध साझेदारों ने यह भी दिखाया है कि जो नेताओं ने अपनी योग्यता स्थापित करने से पहले गर्मी का प्रारम्भ किया है, वे उन लोगों की तुलना में अधिक प्रभावी हैं, जो अपनी मजबूरी और कौशल के साथ आगे बढ़ते हैं। क्यूं कर? एक कारण विश्वास है कर्मचारी किसी के साथ बड़ा विश्वास महसूस करते हैं जो दयालु है
और एक दिलचस्प अध्ययन से पता चलता है कि जब नेताओं ने अपनी टीम के सदस्यों के लिए निष्पक्ष किया है, तो टीम के सदस्य अधिक नागरिकता के व्यवहार को प्रदर्शित करते हैं और व्यक्तिगत रूप से और एक टीम के रूप में अधिक उत्पादक होते हैं। न्यू यॉर्क यूनिवर्सिटी स्टर्न स्कूल ऑफ बिजनेस में जोनाथन हैडेट ने अपने शोध में यह दिखाया है कि जब नेता आत्म-त्याग करते हैं, तो उनके कर्मचारियों को प्रेरित और प्रेरित होने का अनुभव होता है
पेंसिल्वेनिया विश्वविद्यालय में व्हार्टन स्कूल के शोधकर्ताओं और जॉर्ज मेसन यूनिवर्सिटी स्कूल ऑफ बिजनेस ने जांच की कि वे "साथी प्रेम की संस्कृति" कहलाते हैं, जिसमें दीर्घकालिक में सहकर्मियों के बीच स्नेह, करुणा, देखभाल और कोमलता की भावना शामिल है देखभाल सुविधाएं हालांकि रोमांटिक प्रेम की तुलना में कम तीव्र, मजबूत भावनाओं में अब भी लोगों के बीच बांड बनाने में मदद की गई है। 16 महीने बाद शोधकर्ताओं ने प्रत्येक समूह के साथ जांच की। यह पता चला कि साथी के प्यार की एक मजबूत संस्कृति ने चारों ओर लाभों की भविष्यवाणी की: कम बेरहमी, कम अनियोजित अनुपस्थिति, अधिक टीम वर्क, और कर्मचारियों के लिए उच्च कार्य संतुष्टि; रोगियों के लिए कम आपातकालीन कमरे यात्राएं और उच्च मूड, संतोष, और जीवन की गुणवत्ता; और परिवार के लिए इसकी सिफारिश करने की सुविधा और इच्छा के साथ अधिक संतुष्टि। अनुसंधान बताता है कि दयालु कार्यस्थलों में कर्मचारियों की संतुष्टि और वफादारी बढ़ जाती है। एक कार्यकर्ता जो काम पर ध्यान रखता है, वह सकारात्मक भावनाओं का अनुभव करने की अधिक संभावना है, जो बदले में सकारात्मक कार्य संबंधों को बढ़ावा देता है, सहयोग बढ़ाता है, और बेहतर ग्राहक संबंध व्यक्तियों में करुणा प्रशिक्षण तनाव को कम कर सकते हैं, और यह भी लंबी उम्र पर प्रभाव डाल सकता है। व्यवसाय और संगठनात्मक जीवन में करुणा की भूमिका को बढ़ाने के लिए ये सभी बिंदुओं की आवश्यकता है।
जब हम व्यापार जगत के नेताओं को मूर्तियों को बंद करने जा रहे हैं, तो उन्हें मशहूर हस्तियों और फिल्म सितारों की याद दिलाते हुए जीवन से बड़ा होना चाहिए, और नम्र नेताओं के मूल्य की प्रशंसा करना शुरू करना चाहिए, और शोध के साक्ष्य को स्वीकार करना जो हमें बेहतर सेवा देगा? अब हम मीडिया और जनता के ध्यान से इनकार करते हैं, जो अब अफरातफरी राजनीतिक और व्यापारिक नेताओं को दिए गए हैं, जो वे इतने की इच्छा चाहते हैं?
