इसे एक गिलास छत, कांच की दीवार या एक गिलास फर्श कहते हैं – संगठनों में वरिष्ठ महिला नेताओं को अवरुद्ध करने के लिए अभी भी एक बाधा है। उच्च-संचालित कार्यकारी और पेशेवर महिलाएं अत्यधिक पेशेवर कर्मचारियों की संख्या से बाहर निकलने, बाहर निकलने या अन्यथा गायब हो रही हैं। हालांकि यह मौजूद है, संगठनों में वास्तविक विविधता नहीं होगी, कम से कम अमेरिका और कनाडा में।
फिर भी कार्यस्थल में महिलाओं की भागीदारी और शिक्षा में वृद्धि जारी है। अमेरिका में, सभी कॉलेज छात्रों में महिलाओं का 57% हिस्सा होता है, लेकिन केवल 26% पूर्ण प्रोफेसरों और केवल 14% विश्वविद्यालय के अध्यक्ष। लगभग 50% कानून विद्यालय स्नातकों के होने के बावजूद, महिलाओं में केवल 18% कानून भागीदार हैं और केवल 25% न्यायाधीश हैं। उत्प्रेरक निगम द्वारा पूर्ण किए गए एक अध्ययन के मुताबिक उपराष्ट्रपति या उच्चतर के केवल 9.4% नौकरियां महिलाओं के कब्जे में हैं ।
वर्ल्ड इकनॉमिक फोरम के 2010 ग्लोबल गैंडर्सशिप रिपोर्ट से पता चलता है कि 132 देशों में अमेरिका में 1 9 स्थान है, जो कि लैंग इक्विटी और कनाडा में 2010 में एक आश्चर्यजनक 20 वें स्थान पर हैं। दिलचस्प बात यह है कि जब 2006 में अध्ययन किया गया था, अमेरिका 23 वें और कनाडा 14 था । कौन सा देश शीर्ष पर हैं? आइसलैंड, नॉर्वे, फिनलैंड, स्वीडन और न्यूजीलैंड। कनाडा वास्तव में संगठनों के नेताओं के रूप में महिलाओं को बढ़ावा देने में वास्तव में अमेरिका के पीछे चल रहा है, हालांकि कनाडा की अधिक उदार और सामाजिक रूप से जागृत देश के रूप में प्रतिष्ठा व्यापक है। कनाडा में, कनाडा की 1,000 सबसे बड़ी सार्वजनिक कंपनियों में महिलाएं सीईओ का सिर्फ 2% शामिल हैं
विश्व आर्थिक मंच के संस्थापक और कार्यकारी अध्यक्ष क्लाऊस श्वाब ने कहा, " नॉर्डिक देशों ने लैंगिक असमानता को खत्म करने के तरीके का नेतृत्व जारी रखा है ।" " निम्न लिंग अंतर उच्च आर्थिक प्रतिस्पर्धा के साथ सीधे सहसंबद्ध होते हैं अगर किसी देश का विकास और समृद्ध होना है तो महिलाओं और लड़कियों को समान रूप से व्यवहार करना चाहिए। " नॉर्डिक देशों में, महिलाएं लंबे समय तक रहती हैं, रोजगार की उच्च दर होती है और अक्सर उदार मातृत्व और पितृत्व योजनाओं का आनंद लेती हैं तृतीयक शिक्षा में नामांकित प्रत्येक व्यक्ति के लिए 1.5 से अधिक महिलाएं हैं।
हार्वर्ड यूनिवर्सिटी में इंटरनेशनल डेवलपमेंट सेंटर के डायरेक्टर रिकार्डो हाउसमैन और रिपोर्ट के सह-लेखक ने कहा, " जब देश शादी करने के तरीकों के माध्यम से लड़कियों और महिलाओं के स्वास्थ्य और शिक्षा में निवेश पर रिटर्न हासिल करना चाहते हैं, तब प्रगति प्राप्त की जाएगी। और महिलाओं की आर्थिक भागीदारी के साथ संगत मातृत्व। " ग्लोबल वुमेन इश्यूज के लिए अमेरिका के राजदूत मेलानी वेरवेर कहते हैं कि रिपोर्ट" लैंगिक समानता और देश की समृद्धि और प्रतिस्पर्धा के बीच एक मजबूत संबंध दिखाती है। " रिपोर्ट के संदर्भ में, एचसीएल टेक्नोलॉजीज के सीईओ विनीत नायर, अग्रणी वैश्विक आईटी कंपनी ने टिप्पणी की है कि रिपोर्ट " गंभीर लिंग असमानताओं को उजागर करती है जिन्हें सुधारने की आवश्यकता है … न सिर्फ निष्पक्षता से, बल्कि इसलिए कि कंपनियों प्रतिभा और कौशल बर्बाद कर रही हैं जो महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धात्मक लाभ पैदा कर सकते हैं। "लॉरा डी एंड्रिया टायसन, कैलिफोर्निया विश्वविद्यालय के अर्थशास्त्र के प्रोफेसर बर्कले, जो रिपोर्ट के लेखकों में शामिल थे, का तर्क है," यहां पर नीचे की बात यह है कि आप अपने प्रतिभा के आधार पर पूरी तरह से पूंजी नहीं लाते हैं " एक अर्थव्यवस्था में महिलाओं की भागीदारी …। एक देश प्रतिस्पर्धा पर कितना अच्छा प्रदर्शन करता है और लिंग अंतर के साथ कितनी अच्छी तरह से करता है। "
यह स्थिति एम के केंसी अध्ययन द्वारा समर्थित है। 2010 के मैककिन्से सर्वेक्षण ने दिखाया है कि कार्यबल में भाग लेने वाली महिलाओं की संख्या बढ़ गई है, उनका व्यापार पर संभावित प्रभाव अधिक महत्वपूर्ण हो गया है, जिनके सर्वेक्षण में 72% विश्वास है कि कंपनी की लिंग विविधता और इसके वित्तीय के बीच एक सीधा संबंध है सफलता। इसी समय, अध्ययन ने निष्कर्ष निकाला कि टी कंपनियां प्रबंधन के शीर्ष स्तर में पुरुषों और महिलाओं के बीच की खाई को सफलतापूर्वक नहीं बुलाई हैं, जिससे कि विविधता एक संगठनात्मक प्राथमिकता नहीं है। लिंग विविधता और वित्तीय प्रदर्शन के बारे में मैकिन्से का शोध 2007 में अपनी महिला मामले के साथ शुरू हुआ : लिंग विविधता, एक कॉर्पोरेट प्रदर्शन ड्राइवर । उस रिपोर्ट में सूचीबद्ध लिस्टेड यूरोपीय कंपनियां 150 मिलियन से ज्यादा मार्केट कैपिटलाइजेशन के साथ सबसे ज्यादा लैंगिक विविधता के साथ इक्विटी, ऑपरेटिंग परिणाम और स्टॉक की कीमत पर सबसे अधिक लाभान्वित हुईं। 2010 के सर्वेक्षण में उत्तरदायी जो विविध नेतृत्व टीमों और वित्तीय सफलता के बीच संबंध में विश्वास करते हैं, वे 72% तक बढ़ गए हैं। यह ध्यान रखना दिलचस्प है कि उत्तर-एशिया की तुलना में एशिया-प्रशांत क्षेत्र के उत्तरदाताओं और विकासशील बाजार दर लिंग विविधता उच्च प्राथमिकता के रूप में हैं।
इस बात का सबूत है कि महिला अधिकारी अपने पुरुष समकक्षों की तुलना में अधिक परिश्रम करते हैं: कनाडा के सम्मेलन बोर्ड द्वारा किए गए एक अध्ययन में, 2 या अधिक महिलाओं के साथ 72% बोर्ड औपचारिक बोर्ड प्रदर्शन मूल्यांकन करते हैं, जबकि 49% पुरुष-बोर्ड बोर्ड करते हैं हार्वर्ड बिजनेस स्कूल द्वारा प्रकाशित एक अध्ययन में पाया गया कि महिला बोर्ड के सदस्यों के साथ कंपनियां सभी पुरुष बोर्डों के साथ कंपनियों की तुलना में अधिक संभावना होती हैं, जो राजस्व या लाभ के आधार पर रैंक किए जाते हैं। उत्प्रेरक निगम द्वारा किए गए शोध से पता चलता है कि वरिष्ठ प्रबंधन में महिलाओं के उच्चतम अनुपात के साथ फॉर्च्यून 500 कंपनियों ने इक्विटी और कुल शेयरधारक वापसी में दोनों में सबसे कम अनुपात वाले अन्य लोगों के साथ बेहतर प्रदर्शन किया। करेन ल्यूनेस और मैडलीन हेममैन ने टी जर्नल ऑफ़ एप्लाइड साइकोलॉजी में प्रकाशित एक अध्ययन में यह बताया था कि जब महिलाओं को ऊपरी स्तर के प्रबंधन पदों पर बढाया जाता था, तब वे पुरुषों के मुकाबले उच्च प्रदर्शन रेटिंग प्राप्त करते थे।
उत्तर अमेरिका में लैंगिक समानता समस्या क्यों कायम होती है और इसके बारे में क्या किया जा सकता है?
पामेला स्टोन का चयन करना है? क्यों महिलाओं को वास्तव में करियर और हेड होम से बाहर निकलें, और ऑफ-रैंप और ऑन-रैंप में सिल्विया एन हैवलेट : सफलता के लिए सड़क पर प्रतिभाशाली महिलाओं को ध्यान में रखते हुए, तर्क देते हैं कि महिलाओं को उनके करियर से बाहर रहने के लिए मजबूर कार्यस्थलों द्वारा मजबूर किया जाता है, मर्दाना प्रतिस्पर्धात्मक मॉडल संगठनों का उनका सुझाव है कि यह मॉडल कार्यस्थल में आगे बढ़ने से वास्तविक विविधता को रोकने की जड़ में हो सकता है। । टोरंटो-डोमिनियन बैंक द्वारा एक अध्ययन ने मातृत्व के बीच अभी भी महत्वपूर्ण मजदूरी अंतराल के प्रमुख कारणों में से एक के रूप में मातृत्व की पहचान की।
समस्या का एक हिस्सा अभी भी लोकप्रिय मीडिया में महिलाओं को चित्रित किया जाता है। एक तरफ हम चाहते हैं और उम्मीद करें कि महिलाओं को पुरुषों के समान नेतृत्व की भूमिका निभानी होगी, फिर भी लोकप्रिय मीडिया महिलाओं में अभी भी उपन्यास और वस्तु के रूप में चित्रित किया गया है, जिसका युवा लोगों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। जेंडर इन मीडिया के लिए संस्थान ने एक रिपोर्ट जारी की जिसमें 50 शीर्ष पीएसजी, जी और पीजी -13 फिल्मों के लिए बोलने वाली भूमिकाओं में से 71% ने पुरुषों या लड़कों की आवाजें दर्शाई। इसके अलावा, काल्पनिक कथाओं से लेकर नाटक और कार्टून तक के तीन साल के बच्चों की फिल्मों में, मादा पात्रों में ज्यादातर युवा, सेक्सी, सुंदर और निष्क्रिय साइडकिक्स हैं। महिला पात्रों का एक चौथाई सेक्सी पोशाक पहना था पांच में से एक अंशतः नग्न था। पांच में से एक की उम्र 21 वर्ष से कम है। बच्चों की फिल्मों के तीन सालों में, सामग्री निर्माता लगभग सभी पुरुष थे, जिनमें 93% निदेशकों, लेखक का 87% और उत्पादकों के 80% शामिल थे।
क्या किया जा सकता है?
McKinsey 2010 के सर्वेक्षण में उन कंपनियों में सर्वेक्षण किया गया जिन्होंने लिंग विविधता को महत्व दिया है, लचीला काम करने की स्थिति, पारिवारिक सहायता कार्यक्रमों, महिला नेटवर्किंग कार्यक्रमों और संरक्षक कार्यक्रमों जैसे कार्य प्रमुख थे। मैककिन्से के अध्ययन ने निष्कर्ष निकाला कि लिंग विविधता की प्रगति में केंद्रीय समस्याओं में से एक सीईओ और वरिष्ठ अधिकारियों द्वारा चैम्पियनशिप की कमी प्रतीत होता है, जो केवल मध्य और निचले स्तर के प्रबंधन के लिए इसका समर्थन करते हैं।
द सोसाइटी फॉर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट (एसएचआरएम) ने महिलाओं के कामकाजी चुनौतियों का निर्धारण करने के लिए एक अध्ययन किया और द ग्लास सीईईएलईंग में अपने निष्कर्ष प्रकाशित किए : घरेलू और अंतरराष्ट्रीय परिप्रेक्ष्य कार्य जीवन और घरेलू जीवन के बीच उपयुक्त संतुलन खोजने की चुनौती के अलावा, अध्ययन में अलगाव और अकेलेपन का भी उल्लेख किया गया है, साथ ही साथ एक मनुष्य की दुनिया में एक महिला भी है। महिलाओं को खुद को दूसरों के सामने साबित करना पड़ता है, पुरुष कट्टरपंथियों के मुकाबले कड़ी मेहनत और बेहतर रहना पड़ता है और कई बार उन लोगों के लिए पदोन्नति, अंतरराष्ट्रीय कार्य और अन्य अवसरों के बारे में पूछना पड़ता है जो नर साथी से पेश किए जा सकते हैं। एसएचआरएम के अध्ययन में यह भी सुझाव दिया गया कि कैसे महिलाओं को अपने संगठनों में उच्च स्तर की पदोन्नति में पदोन्नति के लिए खुद को बेहतर स्थिति में लेना चाहिए। एक महिला के प्रदर्शन की अधिकाइयों की अपेक्षाओं को लगातार पार किया जाना चाहिए और अग्रिम रूप से इच्छुक महिलाओं को उस तरीके से संवाद करना सीखना होगा जो पुरुष प्रबंधकों के लिए सहज है। यह भी महत्वपूर्ण है कि महिलाओं को अपने स्वयं के अवसरों का पता लगाना चाहिए और रिपोर्ट में कहा गया है कि अत्यधिक दृश्य और चुनौतीपूर्ण परियोजनाओं पर काम करने के लिए स्वयंसेवक। अंत में, एक संरक्षक जो न केवल महिला के विकास में सहायता कर सकता है, बल्कि जो अन्य वरिष्ठ स्तर के प्रबंधकों के साथ विश्वसनीयता और विश्वास भी हासिल कर चुके हैं, कांच की छत को तोड़ने में व्यक्ति और संगठन की सहायता करने में अमूल्य है
क्या कंपनियों को स्वैच्छिक आंतरिक लक्ष्य निर्धारित करने पर विचार करना चाहिए, और बोर्डों और सीईओ के रूप में महिलाओं की संख्या बढ़ाने के लिए जानबूझकर काम करना चाहिए? लक्ष्य, सकारात्मक कार्रवाई के समान नहीं हैं, जो अमेरिका में प्रयुक्त मॉडल है जो कुछ समूहों के प्रतिनिधित्व के तहत ऐतिहासिक को सही करने के लिए कोटा स्थापित करता है। इस अभ्यास ने वास्तव में प्रतिक्रिया और इन समूहों के "पूछताछ के लिए नेतृत्व किया है" क्षमताओं कुछ विशेषज्ञों, जैसे कि हार्वर्ड के रोसबैथ मोस कन्टर और रॉबिन ईली, का तर्क है कि वरिष्ठ नेतृत्व और बोर्डों में महिलाओं की एक महत्वपूर्ण भूमिका आवश्यक है, प्रवेश स्तर और मध्य स्तर की स्थितियों पर नहीं। वेलेस्ली सेंटर फॉर विमेन के कॉरपोरेट बोर्डों के एक हालिया अध्ययन में पाया गया कि तीन या अधिक महिलाएं एक महत्वपूर्ण द्रव्यमान के लिए बोर्डरूम में मौलिक परिवर्तन और कॉर्पोरेट प्रशासन को बढ़ा सकती हैं। 2002 में, नॉर्वे ने 2005 के मध्य तक कम से कम 40% महिला बोर्ड के सदस्य होने के लिए सार्वजनिक रूप से कारोबार वाली कंपनियों को निर्देशित किया, कानून पारित किया।
कनाडा में, संघीय सरकार वास्तव में रोजगार इक्विटी अधिनियम की वजह से निजी क्षेत्र का नेतृत्व करती है, जो महिलाओं, विकलांगों, आदिवासियों और दृश्यमान अल्पसंख्यकों को नियुक्त करने में प्राथमिकता को प्रोत्साहित करती है। नतीजतन, कनाडा की सबसे बड़ी संघीय और प्रांतीय मुकुट निगमों में महिलाएं 27% कॉर्पोरेट नौकरियों पर कब्जा कर रही हैं। जेनेट मैकफर्लेन और जैक्स मैकनीश, ग्लोब एंड मेल में अपने लेख में, कनाडाई बैंक टीडी कनाडा ट्रस्ट द्वारा सक्रिय कार्य का हवाला देते हैं, जिसमें एलए 994 में केवल 8% सीनियर मैनेजर्स थे, लेकिन 2008 तक, वरिष्ठ प्रबंधन में 34% महिला थी और मध्य प्रबंधन 47% महिला थी।
निष्कर्ष में, यह स्पष्ट है कि संगठनों में वरिष्ठ नेतृत्व के लिए महिलाओं के लिए कांच के बाधाएं अभी भी मौजूद हैं, और समाधान विविधता की अवधारणा को गले लगाने, संगठनों में हमारे नेतृत्व मॉडल को फिर से परिभाषित करना, लोकप्रिय मीडिया विचारों और महिलाओं और पुरुषों के पूर्वाग्रहों की पुनरीक्षण करना है, और महिलाओं ने नेतृत्व संरचनाओं में मूल्य लाने और एकीकृत किया है ऐसा करने में हमारी असफलता हमारी आर्थिक और सामाजिक समृद्धि को खतरा दे सकती है।
