कोकिंग द अनकोएबल एक्जीक्यूटिव

यदि हम यह विचार लेते हैं कि आप पानी में घोड़े का नेतृत्व कर सकते हैं लेकिन आप इसे व्यापारिक क्षेत्र में पीना नहीं कर सकते, तो कंपनियों को उनके नेताओं को उनके प्रदर्शन या व्यवहार को सुधारने में कैसे मदद मिलती है, कोचिंग के जरिए, जब उन्हें नहीं लगता कि उन्हें इसकी आवश्यकता है ?

जब यह कोचिंग की बात आती है तो मैं दो प्रकार के कर्मचारियों के साथ काम करता हूं; उस जगह को चुनें जो आपको कमरे में होना चाहिए। एक कहते हैं, "मुझे खुशी है कि आप यहां हैं! मुझे पता है कि मुझे कुछ मोटे किनारों, कुछ अंधे हुए स्पॉट मिले हैं, और मुझे अपने कर्मचारियों और मेरे मालिक के साथ संवाद करने के तरीके को सुधारने की आवश्यकता है। हमारे बारे में बात करने के लिए बहुत कुछ है और मैं काम करने का अधिकार प्राप्त करना चाहता हूं। "सफलता की संभावना: उच्च।

दूसरे प्रकार कहते हैं, "मुझे नहीं पता है कि तुम यहाँ क्यों हो या मैं यहाँ हूँ। यह शायद इसलिए है क्योंकि मेरी एक टीम ने भावनाओं को चोट पहुंचाई और शिकायत की। हो सकता है कि मेरी शैली थोड़ा मोटा है, लेकिन मुझे काम मिलते हैं इसके अलावा, ग्राहक मुझे प्यार करते हैं और मैं इस जगह को बहुत पैसा बनाता हूं क्या हम जो कुछ भी कर रहे हैं उसके साथ मिल सकते हैं? मेरे पास बहुत काम है। "सफलता की संभावना: खराब होने के कारण गरीब

इस कांटेदार मुद्दे के लिए मदद के लिए, मैं सैन डिएगो स्थित सीईओ जॉर्डन गोल्ड्रिच, कस्टम कॉरपोरेट फर्म, कस्टम के साथ बात की। एसोसिएशन ऑफ कॉरपोरेट एक्ज़ीक्यूटिव कोच से उन्हें एलसीएसवाई लाइसेंस और मास्टर प्रमाणित कार्यकारी कोच (एमसीईसी) पदनाम दिया गया है। जॉर्डन कार्यकारी कोर के साथ एक प्रतिभा प्रबंधन कार्यकारी भी है, जो एक अंतरराष्ट्रीय कार्यकारी कोचिंग फर्म है।

जब कार्यपालिका को इस प्रक्रिया में भाग लेने की इच्छा नहीं है, तो वह प्रशिक्षक की बात आती है, तो जॉर्डन कहते हैं, "ज्यादातर अधिकारी जो प्रशिक्षित नहीं होना चाहते हैं वे अपने प्रबंधकों द्वारा कई कारणों से कोचिंग के लिए भेजा जाता है। वे अपने तकनीकी ज्ञान या व्यवसायिक विशेषज्ञता के कारण बहुत मूल्यवान हैं, लेकिन उनकी पारस्परिक शैली उनके प्रमुख हितधारकों, प्रत्यक्ष रिपोर्टों और वरिष्ठ अधिकारियों पर नकारात्मक प्रभाव डालती है। या, वे एक नेतृत्व विकास कार्यक्रम का हिस्सा हैं, जहां सभी को कोचिंग होना चाहिए, और वे इसे नहीं चाहते क्योंकि वे वैध रूप से बहुत व्यस्त हैं, कोच का विश्वास या सम्मान नहीं करते हैं या विश्वास नहीं करते कि यह मूल्यवान होगा उन्हें।"

वह यह भी देखता है कि उन्हें अपनी फर्म और उसमें मौजूद लोगों पर उनके असर के बारे में जानकारी की कमी है या उनके बारे में कोई नज़रिया नहीं है। उन्होंने सुझाव दिया, "वे वास्तव में दूसरों पर होने वाले प्रभाव की जानकारी नहीं रखते हैं" "या वे मानते हैं कि उनका नकारात्मक प्रभाव हो रहा है, लेकिन विश्वास नहीं हो सकता कि उनकी अधीरता, हताशा, क्रोध और दूसरों के साथ भी व्यंग्य उत्पादन की कमी, देर से समय सीमा, फजी सोच, और जवाबदेही की कमी से ज्यादा समस्या है जो लोग शिकायत कर रहे हैं इसके अलावा, कई लोग विश्वास नहीं करते कि वे अपने व्यवहार को नियंत्रित कर सकते हैं। "

यह मानसिकता को याद रखना दिलचस्प है कि जॉर्डन गोल्ड्रिच इन अधिकारियों और वरिष्ठ नेताओं को देखता है जिन्हें अपघर्षक के रूप में देखा जाता है। उनका मानना है कि वे योद्धाओं की तरह हैं, भारी जटिल रणनीतिक भूमिकाओं में सफलता का एक स्तर प्राप्त करना। वे कहते हैं, "उनका मानना है कि उनके योगदान के लिए उन्हें मान्यता नहीं मिली है। वे भी महसूस कर सकते हैं कि उन्हें अपमानित किया जा रहा है। "

ये आंतरिक चुनौतियां एक कोच के रूप में जॉर्डन के लिए महत्वपूर्ण बाधाओं में प्रकट हो सकती हैं वे अपघर्षक नेता के बारे में कहते हैं, "वे मानते हैं कि बदलने का अनुरोध राजनीतिक रूप से सही संस्कृति का हिस्सा है, जहां एक कार्यकारी ने मुझे कहा, 'बच्चों को टैग करने की अनुमति नहीं है क्योंकि यह स्वयं को नुकसान पहुंचाएगा -esteem। ' "

उनके कोच को बदलने में उनकी स्वयं की आंतरिक प्रेरणा को उजागर करना चाहिए। दूसरे शब्दों में, किसी कारण का पता लगाएं कि वे इस व्यवहार को बदल देंगे, भले ही उन्हें बदलने के लिए दबाव नहीं मिल रहा हो। यदि कोचिंग सफल है, तो वे निष्कर्ष निकालते हैं कि उन्हें बदलना चाहिए क्योंकि वे अपने मूल मान्यताओं और मूल्यों के साथ अधिक संगत होना चाहते हैं। वे कहते हैं, "मैंने बहुत से मिले ईमानदारी से धार्मिक लोग हैं या, वे बदल सकते हैं क्योंकि वे यह मानते हैं कि वे पहले से ही जितने भी हैं उससे अधिक बड़ी चीजें जीतना या हासिल करना चाहते हैं। "

कई परिस्थितियों में, जॉर्डन ने आत्म-मूल्यांकन उपकरणों को अपनी अंतर्दृष्टि के साथ कोच करने में सहायता प्रदान की है। वे कहते हैं, "आकलन यंत्र आर्थिक रूप से कोच के लिए जानकारी का एक धन प्रदान करता है। विशिष्ट वस्तुओं पर उनकी स्वयं-रेटिंग उनकी अपनी प्रेरणा, व्यक्तित्व शैली, संचार शैली, निर्णय शैली और प्रभाव शैली की उनकी समझ को गहरा करते हैं। मूल्यांकन रिपोर्ट और हमारे डेब्रिम्स व्यवहार परिवर्तनों के लिए नए विकल्प बनाने के लिए गठजोड़ कर सकते हैं। मैं आम तौर पर दो आत्म-मूल्यांकन का उपयोग करता हूं, प्लस 360 मूल्यांकन, जिसमें प्रमुख हितधारकों के साथ मेरे साक्षात्कार शामिल हो सकते हैं। चूंकि मुझे इन मूल्यांकनों में प्रमाणित किया गया है – मायर्स-ब्रिग्स, फायरो-बी, कैलिफोर्निया पर्सनैलिटी इन्वेंटरी, वर्कप्लेस बिग 5, कॉन्फ्लिक्ट डायनेमिक्स प्रोफाइल, डीआईएससी, और होगन पर्सनेलिटी इन्वेंटरी – वे मेरे कोचिंग टूल किट का भी हिस्सा हैं।

तो, कोची के रास्ते में गंभीर आंतरिक और बाहरी बाधाओं के साथ, वह सफलता कैसे साबित करता है? कोचिंग, अन्य सॉफ्ट-कौशल सुधारों की तरह, एक स्पष्ट तत्काल लाभ नहीं हो सकता है, लेकिन अधिक व्यवहार और प्रदर्शन बदलाव, जो सप्ताह या महीनों के दौरान प्रदर्शित हो सकता है जाहिर है, व्यापार मालिकों और सी-स्तरीय अधिकारी हमेशा सुधार के दृष्टिकोण के धीमे और स्थिर मार्ग के लिए बहुत धैर्य रखते हैं। जॉर्डन व्यक्तिपरक मूल्यांकन का उपयोग करता है, जैसे आंतरिक ग्राहकों, साथियों, वरिष्ठ अधिकारियों और अन्य हितधारकों से प्रतिक्रिया; अगर कोचई लक्ष्यों को प्राप्त कर रहा है और समय-सीमा की बैठक कर रहा है; और यहां तक कि कर्मचारी कारोबार भी एक उपाय है।

खराब प्रदर्शन वाले कर्मचारी कभी कभी कोचिये के "नए और बेहतर" नेतृत्व के दृष्टिकोण के तहत छोड़ते हैं क्योंकि वे अब अपने प्रबंधक के पूर्व घर्षण व्यवहार के पीछे नहीं छिपा सकते हैं

कोचिंग प्रक्रिया उन लोगों को लाभ पहुंचा रही है जो पूरी तरह से भाग लेते हैं। सभी व्यवहार और प्रदर्शन परिवर्तन में चुनौती को बदलने के लिए अपने स्वयं के आंतरिक प्रेरणाओं का लाभ उठाने के लिए कोचिंग मिल रहा है। तब वे अच्छे विचारों, सकारात्मक सुझावों और उन्हें गले लगाने की आवश्यकता के ज्ञान को देख सकते हैं, चाहे वे शुरू में कोचिंग हस्तक्षेप की तरह हों या नहीं।

डा। स्टीव अल्ब्रेक्ट एक प्रमुख वक्ता, लेखक, पॉडकास्टर और ट्रेनर हैं। वह उच्च जोखिम वाले कर्मचारी मुद्दों, खतरा मूल्यांकन, और स्कूल और कार्यस्थल हिंसा की रोकथाम पर केंद्रित है। 1 99 4 में, उन्होंने टीकिंग बम को सह-लिखा , कार्यस्थल हिंसा पर पहली व्यावसायिक पुस्तकों में से एक वह बिजनेस एडमिनिस्ट्रेशन (डीबीए) में एक डॉक्टरेट रखती है; सुरक्षा प्रबंधन में एमए; मनोविज्ञान में एक बी एस; और अंग्रेजी में बीए। वह बोर्ड मानव संसाधन, सुरक्षा, कोचिंग और खतरे प्रबंधन में प्रमाणित है। उन्होंने सैन डिएगो पुलिस डिपार्टमेंट के लिए 15 साल तक काम किया और 17 व्यवसायों, व्यापार, मानव संसाधन और आपराधिक न्याय विषयों पर लिखा है। वह [email protected] या Twitter @DrSteveAlbrecht पर पहुंचा जा सकता है

स्रोत: dreamtime.com से अनुमति के द्वारा उपयोग किया जाता है

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