प्रबंधन आसान होगा यदि आप सभी को कामयाब रहे, कड़ी मेहनत, सहयोगी, और एक महान दृष्टिकोण और असाधारण प्रतिभाएं थीं। लेकिन तब यह प्रबंधन नहीं होगा यह बहुत कम प्रेरित करने वाले लोगों के साथ-साथ बैठे बैठे होंगे और खुशी से और परिश्रम से काम करेंगे। पाठ्यक्रम की वास्तविकता अभी तक अलग है। सीधे शब्दों में कहें, कुछ लोग आसानी से प्रबंधन कर सकते हैं और अन्य कठिन हैं। और "कठिन" कई रूप लेता है कुछ प्रतिभाशाली हैं लेकिन सहयोगी नहीं हैं कुछ सहयोगी हैं, लेकिन बहुत प्रतिभाशाली नहीं हैं कुछ बहुत आक्रामक हैं और दूसरों को काफी आक्रामक नहीं हैं कुछ अच्छे इरादे रखते हैं लेकिन उच्च रखरखाव, मूडी या आसानी से विचलित हैं। कुछ सिर्फ सादे मुश्किल हैं और इसी तरह। तुम्हें नया तरीका मिल गया है।
तो आप बड़े कर्मचारी आबादी के इस चुनौतीपूर्ण उपसंच का प्रबंधन कैसे करते हैं? व्यक्तित्व चर हो, व्यक्तियों को व्यक्तिगत रूप से प्रबंधित किया जाना चाहिए, लेकिन अभी भी सामान्य मार्गदर्शन उपलब्ध कराया जा सकता है। उस भावना में, उन लोगों के प्रबंधन के लिए छह युक्तियां दी गई हैं जिन्हें प्रबंधन करना कठिन है।
स्वीकार करें कि प्रबंधन एक अंतर्निहित जटिल और मुश्किल काम है – इसे लड़ो न करें समय बर्बाद मत करो और मूल्यवान मानसिक ऊर्जा चाहते हैं ऐसा नहीं थे। पहचानें कि निराशा और कठिन परिस्थितियां प्रबंधन क्षेत्र के साथ चलती हैं। यही कारण है कि अगर आप प्रबंधन में नहीं थे तो आपको ज्यादा मुआवजा दिया जा रहा है। नाजुक कर्मचारी "सकारात्मक" मुद्दों को सुलझाने के लिए, एक हलकी पहेली को सुलझाने के लिए।
संघर्ष से बचें या बुलडोज़ें न करें, लेकिन इसके साथ सीधे और भी गलत तरीके से निपटें – संघर्ष प्रबंधन की मुद्रा है अगर आप संघर्ष से घृणा करते हैं तो प्रबंधन आपके लिए सही काम नहीं है। सबसे अच्छा प्रबंधकों "संघर्ष से बचाव करने वालों" नहीं हैं, लेकिन जब भी संघर्ष होता है तब भी वे रैंक नहीं खींचते हैं और दूसरों पर सही रोल करते हैं। याद रखें, आपको भविष्य में इन वही लोगों के साथ काम जारी रखना होगा। निष्पक्ष रचनात्मक प्रस्तावों को देखने के लिए सर्वोत्तम, बस "अपना रास्ता नहीं मिल रहा है।"
दूसरों की आंखों के माध्यम से चीजों को देखने की कोशिश करें – आसान कहा से कहा, मुझे पता है। लेकिन कुछ कारण हो सकते हैं कि एक निश्चित व्यक्ति का प्रबंधन क्यों कठिन है। क्या वह या वह हमेशा इस तरह से रहे हैं, या नए बाहरी कारकों का योगदान हो सकता है? क्या आपकी खुद की प्रबंधन शैली में कुछ भी है (सोचने के लिए मुश्किल है, मुझे पता है!) जो एक विरोधक प्रतिक्रिया पैदा कर सकता है? उदाहरण के लिए, उदाहरण के लिए, मैं अनावश्यक तौर पर लोगों को सूक्ष्म-निषिद्ध करता था और पूरी तरह से अनजान था कि मैं यह कर रहा था … जब तक यह (पूरी तरह से सही) मुझे बताया नहीं था। यदि आप एक समस्याग्रस्त स्थिति को पूरी तरह से देख सकते हैं और अंतर्दृष्टि प्राप्त कर सकते हैं कि कोई व्यक्ति जिस तरीके से वह है, वह वह काम कर रहा है, जिससे आपको एक रचनात्मक समाधान मिल सकता है।
जब आपको इसकी आवश्यकता होती है तब सहायता प्राप्त करें – यह एक आसान कदम है, लेकिन अक्सर उपेक्षित यदि आप किसी भी आकार के संगठन में काम करते हैं, तो सहायता हर जगह है किसी ऐसे व्यक्ति से कठिन कर्मचारी को परिप्रेक्ष्य प्राप्त करें, जिसकी आप पर भरोसा करते हैं। ये कोई भी हो सकता है: एक मानव संसाधन संपर्क, एक संरक्षक, अपने खुद के प्रबंधक, एक सहयोगी। प्रबंधन में अपने वर्षों के दौरान, जब कर्मचारी के मुद्दे सामने आए तो राय लेने के लिए मैं इन सभी लोगों को अलग-अलग समय पर गया। यह कमजोरी का संकेत नहीं है यह समझदार निर्णय है मैंने मानव संसाधन विशेष रूप से उपयोगी पाया और व्यक्तियों के साथ घनिष्ठ कार्य संबंध स्थापित करने का एक बिंदु बनाया – रैंक की परवाह किए बिना – जो मुझे लगा कि विशेष रूप से सक्षम थे। मैंने कभी एक क्षण के लिए खेद नहीं किया।
स्पष्ट मापन योग्य कार्य उद्देश्यों को सेट करें, इसलिए यह तथ्य की बात है, बहस नहीं, चाहे आपके कर्मचारी अपने प्रदर्शन लक्ष्य तक पहुंच गए हों – मैं अक्सर प्रबंधन प्रक्रिया में उद्देश्यों के महत्व के बारे में लिखता हूं, लेकिन यह केवल इसलिए है क्योंकि मुझे लगता है कि अच्छी तरह से अनुमानित लक्ष्य हैं इतना मूल्यवान और बहुत उपेक्षित आप क्रिस्टल-स्पष्ट लक्ष्यों को क्यों नहीं चाहते हैं कि आप और आपके कर्मचारी अक्सर यह सुनिश्चित करने के लिए कह सकते हैं कि वे ट्रैक पर हैं? यह प्रदर्शन का मूल्यांकन अधिक ठोस और कम अस्पष्ट है। जब एक समस्याग्रस्त कर्मचारी लक्ष्यों को प्राप्त नहीं कर रहा है, तो आपके पास पूरी तरह से कुछ चर्चा करने के लिए मूर्त है मैं हमेशा राय की तुलना में डेटा का तर्क नहीं करता था।
संपत्ति और देनदारियों के मामले में सोचो – मेरा एक पुराना दोस्त, पुरुषों के साथ उसके संबंधों के बारे में यह कहता था: दिन के अंत में क्या वह एक संपत्ति या दायित्व है? यदि वह एक संपत्ति है, उसे रखो यदि वह एक दायित्व है, तो उसे जाने दें संभवतया एक बालक, हालांकि, इस दृष्टिकोण के प्रबंधन के लिए उपयुक्त है। क्या किसी समस्या वाले कर्मचारी अभी भी संगठन को वास्तविक मूल्य जोड़ते हैं? जिन लोगों में से मैंने सबसे ज्यादा कामयाब हुए, उनमें से कुछ बहुत ही मुश्किल थे – असमान सहयोगी, जो काम करने के लिए अपने तरीके से पसंद करते थे। लेकिन कंपनी के लिए लाए गए लाभों से वे समस्याओं की वजह से बहुत अधिक हैं। इसलिए वे स्पष्ट रूप से संपत्ति थे। यदि दूसरी तरफ वे इतने विघटनकारी हो गए कि उनकी उपलब्धियों की वजह से उनकी उपलब्धियां बहुत अधिक थीं, तो वे देयताएं चाहते थे, और यह उन्हें जाने देने का समय होगा। (हमेशा ह्यूमन रीसोर्स के साथ मिलकर काम कर रहा है, निश्चित तौर पर यह सुनिश्चित करने के लिए कि सही तरीके से निस्तारण को संभाला गया है।) क्या यह एक आदर्श, सूक्ष्म लेंस है जिसके माध्यम से कर्मचारी के प्रदर्शन को देखा जा सकता है? मुश्किल से। लेकिन क्या यह "व्यापार के कोहरे" को कुछ स्पष्टता लाने में मदद कर सकता है? मैं हाँ कहूँगा
कर्मचारी की समस्याओं को हल करने के लिए तत्काल समाधान के लिए आप कोई प्रकाश स्विच नहीं करते हैं लेकिन कुछ मौलिक दृष्टिकोण कठिन और दिनचर्या को बना सकते हैं, और सभी स्तरों पर कर्मचारियों के लिए प्रासंगिकता हो सकती है – चाहे आप दुकान के फर्श पर या सी-सुइट में काम कर रहे हों
यह आलेख पहले फोर्ब्स डॉट कॉम में प्रकाशित हुआ था।
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विक्टर द टाइप बी मैनेजर के लेखक हैं: एक टाइप ए वर्ल्ड (प्रेंटिस हॉल प्रेस) में सफलतापूर्वक अग्रणी।
