लोगों को कड़ी मेहनत करने के लिए प्रेरित करने का सबसे अच्छा तरीका उन्हें उनके द्वारा प्रदान किए जाने वाले प्रदर्शन के लिए भुगतान करना है। कम से कम, यह उन कंपनियों में अंतर्निहित धारणा प्रतीत होता है जो इस तरह से कार्य प्रोत्साहनों की संरचना करते हैं: बिक्री लक्ष्य, ग्राहक संतुष्टि रेटिंग, या उत्पाद वितरण समय सीमा के लिए विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं, और व्यक्तिगत श्रमिकों की तुलना करने की उनकी क्षमता के अनुसार तुलना और पुरस्कृत किया जाता है इन लक्ष्यों। कभी-कभी, ऐसे प्रोत्साहन केवल वेलस फार्गो के रूप में बहुत अच्छी तरह से काम करते हैं, जहां कर्मचारियों ने अपने बिक्री लक्ष्यों को पूरा करने के लिए ग्राहकों के लिए अनधिकृत खाते स्थापित किए।
जाहिर है, इस तरह के प्रोत्साहनों का उपयोग करने और कार्य प्रेरणा के स्रोत के रूप में वेतन मतभेदों पर निर्भर रहने का नकारात्मक पक्ष है। फिर भी आम धारणा यह है कि निश्चित वेतन लोगों को आलसी बना देगा। क्या यह वास्तव में सच है? विभिन्न प्रकार के श्रमिकों और पेशेवरों के उदाहरण ढूंढना मुश्किल नहीं है जो खुद को एक कठिन मजदूरी के साथ कड़ी मेहनत करने या ओवरटाइम पर काम करने के लिए प्रेरित करते हैं। शिक्षक और सलाहकार, चिकित्सक और नर्स ऐसा करते हैं क्योंकि वे बच्चों, ग्राहकों या मरीजों की देखभाल में मदद करना चाहते हैं। शेफ, पत्रकार, और भूस्खलन ऐसा इसलिए करते हैं क्योंकि वे इस बात से आश्वस्त हैं कि वे जो काम करते हैं वह महत्वपूर्ण है और वे सबसे अच्छा काम करने में गर्व महसूस करते हैं। प्लंबर, इलेक्ट्रीशियन, सुतार और अन्य शिल्पकार इस तरह से काम करने के लिए प्रेरित हैं क्योंकि इससे उन्हें अपने सहकर्मियों से सम्मान प्राप्त करने और अपने पेशेवर कौशल को और विकसित करने की अनुमति मिलती है। फिर भी, इन प्रकार के प्रेरक कारकों को अक्सर अनदेखा किया जाता है।
प्रेरणा के बुनियादी स्रोतों के रूप में कार्य-संबंधी गौरव और सम्मान की उपेक्षा करना अलग-अलग तरीकों से पीछे हट सकता है। वेतन-के-प्रदर्शन प्रणाली पर निर्भर करते हुए आसानी से प्रतिस्पर्धी कार्य वातावरण में परिणाम मिलता है। दुनिया भर में स्थित विभिन्न प्रकार की कंपनियों में किए गए अध्ययनों की एक भीड़ ने इस तरह से किसी के श्रमिकों के इलाज के नकारात्मक पक्ष का खुलासा किया है। तथाकथित प्रतिस्पर्धी जलवायु वाले सह-श्रमिकों में महत्वपूर्ण जानकारी साझा करने या उनकी गतिविधियों को समन्वयित करने के लिए बाध्य नहीं हैं, भले ही इससे कंपनी को ऐसा करने का लाभ मिले।
ऐसी कंपनियों में कर्मचारी कंपनी की संपत्ति के दुरुपयोग से लेकर दोषपूर्ण रिकॉर्ड रखने और पूरी तरह से धोखाधड़ी के लिए विभिन्न प्रकार के संगठनात्मक दुर्व्यवहार प्रदर्शित करने की अधिक संभावना रखते हैं। ऐसी स्थितियां प्रमुख श्रमिकों द्वारा अल्पावधि प्रदर्शन लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित करने के लिए गैर जिम्मेदार जोखिम को भी सुविधाजनक बना सकती हैं। इससे ग्राहकों या अन्य हितधारकों के साथ दीर्घकालिक संबंध बनाए रखना अधिक कठिन हो जाता है और श्रमिकों को नए कौशल, प्रक्रियाओं या उत्पादों के विकास में निवेश करने से रोकता है जो तत्काल परिणाम नहीं देते हैं जिनके लिए उन्हें पुरस्कृत किया जाता है। फिर भी आधुनिक संगठनों में, कार्य-मंजिल से ऐसे इनपुट और पहल नवाचार और लचीलापन के अनिवार्य स्रोत हैं-भले ही इन्हें प्री-सेट प्रदर्शन लक्ष्यों में कैद नहीं किया जा सके।
प्रतिस्पर्धी प्रोत्साहन प्रणाली के लिए व्यवहार्य विकल्प क्या हैं? कई अध्ययनों के नतीजे बताते हैं कि ज्यादातर लोग अच्छी तरह से काम करने के इच्छुक हैं अगर उनका उचित इलाज किया जाता है और उन्हें अच्छी नौकरी करने के लिए आवश्यक संसाधनों के साथ प्रदान किया जाता है। यहां तक कि स्वयंसेवक कार्यकर्ता खुद को विकसित करने के तरीके के रूप में कड़ी मेहनत करने के इच्छुक हैं, उनके सहकर्मियों द्वारा सम्मानित किया जा सकता है, और एक अच्छी नौकरी कर सकते हैं कि वे गर्व महसूस कर सकें। ये महत्वपूर्ण कार्य परिणाम लोगों की मूलभूत आवश्यकताओं, क्षमता, और स्वायत्तता जो आंतरिक प्रेरणा को परिभाषित करती है-और मौद्रिक पुरस्कारों के प्रावधान से कमजोर होती है।
व्यक्तिगत श्रमिकों के प्रदर्शन को परिभाषित करने, मूल्यांकन करने और तुलना करने के लिए और अधिक बढ़िया प्रक्रियाओं का विकास करना इन बुनियादी आवश्यकताओं की पूर्ति के लिए अपील नहीं करेगा। इसके बजाए, कर्मचारियों को प्रेरित करने में सबसे कठिन असाइनमेंट उन कार्य परिस्थितियों को बनाना है जो उन्हें कड़ी मेहनत करने और अच्छी तरह से काम करने, अच्छी तरह से काम करने और मनाने के लिए अनुमति देते हैं और भरोसा करते हैं कि इससे उन्हें अच्छे काम को बनाए रखने के लिए प्रेरित किया जाएगा।
संदर्भ
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