अंतर्राष्ट्रीयकरण और प्रवास बढ़ाना श्रम बाजार को और अधिक विविध बना रहा है। विभिन्न जातीय, सांस्कृतिक और धार्मिक पृष्ठभूमि वाले लोग दुकानों के फर्श और कार्यालयों में अक्सर काम करेंगे। यह अनिश्चितता और गलतफहमी का स्रोत हो सकता है। व्यवसाय इन मतभेदों को एक संपत्ति में कैसे बदल सकते हैं?
संभावित नहीं पता चला
सिद्धांत रूप में, विविधता में जोड़ा मूल्य है। लोगों के मिश्रण को ग्राहकों की एक विस्तृत श्रृंखला को समायोजित करना, नए उत्पादों को विकसित करना और नए विकास के लिए तेज़ी से अनुकूलित करना आसान बनाना चाहिए। यह सब व्यवसाय के लिए अच्छा है। शोध ने यह विशेष रूप से उन क्षेत्रों में मामला दर्ज किया है जो नवाचार और लचीलापन के आसपास घूमते हैं।
फिर भी, एक विविध श्रमिकों की क्षमता अक्सर महसूस नहीं होती है। मजदूर जो अपनी कंपनी में बहुमत से ‘अलग’ होते हैं, वे बाहर या कम महसूस कर सकते हैं। वे आम तौर पर दो चीजों में से एक करके सामना करते हैं: कुछ अनुकूलित करते हैं क्योंकि वे सीखते हैं कि सभी कंपनी श्रमिकों से व्यवहार करने की अपेक्षा की जाती है। जो लोग जगह से बाहर निकलना जारी रखते हैं, निराश हो जाते हैं और छोड़ देते हैं।
एक कंपनी में विभिन्न प्रकार के लोगों की उपस्थिति एक विविध कार्यबल की तरह लग सकती है। लेकिन जब वे महसूस करते हैं कि उन्हें फिट करने या ऑप्ट आउट करने के लिए एक अलग योगदान है, तो विविधता के अतिरिक्त मूल्य को महसूस नहीं किया जाता है। इससे यह देखना मुश्किल हो जाता है कि ‘अलग’ लोगों के साथ काम क्यों फायदेमंद हो सकता है।
फिटिंग या ऑप्ट आउट आउट
कार्यबल में महिलाओं के बीच हमारे शोध में हमने पाया कि महिलाएं जो पुरुष-वर्चस्व वाले माहौल में सफल होती हैं-जैसे कि पुलिस-शो बेहद मर्दाना व्यवहार। इससे उन्हें इस तथ्य का विज्ञापन करने में मदद मिलती है कि वे अपने पुरुष सहयोगियों के रूप में महत्वाकांक्षी और प्रतिस्पर्धी हो सकते हैं। बेशक, ऐसी महिलाएं भी हैं जो इस प्रकार के व्यवहार के अनुरूप नहीं होंगी। हालांकि, उनमें से कई जगह से बाहर महसूस करते हैं और जाने का फैसला करते हैं। व्यवसायों और संगठनों में जहां महिलाओं को भर्ती करने के लिए एक ड्राइव को कम से कम प्रस्तुत किया जाता है, अक्सर उन्हें अंदर आने से बाहर निकलते देखता है।
नतीजा यह है कि कुछ भी नहीं बदलेगा: रोजगार संख्या अधिक विविधता दिखाती है लेकिन यह थोड़ा अतिरिक्त मूल्य प्रदान करती है। कुछ कंपनियों ने इसे ध्यान में रखते हुए अपने विविधता कार्यक्रमों को समाप्त कर दिया है, जब उन्होंने देखा कि सफल महिलाएं सफल पुरुषों के समान व्यवहार करती हैं।
अनुकूलन कम प्रतिबद्धता
अन्य अध्ययनों में हमने जांच की कि सांस्कृतिक अल्पसंख्यक के लोग काम पर कैसे काम करते हैं। उदाहरण के लिए, मुस्लिम महिलाएं अपनी नौकरियों के प्रति कम प्रतिबद्ध महसूस करती हैं और अगर उन्हें बहुमत के अनुकूल बनाने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है तो उन्हें पदोन्नति के लिए उत्कृष्टता या लक्ष्य बनाने की समान महत्वाकांक्षा नहीं होती है।
केवल तभी जब उन्हें लगा कि उनकी सांस्कृतिक पहचान का मूल्य निर्धारण किया गया था और उन्हें अच्छी नौकरी बढ़ाने के लिए उनकी प्रेरणा मिली थी। विरोधाभासी रूप से पर्याप्त यह भी था कि वे विशिष्ट व्यवहार को अनुकूलित करने के लिए अपने नियोक्ता की इच्छाओं को समायोजित करने के लिए अधिक इच्छुक थे।
किसी की कलंक को समझना शर्म और अपराध बढ़ाता है
श्रमिकों को बहुमत के साथ जाने के लिए प्रोत्साहित करने का नकारात्मक समलैंगिक समलैंगिकों के बीच भी देखा जा सकता है। इन्हें अक्सर यौन उत्पीड़न को काम पर बदमाश से बचने के लिए एक आसान तरीका के रूप में छुपाने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है, जैसा कि अमेरिकी सेना में ‘नीति न कहें’ नीति नहीं है। समलैंगिक श्रमिकों के बीच हमारे शोध में, जिन्होंने काम पर अनुरूप होने के लिए अपनी यौन वरीयता को छिपाने की कोशिश की, वे सबसे खराब हो गए।
बोर्ड के पार, हमने पाया कि एक कलंक को छिपाने का प्रयास काम संतुष्टि और नौकरी के लिए कम प्रतिबद्धता को कम करता है। उनकी पहचान के एक महत्वपूर्ण पहलू के बारे में शर्म और अपराध वे छुपा रहे हैं जिससे इन श्रमिकों के साथ मिलकर मिलना मुश्किल हो जाता है। अप्रत्याशित रूप से, जिन्होंने काम पर अपनी समलैंगिक पहचान प्रकट की, वे दूसरों के साथ अच्छी तरह से काम करने में अधिक स्वीकार्य और बेहतर महसूस कर रहे थे-क्योंकि वे अपने सच्चे आत्म को छुपाने के दबाव से कम थे।
जब विविधता नीतियां विफल हो जाती हैं
कई कंपनियों की विविधता नीतियों की अच्छी तरह से इरादा है। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि सब कुछ हल हो गया है। जब विविधता के लिए जिम्मेदारियों को एक विभाग या विविधता अधिकारी को सौंपा जाता है- अक्सर कोई निर्णय लेने वाली शक्ति और मामूली बजट वाला कोई व्यक्ति-इससे अच्छा से अधिक नुकसान हो सकता है। विविधता अधिकारी पर निर्भर करते हुए उन्हें बताने के लिए कि क्या बदले जाने की जरूरत है, कंपनी को दूसरों को प्रथाओं या प्रक्रियाओं के लिए कम सतर्क कर सकते हैं जो अलग-अलग लोगों को अलग-अलग बहिष्कृत या हतोत्साहित करते हैं। कंपनी विविधता के संकेतक के रूप में कर्मियों के आंकड़ों पर ध्यान केंद्रित करना भ्रमपूर्ण हो सकता है जब अल्पसंख्यक प्रतिनिधियों को जगह से बाहर महसूस होता है, पदोन्नत नहीं किया जाता है, या संगठन को तुरंत छोड़ दिया जाता है।
सम्मान और समावेशन
विविधता के उद्देश्य से कई कंपनियां उम्मीद करती हैं कि अधिक महिलाएं या अल्पसंख्यक प्रतिनिधियों को रोजगार देना स्वचालित रूप से कंपनी को बेहतर प्रदर्शन करेगा। या, इसके विपरीत, वे उन समस्याओं के बारे में चिंता करते हैं जो निश्चित रूप से फसल उगेंगे यदि विभिन्न सांस्कृतिक या धार्मिक पृष्ठभूमि के लोगों को एक साथ काम करना है।
वे महत्वपूर्ण कारक नहीं हैं कि कर्मचारियों के बीच कितने मतभेद हैं, लेकिन प्रबंधकों और नीति निर्माताओं विविधता को कैसे संभालेंगे। जब अलग-अलग होते हैं तो उन्हें बहुमत के अनुकूल बनाने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। कंपनियां जो शामिल करने का माहौल बनाती हैं- अंतर बताते हुए कि मतभेद जीवन का एक तथ्य हैं और सभी श्रमिकों को उपयोगी-लाभकारी हो सकते हैं क्योंकि इससे उन्हें साझा कंपनी लक्ष्यों में योगदान करने और एक-दूसरे के साथ सहयोग करने के लिए प्रेरित किया जाता है।
एक कार्यस्थल को सुरक्षित करना जहां सभी को शामिल महसूस होता है, उसके लिए बहुमत वाले सदस्यों को भी उनके योगदान के लिए उनके निरंतर मूल्य का आश्वासन दिया जाता है, और वे किसके होने के लिए सम्मानित होते हैं। जब अच्छी तरह से प्रबंधित किया जाता है, विविधता और समावेश एक व्यावसायिक संपत्ति हो सकती है जो कंपनी नवाचार और प्रदर्शन में सुधार करती है। वास्तव में समावेशी कार्यस्थल का निर्माण करने से दुर्लभ प्रतिभाओं को आकर्षित करने में मदद मिलेगी, जो एक ऐसी कंपनी में काम करने का महत्व रखते हैं जहां विभिन्न प्रकार के लोग घर पर महसूस कर सकते हैं और बढ़ सकते हैं।
संदर्भ
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