वैश्वीकरण ने नेतृत्व में महिलाओं की प्रगति को कैसे प्रभावित किया

अंतरराष्ट्रीय फर्मों में कम महिला नेता हैं।

नेतृत्व की स्थिति लेने की इच्छा रखने वाली महिलाओं का सामना करने वाली प्राथमिक चुनौतियों में से एक रूपांतर “ग्लास छत” है, जो एक अदृश्य, अभी तक प्रतीत होता है कि असंतोषजनक बाधा है जो महिलाओं के करियर की प्रगति को बाधित करती है। फिलहाल, हम जानते हैं कि लिंग भूमिका सामाजिककरण, कार्य-जीवन संघर्ष, अपर्याप्त नियोक्ता समर्थन, करियर प्रायोजकों की कमी और भूमिका मॉडल के रूप में कार्यरत महिला नेताओं की कमी सहित कई बाधाएं, महिलाओं की छोटी संख्या में योगदान देती हैं मध्य प्रबंधन में। हालांकि, एक फर्म की रणनीति और प्रतिस्पर्धा करने का चुनाव कैसे किया जाता है, इसका भी महिलाओं की करियर प्रगति पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है।

विशेष रूप से, वैश्वीकरण के एक युग में, विदेशों में असाइनमेंट और अंतर्राष्ट्रीय गतिविधियों में शामिल अनुभवों की महिलाओं की सापेक्ष कमी प्रबंधन प्रबंधन में उनकी प्रगति को सीमित कर सकती है। निम्न और मध्यम स्तर के प्रबंधन पदों में महिलाओं की प्रगति में बाधा डालने वाली बाधाएं विशेष रूप से समस्याग्रस्त हैं क्योंकि ये पद वरिष्ठ नेतृत्व भूमिकाओं में पदोन्नति के लिए पाइपलाइन को जोड़ते हैं।

स्रोत: दिमित्री ज़िमिन / शटरस्टॉक

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अध्ययनों से पता चला है कि नियोक्ता सक्रिय रूप से संगठनों में महिलाओं को किराए पर लेते हैं और बढ़ावा देते हैं, क्योंकि महिलाएं फर्म को रणनीतिक मूल्य प्रदान करती हैं। उदाहरण के लिए, फर्म संघीय अनुबंधों को सुरक्षित करने के लिए आवश्यक सकारात्मक कार्रवाई आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए महिलाओं को किराए पर ले सकती हैं। हम व्यापार के मामले से भी जानते हैं कि महिलाओं को भर्ती करना अधिक महिला ग्राहकों को आकर्षित कर सकता है, निवेशकों के साथ सकारात्मक संबंधों को बढ़ावा देता है, और अन्य हितधारकों के साथ वैधता प्राप्त कर सकता है। इस संबंध में, महिलाओं को प्रबंधन में बढ़ावा देने से अन्य महिलाओं को फर्म में शामिल होने, फर्म के भीतर महिलाओं के प्रतिधारण को बढ़ावा देने और महिलाओं के लिए हेडकाउंट बढ़ाने में मदद मिल सकती है। इस प्रकार, महिलाओं को भर्ती और प्रचार करना व्यवसाय की समझ में आता है, क्योंकि फर्म अपने दीर्घकालिक अस्तित्व को सुरक्षित रखने के लिए संसाधन प्राप्त करते हैं।

हालांकि, कुछ कंपनियों के लिए, अंतर्राष्ट्रीयकरण रणनीति का पीछा करना महिलाओं की प्रगति पर हानिकारक प्रभाव डाल सकता है। हमने कनाडा में स्थित 278 बड़ी फर्मों का एक सर्वेक्षण आयोजित किया है, यह जांचने के लिए कि महत्वपूर्ण संगठनात्मक कारक, जैसे फर्म के अंतर्राष्ट्रीयकरण के स्तर, सीईओ के लिंग और फर्म की महिलाओं की सक्रिय भर्ती, महिलाओं के अनुपात से जुड़ी हुई हैं जो मध्य में उन्नत हैं -प्रबंधन पद। हमने पाया कि अंतरराष्ट्रीय स्तर पर अंतर्राष्ट्रीयकरण (अंतर्राष्ट्रीय परिचालन से फर्म राजस्व के प्रतिशत के रूप में मापा गया) वाली कंपनियां प्रबंधन में कम महिलाएं हैं।

जब फर्म अपने अस्तित्व के लिए विदेशी परिचालनों पर निर्भर होते हैं, और जब विदेशी देशों महिलाओं के साथ बातचीत करते समय पूर्वाग्रह व्यक्त करते हैं, तो नियोक्ता महिलाओं को भर्ती और प्रचार करने और उन्हें विदेश में तैनात करने में मूल्य नहीं देख सकते हैं। कुछ विदेशी देशों में लिंग पूर्वाग्रह बता सकता है कि अंतरराष्ट्रीय असाइनमेंट पर महिलाओं को विदेशों में क्यों भेजा जाने की संभावना कम है। दूसरे शब्दों में, जब महिलाओं को एक फर्म को महत्वपूर्ण संसाधन नहीं माना जाता है, तो उन्हें पदोन्नत होने की संभावना कम होती है। यह बदले में, वरिष्ठ प्रबंधन में महिलाओं की प्रगति को सीमित करता है, क्योंकि उन्हें अक्सर नेतृत्व की भूमिका के लिए आवश्यक कौशल सेट के रूप में अंतरराष्ट्रीय अनुभव की आवश्यकता होती है।

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दिलचस्प बात यह है कि, हमने इसी तरह पाया कि मजबूत सकारात्मक कार्रवाई कानूनों की उपस्थिति के बावजूद कनाडा में चल रही विदेशी स्वामित्व वाली फर्मों में प्रबंधन में कम महिलाएं होती हैं। मुनाफा अधिकतमता से प्रेरित विदेशी स्वामित्व वाली फर्म, स्थानीय कानूनों (और जुर्माना अदा करना) का पालन नहीं कर सकती हैं, जब लिंग समानता कार्यक्रमों को लागू करने की लागत महिलाओं के करियर में निवेश से लाभ से अधिक है। दरअसल, कुछ पूर्व साक्ष्य बताते हैं कि लिंग समानता (उदाहरण के लिए, डेनमार्क, स्वीडन, फिनलैंड) के लिए मजबूत ट्रैक रिकॉर्ड वाले देशों से विदेशी विदेशी स्वामित्व वाली कंपनियां विदेशों में परिचालन करते समय महिलाओं को बढ़ावा देने की परंपरा के साथ पालन नहीं कर सकती हैं।

फर्म अंतर्राष्ट्रीयकरण और विदेशी स्वामित्व के अलावा, हमने पाया कि यद्यपि बहुत कम कंपनियों का नेतृत्व महिला सीईओ (हमारे नमूने में 7 प्रतिशत, राष्ट्रीय औसत के मुकाबले) के नेतृत्व में होता है, लेकिन महिला सीईओ के साथ फर्मों में प्रबंधन में अधिक महिलाएं होती हैं। यह खोज उद्योग क्षेत्र को ध्यान में रखते हुए उभरी, यह बताती है कि महिला उद्योग के विभिन्न उद्योग क्षेत्रों में महिला कर्मचारियों के करियर को बढ़ावा देने और समर्थन देने के लिए महिला सीईओ सहायक हो सकती हैं (यानी न केवल महिला-वर्चस्व वाले उद्योगों में)।

महिला सीईओ महिलाओं के नुकसान के बारे में जानते हैं, और उन्होंने शीर्ष नौकरी में अपने प्रवेश में इन चुनौतियों में से कुछ का अनुभव किया होगा। नतीजतन, वे अधिक समावेशी कार्यस्थल नीतियों और प्रथाओं को लागू कर सकते हैं जो महिलाओं के लिए एक सफल करियर और पारिवारिक जीवन का प्रबंधन करना आसान बनाता है। महिला सीईओ भी भूमिका मॉडल के रूप में कार्य कर सकती हैं जो अन्य महिलाओं को नेतृत्व की स्थिति तलाशने के लिए प्रोत्साहित करती हैं, और उनके पास फर्म की संस्कृति को अपनाने का असर हो सकता है ताकि यह महिलाओं के प्रति विशिष्टता का एक और सकारात्मक दृष्टिकोण बता सके।

अंत में, हमने पाया कि महिलाओं के लिए सक्रिय भर्ती प्रक्रिया वाली फर्मों में प्रबंधन में बड़ी संख्या में महिलाएं होती हैं। यद्यपि यह सहज महसूस हो सकता है, यह खोज इस विचार को मजबूत करती है कि अधिक महिलाओं को कम स्तर पर भी फर्म में भर्ती करना, संगठन के भीतर महिलाओं का एक महत्वपूर्ण द्रव्यमान प्रदान कर सकता है जो सभी पुरुष गतिशीलता को बदलने में मदद कर सकता है जो homophily की शक्तियों को ईंधन देता है। यह बदले में, नियोक्ताओं को महिलाओं सहित सभी कर्मचारियों की आवश्यकताओं के प्रति अधिक संवेदनशील होने के लिए प्रेरित कर सकता है। नतीजतन, नियोक्ता नीतियों और प्रथाओं (जैसे कार्य-जीवन लचीलापन, विकास कार्यक्रम, परामर्श) तैयार करने की अधिक संभावना रखते हैं जो महिलाओं के करियर का समर्थन करते हैं, जिससे उनकी प्रगति की सुविधा मिलती है।

यह देखते हुए कि कुछ संगठन महिलाओं के नेतृत्व में हैं, हमारा अध्ययन अधिक लिंग समानता नीतियों के महत्व को रेखांकित करता है जो महिलाओं के प्रबंधन में उन्नति को प्रोत्साहित कर सकता है। ये नीतियां फर्म की प्रतिष्ठा को बढ़ा सकती हैं और फर्म को बड़ी संख्या में महिलाओं को आकर्षित करती हैं, जो भविष्य में प्रचार के लिए महिला प्रतिभा के लिए पाइपलाइन प्रदान करती हैं।

_लेखक

_{एडी एनजी, पीएचडी, संगठनात्मक व्यवहार के प्रोफेसर और रोवे स्कूल ऑफ बिजनेस, डलहौसी विश्वविद्यालय, हैलिफ़ैक्स, कनाडा में अर्थशास्त्र और व्यापार में एफसी मैनिंग चेयर हैं।}

_{ग्रेग जे। सीअर्स, पीएचडी, स्पॉट स्कूल ऑफ बिजनेस, कार्लेटन यूनिवर्सिटी, ओटावा, कनाडा में प्रबंधन के एक सहयोगी प्रोफेसर हैं।}

_{यह अध्ययन “संदर्भ में ग्लास छत के रूप में दिखाई दिया: प्रबंधन में महिलाओं के प्रतिनिधित्व पर सीईओ लिंग, भर्ती प्रथाओं और दृढ़ अंतर्राष्ट्रीयकरण का प्रभाव।” मानव संसाधन प्रबंधन जर्नल , 27 (1), 133-151।}