हम प्रेरणा और विशेष रूप से, "गाजर और छड़ी" पहलू के मुद्दे पर फिर से आना जारी रखें। नए शोध से पता चलता है कि मस्तिष्क रसायनों के व्यवहार को नियंत्रित किया जा सकता है और लोगों को दुनिया में सीखने और अनुकूलन करने के लिए; इसलिए, दोनों सजा और इनाम आवश्यक हो सकता है। इस निष्कर्ष निश्चित रूप से बिना किसी पुरस्कृत इनाम या दंड के सकारात्मक प्रेरणा की ओर प्रवृत्ति के लिए प्रतिद्वंद्वी होगा।
क्या आप कंडीशनिंग के जरिए किसी व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित या बदल सकते हैं? असली सवाल यह है कि आप किस मार्ग का चुनाव करेंगे-सकारात्मक या नकारात्मक? ज्यादातर लोगों को एक विशिष्ट व्यवहार में शामिल होने से बचना सिखाया जाता है ताकि उन्हें दंडित किया जा सके जो नकारात्मक भावनाओं को पैदा करते हैं। इससे घर, स्कूल और संगठनों में अनुशासन बनाए रखने में सहायता मिलती है। हालांकि, लंबे समय से इस पर चर्चा की गई है कि कौन से व्यवहार पर बेहतर काम करता है
क्या इस आनुवंशिक और मस्तिष्क रसायन विज्ञान के कारक हैं जो इस मुद्दे पर हमारे परिप्रेक्ष्य को प्रभावित कर सकते हैं?
हनीके डेन औडेन और रोशन कूल्स और निजमेगेन और न्यूयॉर्क यूनिवर्सिटी में डन्डर्स इंस्टीट्यूट के उनके सहयोगियों ने न्यूरॉन जर्नल में अपने शोध प्रकाशित किए हैं। उन्होंने निष्कर्ष निकाला है कि मस्तिष्क के रसायनों सेरोटोनिन और डोपामिन संबंधित जीन प्रभावित करते हैं कि हम पिछली सज़ाओं या पुरस्कारों पर हमारे विकल्पों को कैसे आधार देते हैं यह प्रभाव इस बात पर निर्भर करता है कि आप अपने माता-पिता से किस जीन संस्करण को विरासत में मिला है। डेन औडेन बताते हैं: "हमने डीएटी 1 और एसईआरटी के जीन के आनुवंशिक प्रभाव का परीक्षण करने के लिए एक सरल कंप्यूटर गेम का इस्तेमाल किया था, क्योंकि ये जीन डोपामिन और सेरोटोनिन को प्रभावित करते हैं। हमने पाया कि डोपामाइन जीन हमारे विकल्पों के दीर्घकालिक परिणामों से कैसे सीखते हैं, जबकि अल्पावधि में सेरोटोनिन जीन हमारी पसंद को प्रभावित करती है। "
डेन औडेन ने कहा "विभिन्न खिलाड़ी अलग-अलग रणनीतियों का इस्तेमाल करते हैं यह सब उनके जेनेटिक सामग्री पर निर्भर करता है सज़ा प्राप्त करने के तुरंत बाद लोगों की अपनी पसंद को बदलने की प्रवृत्ति पर निर्भर करता है कि वे अपने माता-पिता से विरासत में मिली सीरोटोनिन जीन के प्रकार पर निर्भर करते हैं। दूसरी तरफ, डोपामाइन जीन वैरिएन्ट, इस पर प्रभाव डालती है कि क्या लोग खुद को पसंद करने के लिए रोक सकते हैं, जिसे पहले पुरस्कृत किया गया था, लेकिन अब नहीं। "
कार्यस्थल में कर्मचारी प्रेरणा के मुद्दे पर इसका क्या प्रभाव पड़ता है?
लोगों को अपना सर्वश्रेष्ठ काम करने के लिए प्रेरित करना, लगातार, अधिकारियों और प्रबंधकों के लिए एक स्थायी चुनौती रही है। यहां तक कि मानवीय प्रेरणा का क्या मतलब समझने वाली सदियों पुरानी पहेली है, जहां तक अरस्तू की बात है।
जब फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने 9 9 50 और एल 9 60 के दौरान कर्मचारियों के प्रेरणा के स्रोतों की खोज की, तो उन्होंने एक विरोधाभास की खोज की, जो अभी भी षड्यंत्र और चकरा देने वाले प्रबंधकों: जो लोग काम पर लोगों को संतुष्ट और प्रेरित करते हैं, उन चीज़ों से भिन्न होते हैं जो उन्हें असंतुष्ट करते हैं। श्रमिकों से पूछें कि वे काम पर नाखुश हैं, और आप उन्हें अपर्याप्त वेतन या एक असहज काम के माहौल, या "बेवकूफ" नियमों और नीतियों के बारे में बात करेंगे, जो रोका जा रहा है या नौकरी लचीलेपन और स्वतंत्रता की कमी है इसलिए पर्यावरणीय कारकों को डिमैटिवेट किया जा सकता है, लेकिन यहां तक कि अगर शानदार ढंग से प्रबंधित किया जाता है, तो इन कारकों को ठीक करने से लोगों को कठिन या चालाक काम करने के लिए प्रेरित नहीं किया जाएगा।
यह पता चला है कि लोगों को दिलचस्प काम, चुनौती, और जिम्मेदारी-आंतरिक कारकों में वृद्धि से प्रेरित हैं। लोगों की विकास और उपलब्धि के लिए एक गहरी बैठने की आवश्यकता है हर्ज़बर्ग का काम विद्वानों और शोधकर्ताओं की पीढ़ी से प्रभावित था – लेकिन कार्यस्थल में प्रबंधकों पर कोई प्रभाव नहीं पड़ता था, जहां प्रेरणा पर ध्यान "गाजर और छड़ी" दृष्टिकोण या बाहरी प्रेरक थे।
हमें प्रेरणा से क्या मतलब है? इसे विशिष्ट, अनम्य जरूरतों और प्राप्त करने की इच्छा को प्राप्त करने के लिए एक उद्देश्यपूर्ण तरीके से व्यवहार करने के लिए पूर्ववर्ती के रूप में परिभाषित किया गया है, और आंतरिक बल जो व्यक्ति को व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों को पूरा करने के लिए प्रेरित करता है। और हमें प्रेरित कर्मचारियों की आवश्यकता क्यों है? उत्तर अस्तित्व है हमारे तेजी से बदलते कार्यस्थलों में प्रेरित कर्मचारियों की आवश्यकता होती है, और प्रभावी होने के लिए, प्रबंधकों को इसे समझना और इसके बारे में कुछ करना चाहिए।
ओहियो स्टेट यूनिवर्सिटी के जेम्स आर। लिंडनर द्वारा शोध साहित्य की समीक्षा ने निष्कर्ष निकाला कि कर्मचारी प्रेरणा को वित्तीय मुआवजे की तुलना में दिलचस्प काम जैसे कारकों से अधिक प्रेरित किया गया था। ग्रेट नेताओं के ग्रेट प्रेरणा सिक्रेट्स के लेखक जॉन बाल्डोनी ने निष्कर्ष निकाला कि प्रेरणा किसी की अपनी इच्छा से कुछ करना चाहती है, और यह प्रेरणा केवल नेतृत्व का व्यवहार है – जो लोग और संगठन के लिए सही है, करना चाहते हैं।
अपनी किताब में, डैंक, डैनियल पिंक, जो हमें बताता है, "हमें आश्चर्यजनक सत्य" बताता है, जो हमें प्रेरित करता है। गुलाबी निष्कर्ष निकाला है कि बाहरी प्रेरक परिस्थितियों के एक आश्चर्यजनक संकीर्ण बैंड में ही काम करते हैं; पुरस्कार अक्सर रचनात्मकता और कर्मचारी प्रदर्शन को नष्ट करते हैं; और उच्च निष्पादन का रहस्य इनाम और सजा नहीं है, लेकिन यह अनदेखी आंतरिक चाल-कुछ करने का अभियान क्योंकि यह सार्थक है गुलाबी का कहना है कि असली प्रेरणा तीन तत्वों के लिए नीचे फोड़े: स्वायत्तता, हमारे अपने जीवन को निर्देशित करने की इच्छा; स्वामित्व, किसी चीज में लगातार सुधार करने की इच्छा, जो हमारे लिए मायने रखती है, और उद्देश्य, अपने आप से अधिक कुछ की सेवा में काम करने की इच्छा। गुलाबी, कई अन्य लोगों के एक कोरस में शामिल होने से चेतावनी दी जाती है कि पारंपरिक "कमांड-एंड-कंट्रोल" प्रबंधन के तरीकों में जो संगठन एक काम के लिए आकस्मिक पुरस्कार के रूप में पैसे का उपयोग करते हैं, केवल प्रेरक के रूप में अप्रभावी नहीं हैं, बल्कि वास्तव में हानिकारक हैं।
नितिन नोहरिया, बोरिस ग्रॉइसबर्ग और लिंडा-एलिंग ली, हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में लिखते हैं , कर्मचारी प्रेरणा के एक नए मॉडल का वर्णन करते हैं। वे चार मौलिक भावनात्मक ड्राइव की रूपरेखा देते हैं जो प्रेरणा से नीचे आती हैं: अधिग्रहण करने के लिए ड्राइव (दुर्लभ सामग्री चीजों का अधिग्रहण, वित्तीय मुआवजा सहित, बेहतर महसूस करने के लिए); बांड के लिए ड्राइव (प्यार, देखभाल और संबंधित के मजबूत बंधन विकसित करना); समझने के लिए ड्राइव (हमारी दुनिया का भाव बनाने के लिए हम सही कार्य कर सकते हैं); और बचाव करने के लिए (हमारी संपत्ति का बचाव, स्वयं और हमारी उपलब्धियां)।
नोरहरिया और सहयोगियों का तर्क है कि जो प्रबंधकों को प्रेरणा बढ़ाने की कोशिश करते हैं, इन सभी चार ड्राइव को पूरा करना होगा। सर्वश्रेष्ठ अभ्यास कंपनियों ने प्रदर्शन के आधार पर इनाम सिस्टम शुरू किया है उन्होंने दोस्ती, आपसी रिलायंस, सहयोग और साझाकरण के आधार पर कॉर्पोरेट संस्कृति विकसित करके बॉन्ड ड्राइव को संबोधित किया है; जॉब डिज़ाइन सिस्टम की स्थापना के द्वारा समझने के अभियान को संबोधित किया, जहां नौकरियों को विशिष्ट भूमिकाओं के लिए तैयार किया गया है, और उन्होंने नौकरियों का निर्माण करने का प्रयास किया है और संगठन में योगदान की भावना को बढ़ावा दिया है। और आखिरकार बचाव अभियान को संबोधित करने के लिए, सर्वोत्तम प्रैक्टिस कंपनियां सभी प्रक्रियाओं की पारदर्शिता बढ़ाने के लिए अपने नेतृत्व के दृष्टिकोण का पुनर्गठन करती हैं, पूरे संगठन में निष्पक्षता सुनिश्चित करती हैं और सभी के साथ विश्वास और खुलेपन का निर्माण करती हैं
गाजर और छड़ी दृष्टिकोण 20 वीं शताब्दी के शुरुआती कार्यों के लिए अच्छी तरह से कामयाब रहे, जो कि नियमित, अबाधित और अत्यधिक नियंत्रित है। इन कार्यों के लिए, जहां प्रक्रिया सरल और पार्श्व सोच की आवश्यकता नहीं है, पुरस्कार बिना किसी हानिकारक साइड इफेक्ट के एक छोटे प्रेरक बढ़ावा प्रदान कर सकते हैं। लेकिन 21 वीं सदी में रोजगार नाटकीय रूप से बदल गए हैं वे अधिक जटिल, अधिक रोचक और अधिक आत्म-निर्देशित हो गए हैं, और यह वह जगह है जहां गाजर और छड़ी दृष्टिकोण अनस्टक हो गया है। संक्षेप में, संगठनों में प्रबंधकों के लिए निहितार्थ महत्वपूर्ण हैं। आज के नेताओं को प्रेरणा पर नवीनतम अनुसंधान की जानकारी नहीं होगी, बल्कि इस शोध का लाभ उठाने के लिए उन संगठनात्मक और संबंध परिवर्तन करने के लिए कार्रवाई करें। और सावधानी से यह निष्कर्ष निकालना चाहिए कि हमारी प्रेरणा मस्तिष्क रसायनों द्वारा अंधी चालित होती है।
