कर्मचारी को फायर करने के लिए दूसरा, कार्यकर्ताओं को प्रदर्शन के मूल्यांकन के रूप में सबसे अधिक पसंद नहीं करते हैं वास्तव में, न्यूरोसाइंस अनुसंधान ने दिखाया है कि नकारात्मक प्रदर्शन मूल्यांकन के कारण प्रतिक्रिया से कर्मचारी और प्रबंधक दोनों को वास्तविक शारीरिक दर्द का कारण होता है। वास्तविकता यह है कि बहुसंख्यक संगठनों में प्रचलित परंपरागत प्रदर्शन मूल्यांकन आज मौलिक रूप से दोषपूर्ण हैं, और हमारे मूल्य-आधारित, दृष्टि-संचालित और सहयोगी कार्य परिवेशों के साथ असंगत हैं।
कर्मचारियों की वार्षिक रेटिंग या प्रदर्शन मूल्यांकन देने का अभ्यास पूरी तरह से व्यापारिक दुनिया भर में आवश्यक और मूल्यवान उपकरण के रूप में स्वीकार किया जाता है। अमेज़ॅन इस विषय पर ध्यान केंद्रित 200 से अधिक खिताब प्रदान करता है, 50 से अधिक के साथ प्रकाशित 1994
अधिकांश कर्मचारी प्रदर्शन की समीक्षा वार्षिक प्रक्रियाएं हैं, जहां प्रबंधक प्रतिवर्ष अधीनस्थों के काम का मूल्यांकन करता है। कुछ मामलों में, कर्मचारी आत्म-समीक्षा में भी भाग लेते हैं। कई संगठनों में, वार्षिक वेतन वृद्धि कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनों से बनी होती है, और अक्सर एक अध्ययन के अनुसार, प्रबंधकों ने अक्सर उन्हें पूरा करने में देरी की क्योंकि वे प्रेरित नहीं हैं
स्टैनफोर्ड यूनिवर्सिटी के प्रोफेसर रॉबर्ट सटन कहते हैं कि प्रदर्शन मूल्यांकन अच्छे से ज्यादा नुकसान करते हैं। डी डेवलपमेंट डायमेंमन्स इनकॉर्पोरेटेड द्वारा 1998 के एक अध्ययन में पाया गया कि नियोक्ताओं ने प्रदर्शन समीक्षाओं के साथ खुद को असंतोष व्यक्त किया। 2005 के राष्ट्रीय सर्वेक्षण में कंसल्टिंग फर्म, पीपुल्स आईक्यू ने पाया कि 87% कर्मचारियों और प्रबंधकों ने महसूस किया कि प्रदर्शन की समीक्षा उपयोगी नहीं थीं और न ही प्रभावी थीं। । मनोवैज्ञानिक बुलेटिन में प्रकाशित एक लेख में , मनोवैज्ञानिक ए। क्लगर और ए। डेनिस ने प्रदर्शन मूल्यांकन के 607 अध्ययनों के मेटा-विश्लेषण के पूरा होने और निष्कर्ष निकाला कि निष्पादन की समीक्षा में कम से कम 30% कर्मचारियों की कार्यक्षमता में कमी आई है
टॉम कोएन्स और मेरी जेनकिंस, अपनी पुस्तक में, प्रदर्शन निष्पादन: क्यों वे बैकफ़ायर और इसके बजाय क्या करने के लिए, विस्तृत अध्ययन जो स्पष्ट रूप से प्रदर्शन मूल्यांकन दिखाते हैं, उन्हें काम नहीं करते और इसकी रूपरेखा देते हैं कि उन्हें क्या बदल सकता है गारोल्ड मार्कले, अपनी पुस्तक में, कैटलैलिकिक कोचिंग: द एंड ऑफ परफॉर्मेंस रिव्यू, का तर्क है कि प्रदर्शन की समीक्षा उनकी उपयोगिता के अंत तक पहुंच गई है और उन्हें एक प्रबंधक-कर्मचारी कोचिंग सिस्टम से बदला जाना चाहिए।
एक विश्व प्रसिद्ध प्रबंधन सलाहकार ऑब्रे डेनियल ने अपनी किताब में तर्क दिया, ओह! 13 अपशिष्ट समय और धन प्रबंधन प्रबंधन, उस प्रदर्शन के मूल्यांकन काम नहीं करते हैं और वास्तव में काउंटर-उत्पादक हैं। डेनियल सोसाइटी फॉर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट (एसएचआरएम) द्वारा एक अध्ययन का हवाला देते हुए पता चला है कि प्रदर्शन मूल्यांकन के 90% दोनों दर्दनाक हैं और काम नहीं करते हैं; और आगे, शीर्ष कलाकारों की एक बेहद कम प्रतिशत का उत्पादन करते हैं।
चार्ल्स जेकब्स, मैनेजमेंट रिवर्ड के लेखक: मस्तिष्क विज्ञान से प्रतिक्रिया क्यों नहीं काम करता है और अन्य पर्यवेक्षी सबक कहता है कि मस्तिष्क का विरोध करने के लिए वायर्ड है जिसे सामान्यतः रचनात्मक प्रतिक्रिया कहा जाता है, लेकिन आमतौर पर नकारात्मक आलोचना होती है। मस्तिष्क विज्ञान ने दिखाया है कि जब लोग ऐसी जानकारी का सामना करते हैं जो स्वयं-छवि के साथ संघर्ष में होती है, तो उनकी प्रवृत्ति स्वयं को बदलने की बजाय सूचना को बदलना है इसलिए जब प्रबंधकों को कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण प्रदर्शन मूल्यांकन का फीडबैक मिलता है, तो उनके दिमाग की रक्षा तंत्र सक्रिय हो जाते हैं, और बदलने की प्रेरणा असंभव है
वॉल स्ट्रीट जर्नल में लिखने वाले सैमुअल कुल्बर्ट, और गेट रड ऑफ द परफॉर्मेंस रिव्यू के लेखक! कंपनियों को डराने, रोकना शुरू कर सकते हैं और वास्तव में क्या मायने रखता है पर फोकस कहता है, "यह अंततः प्रदर्शन की समीक्षा अपने दुख से बाहर करने का समय है", "यह कॉर्पोरेट शोम सबसे घातक, सबसे हानिकारक और अभी तक एक है कॉर्पोरेट गतिविधियों की सबसे सर्वव्यापी। "Culbert तर्क है कि प्रदर्शन की समीक्षा" प्रभुत्व होने की भावनाओं को बांधना वे कर्मचारियों को संदेश भेजते हैं कि उनके प्रदर्शन की मालिक की राय वेतन, काम और कैरियर की प्रगति का मुख्य घटक है।
जाहिर है, वार्षिक कार्यप्रदर्शन की समीक्षा एक ऐसे कार्य वातावरण के लिए डिजाइन की गई थी जहां व्यक्तिगत कर्मचारी प्रदर्शन का नियंत्रण एक महत्वपूर्ण कार्य था। आज की टीम और सहयोगी वातावरण में, यह परिप्रेक्ष्य अब समझ में नहीं आता है। कुछ मुख्य प्रश्नों का उत्तर देने की आवश्यकता है: हम एक प्रणाली को क्यों बनाए रखते हैं, जो शोध (हाल ही में मस्तिष्क अनुसंधान सहित) शो न केवल अप्रभावी, बल्कि प्रतिउत्पादक हैं; और प्रदर्शन की समीक्षा को बदलने के लिए बेहतर प्रक्रियाएं क्या हैं?
