मेरे व्यक्तिगत ब्लॉग पर सबसे जीवंत चर्चाओं में से एक प्रदर्शन मूल्यांकन पर एक पोस्ट द्वारा छिड़ गया था: क्या वे अच्छे से अधिक हानि करते हैं मैंने इस सवाल का कारण उठाया है कि ज्यादातर जगहों पर वे इतनी बुरी तरह से कर रहे हैं कि सर्वोत्तम प्रदर्शन मूल्यांकन में कोई प्रदर्शन मूल्यांकन नहीं हो सकता है। बहुत सारे स्थानों में, वे बुरी तरह प्रशिक्षित लोगों द्वारा किया जाता है, रूपों और प्रक्रियाओं का अक्सर मूल्यांकन किया जा रहा लोगों या संगठनात्मक लक्ष्यों के लिए थोड़ा प्रासंगिकता होती है, वे समय का एक बड़ा हिस्सा (एक खराब 360 डिग्री मूल्यांकन सप्ताह बर्बाद कर सकते हैं), और अक्सर दोनों मूल्यांकनकर्ता छोड़ देते हैं और व्यक्ति का मूल्यांकन किया जा रहा है और अधिक प्रेरित होने के बजाय कम महसूस किया जा रहा है। जैसा कि मैंने इस पोस्ट में कहा था, प्रसिद्ध गुणवत्ता वाले गुरु डब्लू एडवर्ड डेमिंग ने उनका इस्तेमाल करने का जोरदार विरोध किया था। जैफ फेफर और मैंने द द नॉइंग-डोइंग गैप में लिखा था:
डेमिंग ने बल दिया कि मजबूर रैंकिंग और अन्य योग्यता रेटिंग जो कि आंतरिक प्रतिस्पर्धा की नस्ल खराब प्रबंधन हैं क्योंकि वे प्रेरणा को कमजोर करते हैं और उन लोगों के बीच प्रबंधन के लिए अवज्ञा करते हैं, जो पहले से कम, अच्छा काम कर रहे थे। उन्होंने तर्क दिया कि इन प्रणालियों के नेताओं को कई लोगों को खराब कलाकार के रूप में लेबल करने की आवश्यकता होती है, भले ही उनका काम उच्च गुणवत्ता की सीमा के भीतर ही हो। डेमिंग ने कहा कि जब लोग अनुचित नकारात्मक मूल्यांकन प्राप्त करते हैं, तो ये उन्हें "कड़वा, कुचल, चोट, पस्त, उजाड़, निराश, उदास, नीच लग रहा है, कुछ उदासीन, रेटिंग प्राप्त करने के बाद सप्ताह के लिए काम करने के लिए अयोग्य, समझ नहीं पा रहा है। क्यों वे नीच हैं। "
डेमिंग के बिंदु के लिए, एक संगठन जो मैं काम करता हूं – एक उच्च तकनीक फर्म है जिसमें करीब 250 कर्मचारी हैं – जिसमें औपचारिक समीक्षाओं को समाप्त कर दिया गया था, जब कि लोगों को एक पदोन्नति के लिए विचार किया जा रहा है या जब वे गंभीर प्रदर्शन समस्याएं कर रहे हैं और "योजना पर" रखा गया है ( यानी, जहां विकल्प या तो आकार या निकाल दिया जाता है)। संगठन में उनके पास लगभग 10 अलग-अलग स्तर हैं, और एक ही स्तर पर सभी को समान वेतन और समान आकार के बोनस मिलता है और वे बजाय अधिक लगातार और कम दांव प्रतिक्रिया पर बल दिया गया है इसलिए मुझे पता है कि कम से कम एक जगह यह अक्सर खोखले और विनाशकारी अनुष्ठान से कुछ सफलता तोड़ने वाला है।
यदि आप पारंपरिक प्रदर्शन मूल्यांकन के खिलाफ सबसे सम्मोहक और पूर्ण मामला पढ़ना चाहते हैं, तो मेरा सुझाव है कि आप यूसीएलए के प्रोफेसर सैम कल्बर्ट की नई किताब गेट रिड ऑफ की गई। उन्होंने पहली बार वाल स्ट्रीट जर्नल में यह तर्क दिया था, लेकिन किताब इस तर्क में अधिक विस्तार से खोदता है और प्रबंधकों और कंपनियों के लिए समाधान प्रदान करता है जो परंपरागत समीक्षा को बदलना चाहते हैं – या कम से कम वे जो नुकसान पहुंचाते हैं पुस्तक के बारे में शब्द फैलाने में मदद करने के लिए, और यह जानने के लिए कि क्या सैम (और मैं) के रूप में कई लोग प्रदर्शन की समीक्षा का घृणा करते हैं, उनका मानना है – एएसएस की तरह कुछ – जिसे आप कितने नफरत करते हैं प्रदर्शन समीक्षाएँ? मैंने इसे ले लिया और एक 36 रन बनाए, जिसका मतलब है कि मैं उन्हें नफरत करता हूं। आपको पहला स्वाद देने का पहला सवाल है:
1- मेरा पसंदीदा प्रदर्शन समीक्षा था:
ए। जब मेरे मालिक ने सही ढंग से कमजोरियों की पहचान की जो कि मैं काम करने के लिए उत्सुक था
बी.जब मुझे इसकी समीक्षा की गई, गुमनाम तरीके से, कई व्यावहारिक सहयोगियों द्वारा मैं उन लोगों के साथ बातचीत करता हूं, जिनमें कुछ लोग मेरी नौकरी चाहते हैं
सी। जब मेरे बॉस ने मुझसे पहली बार खुद की समीक्षा की, तो बॉस ने मेरी मूर्खतापूर्ण आत्मसम्मान को ठीक करने की अनुमति दी।
घ। जब मेरे मालिक मुझे एक देना भूल गए
परीक्षा लें और मुझे बताएं कि आप क्या सोचते हैं, और इसे पूरा करने के बाद, आप पुस्तक का पहला अध्याय पढ़ सकते हैं। मैं भविष्यवाणी करता हूं कि यह पुस्तक बहुत विवादों को छूने वाला है, और मुझे उम्मीद है, नेताओं और संगठनों को प्रदर्शन मूल्यांकन कम उपयोग करने के लिए प्रेरित करते हैं, और उन्हें प्रयोग करने में बेहतर काम करते हैं। कम से कम मुझे ऐसी आशा है।
