उत्तर अमेरिका में ज्यादातर संगठनों में किसी भी दिन आप एक प्रबंधक को एक कर्मचारी को सूचित करेंगे कि यह उनकी नियमित प्रदर्शन समीक्षा के लिए समय है। और आमतौर पर, समाचार न तो वितरित या खुशी से प्राप्त किया जाता है कर्मचारी को फायर करने के लिए दूसरा, कार्यकर्ताओं को प्रदर्शन के मूल्यांकन के रूप में सबसे अधिक पसंद नहीं करते हैं वास्तविकता यह है कि बहुसंख्यक संगठनों में प्रचलित परंपरागत प्रदर्शन मूल्यांकन आज मौलिक रूप से दोषपूर्ण हैं, और हमारे मूल्य-आधारित, दृष्टि-संचालित और सहयोगी कार्य परिवेशों के साथ असंगत हैं।
कर्मचारियों की वार्षिक रेटिंग या प्रदर्शन मूल्यांकन देने का अभ्यास पूरी तरह से व्यापारिक दुनिया भर में आवश्यक और मूल्यवान उपकरण के रूप में स्वीकार किया जाता है। अमेज़ॅन इस विषय पर 200 से अधिक खिताब पेश करता है, 1 99 4 से प्रकाशित 50 से अधिक के साथ। अधिकांश कर्मचारी प्रदर्शन की समीक्षा वार्षिक प्रक्रियाएं हैं, जहां प्रबंधक सालाना अधीनस्थों के काम का मूल्यांकन करता है। कुछ मामलों में, कर्मचारी आत्म-समीक्षा में भी भाग लेते हैं। कई संगठनों में, वार्षिक वेतन वृद्धि कार्य निष्पादन मूल्यांकन से जुड़ी होती है, और अक्सर एक अध्ययन के अनुसार, प्रबंधक अक्सर उन्हें पूरा करने में देरी करते हैं क्योंकि वे इसे करने के लिए प्रेरित नहीं होते हैं
हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में लिखते हुए, जिम हेस्केट, कर्मचारियों और प्रबंधकों के लिए दोनों को करने के लिए कम से कम पसंदीदा चीजों की सूची पर रूट के नहरों के साथ कर्मचारी प्रदर्शन की समीक्षा रैंक करती है। हेस्केट का तर्क है कि "मजबूर रैंकिंग" प्रणाली के आसपास प्रदर्शन समीक्षाएं केंद्रों की उपयोगिता पर बहस जीई द्वारा लोकप्रिय बना दी गई, जो न सिर्फ शीर्ष कलाकारों की पहचान करने का आशय है, बल्कि उन अंडरपरफ़ॉर्मर्स जिन्हें बाद में संगठन को छोड़ने के लिए "सलाह" दी जा सकती है ।
मजबूर रैंकिंग प्रणाली के समर्थक, हेस्केट कहते हैं, इसकी प्रभावशीलता का हवाला देते हैं क्योंकि यह खराब कार्य निष्पादित करने वाले कर्मचारियों को निकाल दिया जाता है। प्रणाली के विरोधियों का कहना है कि सिस्टम टीम वर्क और नवाचार को प्रभावित करता है। जबरन रैकिंग सिस्टम पर क्या थोड़ा शोध है, दिखाते हैं कि वे केवल अल्पकालिक सुधार का उत्पादन करते हैं। यह स्पष्ट सवाल से बचा जाता है- क्या कर्मचारी प्रदर्शन की समीक्षा प्रणाली का उद्देश्य केवल खराब प्रदर्शन करने वालों को छोड़ना है?
स्टैनफोर्ड यूनिवर्सिटी के प्रोफेसर रॉबर्ट सटन कहते हैं कि प्रदर्शन मूल्यांकन अच्छे से ज्यादा नुकसान करते हैं। विकास आयाम शामिल द्वारा 1 99 8 के एक अध्ययन में पाया गया कि नियोक्ता स्वयं प्रदर्शन समीक्षाओं के साथ असंतोष को व्यक्त करते हैं। 2005 के राष्ट्रीय सर्वेक्षण में कंसल्टिंग फर्म, पीपुल्स आईक्यू ने पाया कि 87% कर्मचारियों और प्रबंधकों ने महसूस किया कि प्रदर्शन की समीक्षा उपयोगी नहीं थीं और न ही प्रभावी थीं। । मनोवैज्ञानिक बुलेटिन में प्रकाशित एक लेख में, मनोवैज्ञानिक ए। क्लगर और ए। डेनिस ने प्रदर्शन मूल्यांकन के 607 अध्ययनों के मेटा-विश्लेषण के पूरा होने और निष्कर्ष निकाला कि निष्पादन की समीक्षा में कम से कम 30% कर्मचारियों की कार्यक्षमता में कमी आई है
टॉम कोएन्स और मेरी जेनकिंस, अपनी पुस्तक में, प्रदर्शन निष्पादन: क्यों वे बैकफ़ायर और इसके बजाय क्या करने के लिए, विस्तृत अध्ययन जो स्पष्ट रूप से प्रदर्शन मूल्यांकन दिखाते हैं, उन्हें काम नहीं करते और इसकी रूपरेखा देते हैं कि उन्हें क्या बदल सकता है गारोल्ड मार्कले, अपनी पुस्तक में, कैटलैलिकिक कोचिंग: द एंड ऑफ परफॉर्मेंस रिव्यू, का तर्क है कि प्रदर्शन की समीक्षा उनकी उपयोगिता के अंत तक पहुंच गई है और उन्हें एक प्रबंधक-कर्मचारी कोचिंग सिस्टम से बदला जाना चाहिए।
एक विश्व प्रसिद्ध प्रबंधन सलाहकार ऑब्रे डेनियल ने अपनी किताब में तर्क दिया, ओह! 13 अपशिष्ट समय और धन प्रबंधन प्रबंधन, उस प्रदर्शन के मूल्यांकन काम नहीं करते हैं और वास्तव में काउंटर-उत्पादक हैं। डेनियल सोसाइटी फॉर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट (एसएचआरएम) द्वारा एक अध्ययन का हवाला देते हुए पता चला है कि प्रदर्शन मूल्यांकन के 90% दोनों दर्दनाक हैं और काम नहीं करते हैं; और आगे, शीर्ष कलाकारों की एक बेहद कम प्रतिशत का उत्पादन करते हैं।
चार्ल्स जेकब्स, मैनेजमेंट रिवर्ड के लेखक: मस्तिष्क विज्ञान से प्रतिक्रिया क्यों नहीं काम करता है और अन्य पर्यवेक्षी सबक कहता है कि मस्तिष्क का विरोध करने के लिए वायर्ड है जिसे सामान्यतः रचनात्मक प्रतिक्रिया कहा जाता है, लेकिन आमतौर पर नकारात्मक आलोचना होती है। मस्तिष्क विज्ञान ने दिखाया है कि जब लोग ऐसी जानकारी का सामना करते हैं जो स्वयं की छवि के साथ संघर्ष में होती है, तो उनकी प्रवृत्ति खुद को बदलने की बजाय सूचना को बदलना है इसलिए जब प्रबंधकों को कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण प्रदर्शन मूल्यांकन का फीडबैक मिलता है, तो उनके दिमाग की रक्षा तंत्र सक्रिय हो जाते हैं, और बदलने की प्रेरणा असंभव है
यूसीएलए एंडरसन स्कूल ऑफ मैनेजमेंट के प्रोफेसर और प्रोफेसर गेट रिड ऑफ परफॉर्मेंस रिव्यू: कैसे कंपनियों को धमकी देना, स्टार्ट मैनेजिंग एंड फोकस ऑन व्हाट रिअल मैटर्स, का तर्क है कि कर्मचारी के प्रदर्शन की समीक्षा "विनाशकारी और धोखाधड़ी" है। उनका तर्क है कि "यह अंततः प्रदर्शन की समीक्षा अपने दुख से बाहर करने का समय है", यह कहते हुए, "यह कॉर्पोरेट शोम सबसे ज्यादा हानिकारक और सबसे अधिक सर्वव्यापी कॉर्पोरेट गतिविधियों में से एक है।" कल्बर्ट का तर्क है कि प्रदर्शन की समीक्षा "टपकाना प्रभुत्व होने की भावनाएं वे कर्मचारियों को संदेश भेजते हैं कि उनके प्रदर्शन का मालिक 'राय वेतन, असाइनमेंट और कैरियर की प्रगति का प्रमुख घटक है। "उन्होंने तर्क दिया कि प्रदर्शन की समीक्षाओं का उपयोग" शक्ति और अधीनता के बारे में है, सभी को असंभव बना देता है, और असंभव है " कर्मचारी रक्षात्मकता और तनाव के कारण कल्बर्ट का तर्क है कि यह अभ्यास प्रबंधकों के लिए बौद्धिक आलस्य और अहंकार-निर्माण के बारे में ज्यादा है, और यह संगठनात्मक प्रक्रियाओं को बदलने के कड़ी मेहनत से निपटने के लिए टाल जाता है। क्या प्रदर्शन की समीक्षा की जगह चाहिए? Culbert तर्क है कि कुछ "प्रदर्शन पूर्वावलोकन," एक प्रक्रिया है जो मैनेजर और प्रबंधक के सदस्यों के सदस्यों को परिणाम के लिए समान रूप से ज़िम्मेदार रखता है।
जाहिर है, वार्षिक कार्यप्रदर्शन की समीक्षा एक ऐसे कार्य वातावरण के लिए डिजाइन की गई थी जहां व्यक्तिगत कर्मचारी प्रदर्शन का नियंत्रण एक महत्वपूर्ण कार्य था। आज की टीम और सहयोगी वातावरण में, यह परिप्रेक्ष्य अब समझ में नहीं आता है। कुछ मुख्य प्रश्नों का उत्तर देने की आवश्यकता है: हम एक प्रणाली को क्यों बनाए रखते हैं, जो शोध (हाल ही में मस्तिष्क अनुसंधान सहित) शो न केवल अप्रभावी, बल्कि प्रतिउत्पादक हैं; और प्रदर्शन की समीक्षा को बदलने के लिए बेहतर प्रक्रियाएं क्या हैं? और प्रबंधकों को दर्पण को देखने की जरूरत है और ईमानदारी से जवाब देते हैं कि क्या वे नेतृत्व की एक परिवर्तनकारी शैली का प्रदर्शन करने के बजाय कर्मचारियों को हावी और नियंत्रण करने के तरीके के रूप में प्रदर्शन की समीक्षा का उपयोग करते हैं।
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