नेतृत्व और सम्राट के नए कपड़े

अंत में, नेतृत्व और नेतृत्व के विकास पर कुछ विवेक जेफरी पफेर ऑफ़ स्टैनफोर्ड यूनिवर्सिटी, नेतृत्व पर एक प्रतिष्ठित प्राधिकरण ने एक नई किताब, लीडरशिप बीएस: फिक्सिंग वर्कप्लेस और करियर वन ट्रुथ एक समय में प्रकाशित की है। जैसा कि उनका तर्क है, नेतृत्व विकास के लिए लगभग अतृप्त मांग है नेतृत्व में यह रुचि और इसे बेहतर बनाने के तरीके से पुस्तकों, ब्लॉगों, टेड वार्ता और टिप्पणी की एक बाढ़ पैदा हुई है। दुर्भाग्य से, ये स्रोत शायद ही संगठनात्मक वास्तविकताओं को प्रतिबिंबित करते हैं। शायद यही कारण है कि नेतृत्व के विकास में निवेश किए गए विशाल संसाधनों ने बहुत कम परिणाम पैदा किए हैं।

स्रोत: सार्वजनिक डोमेन पुरालेख

अकेले संयुक्त राज्य अमेरिका में नेतृत्व विकास सीमा पर खर्च की गई राशि का अनुमान 14 अरब डॉलर से 50 अरब डॉलर है, फिर भी शोध में निराशाजनक परिणाम दिखाए गए हैं। उदाहरण के लिए, दिन और अन्य लोगों द्वारा नेता और नेतृत्व अनुसंधान की 2014 की समीक्षा ने निष्कर्ष पर पहुंचा कि "21 वीं शताब्दी के मध्य में, लोग हमारे वर्तमान [नेतृत्व विकास] प्रथाओं को प्राचीन के रूप में देखेंगे।"

समझने के लिए कि ऐसा क्यों है, हमें समझने की आवश्यकता है, जैसा कि पिफर ने बताया, नेतृत्व के बारे में कम से कम तीन मिथकों। पहली बात यह है कि नेतृत्व पर विचार करना गुणों को सूचीबद्ध करने के लिए एक मंच बन गया है। ऐसे लेखक हैं जो प्रामाणिकता की वकालत करते हैं, कर्मचारी के कल्याण पर ध्यान देते हैं, सच्चाई बता रहे हैं, भरोसे का निर्माण कर रहे हैं, सहमत हैं, और आगे भी। व्यावहारिक शोधकर्ता, दूसरी तरफ सकारात्मक अहंकार, आत्म-संवर्धन, नियम तोड़ने, झूठ बोलना, और पगार पर चतुर चालन, नौकरियां प्राप्त करना, कैरियर की उन्नति में तेजी लाने, और शक्ति का प्रकाश पेश करने पर साक्ष्यों की रिपोर्ट करते हैं। इस विसंगति का एक हिस्सा – विशाल नेतृत्व उद्योग के नुस्खे और वास्तव में कैरियर की सफलता का निर्माण करने वाले आंकड़ों के बीच -पैफ़र कहते हैं, जो कि लोग वास्तव में क्या है, इसके साथ सच होना चाहिए भ्रमित करने के लिए कई बार अप्रभावित प्रवृत्ति से पैदा होता है। और अंतर्निहित यह एक संबद्ध पुष्टिकरण पूर्वाग्रह है: यह देखने की प्रवृत्ति, और याद रखें, जो आप विश्वास करने के लिए प्रेरित हैं।

दूसरा मिथक नेतृत्व और नेतृत्व के विकास की वास्तविक जटिलता का अतिव्यापीकरण है। हम सभी जानते हैं कि अच्छे परिणाम प्राप्त करने के लिए कभी कम सराहनीय बातें करने के लिए कभी-कभी जरूरी होता है आश्चर्य की बात नहीं, तो, कुछ सबसे सफल और प्रशंसनीय नेताओं – उदाहरण के लिए, नेल्सन मंडेला, अब्राहम लिंकन और जॉन एफ कैनेडी – सभी व्यावहारिकवादियों से ऊपर थे, जो महत्वपूर्ण उद्देश्यों को हासिल करने के लिए आवश्यक थे।

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जैसे, पफेर कहते हैं, उनमें से प्रत्येक (और कई अन्य प्रसिद्ध नेता) ने निर्णय और मुद्दों पर अपनी स्थिति बदल दी और असंगत रूप से व्यवहार किया। वे विपक्षी विपक्ष से बचने के लिए भाग में, पूरी तरह से अपनी पूर्ण एजेंडा और योजनाओं का खुलासा नहीं करते हुए, सामरिक ग़लत बयान में उलझ गए और व्यस्त थे। कभी-कभी, उन्होंने अपने प्रामाणिक भावनाओं से असंगत तरीके से काम किया मनुष्य जटिल और बहुआयामी हैं, इसलिए न केवल बुरे लोग ही अच्छे काम करते हैं बल्कि इसके विपरीत भी करते हैं, लेकिन अच्छे और बुरे विचारों का पूरा विचार भी समस्याग्रस्त हो सकता है जब आप समझते हैं कि गुंडे दुविधाओं के नेताओं का सामना करना है,

तीसरी मिथक , सरलीकरण से उपजी है, नेताओं का विभाजन और उनके कार्यों को अच्छे और बुरे में एक समस्याग्रस्त, विशेषता-आधारित और मानव व्यवहार के व्यक्तित्व-केंद्रित दृष्टिकोण को मजबूत करता है। चूंकि सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुसंधान ने दशकों से स्पष्ट किया है, लोगों को न केवल अपने स्थायी गुणों के आकार का ही रूप दिया गया है बल्कि स्थिति और स्थिति से अलग-अलग संकेतों और बाधाओं से भी प्रभावित होता है। इसलिए वे विभिन्न प्रकार के व्यवहार को अपनाते हैं और यहां तक ​​कि

व्यक्तियों, परिस्थितियों और विभिन्न भूमिकाओं वे खेलने के आधार पर। नेता अपने परिवारों और धार्मिक संस्थानों में काम करने की तुलना में अलग तरह से व्यवहार कर सकते हैं, एक उदाहरण ले सकते हैं। जब व्यक्ति को प्रबंधन में पदोन्नत किया जाता है, तो उनके दृष्टिकोण बदल जाते हैं और उनके व्यवहार भी होते हैं।

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नेताओं के व्यवहार को निहित करना किसी तरह निहित गुणों पर निर्भर करता है, व्यवहारों और रणनीतियों से बचने के लिए एक आसान बहाना प्रदान करता है जो काम करने के लिए आवश्यक हो सकता है Pfeffer एक सरल उदाहरण प्रदान करता है, लोग कभी-कभी कहते हैं कि वे नेटवर्कर्स नहीं हैं, सफलता के लिए आवश्यक सामाजिक संबंधों को बनाने के लिए उनकी अनिच्छा को समझाते हुए। लेकिन वे या तो शौचालय का उपयोग नहीं करते थे या पैदल चलना नहीं पैदा कर रहे थे। नेटवर्क व्यवहार और कौशल, जैसे सभी व्यवहार और कौशल, सीखा जा सकता है, जैसा कि शिकागो विश्वविद्यालय के समाजशास्त्री रोनाल्ड बर्ट ने प्रदर्शन किया है।

तो जब तक नेतृत्व विकास कार्यक्रमों की संगठनात्मक संस्कृतियों को संबोधित नहीं किया जाता है:

• भ्रामक और उपयोगी और समय पर जानकारी का कम बंटवारा – एक "राजनीति पहले" मानसिकता जो कि पुरस्कारों का प्रबंधन प्रबंधन और खिलाड़ियों के बीच होर्डिंग के ऊपर होता है जो प्रतिद्वंद्वियों के रूप में अपने सहयोगियों को देखते हैं।
• कठिन बदलाव के लिए निम्न ग्रहणशीलता – कठिन बदलाव (चाहे यह स्पष्ट रूप से लाभकारी है, उदाहरण के लिए धूम्रपान छोड़ने या आहार पर रहने पर) करना आसान है, करना मुश्किल है नेताओं को अपनी स्वयं की इच्छा और दूसरों की मांग करने से पहले इसे बदलने की क्षमता का प्रदर्शन करना चाहिए।
• कार्रवाई की तुलना में अधिक बात, फिर गलत तरीके से कार्रवाई – जैसा कि ऊपर सुझाव दिया गया है, समझने की आवश्यकता नहीं है परिवर्तन में न हो। जब नेताओं ने सार्थक नेतृत्व विकास को प्रेरित करने में विफल रहता है, तो प्रत्येक व्यक्ति नेतृत्व की अपनी व्याख्या पर पहुंच जाएगा जिसके परिणामस्वरूप संगठन संगोष्ठियों में भी अक्सर।
• तंत्रिकी क्रिया – जब कर्मचारी वास्तव में सीखने और बदलने के लिए खुले रहने की बजाय आदत के प्राणियों बन जाते हैं
• अनुपालन – सचमुच जटिल नेतृत्व व्यवहार के विकास के लिए आवश्यक प्रयासों से सामना करना पड़ता है, सभी लोग यथास्थिति के लिए सुलझे होते हैं, तो कड़ी मेहनत क्यों बदलती है?

सफल नेतृत्व विकास को देखने की उम्मीद मत करो इसलिए यदि आप नेतृत्व और नेतृत्व के विकास के दृष्टिकोण के बारे में एक मार्गदर्शक की तलाश में हैं, तो आपको पीफ़र, लीडरशिप बीएस की तुलना में शुरू करने के लिए एक बेहतर स्थान नहीं मिलेगा। एक समय में कार्यस्थल और करियर एक सत्य को ठीक करना।