काम पर शायद ही कोई उद्देश्य, विश्वास या खुशी क्यों है?

एक प्रमुख प्रस्तुति देने के बाद दिन, मुझे कैंडिस से एक ईमेल प्राप्त हुआ, जो उसकी कहानी साझा करने के लिए सहमत हो गए। उसने लिखा:

प्रिय दान,

मैं कल सम्मेलन में बोल रहा था; मुझे यह कहना है कि मुझे प्रेरणा मिली है। मैं कहने के लिए एक क्षण लेना चाहता था, "धन्यवाद!"

मैं एक संघीय संगठन के भीतर डेटा विश्लेषक हूं और हाल ही में हमारे आईटी विभाग के भीतर एक साल का विकास का अवसर स्वीकार कर लिया है।

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मुझे आपको कुछ पृष्ठभूमि देना चाहिए

मैं आपके रूढ़िवादी मानव संसाधन कर्मचारी हूँ मैं मुस्कुराता हूं, मैं हंसता हूं, मैं पके हुए माल लाता हूं, मैं कमाल और शानदार जैसे शब्दों का प्रयोग करता हूं और ई-मेल भेजने पर निश्चित रूप से बहुत इमोटिकॉन्स का इस्तेमाल करता हूं। 🙂 मुझे फीडबैक प्रदान करने और लोगों को बताने के लिए प्यार है कि वे क्या कर रहे हैं एक महान काम।

अक्टूबर में मैंने आईटी में काम करना शुरू कर दिया और इसे एचआर के सटीक विपरीत पाया (कोई बड़ा आश्चर्य नहीं)। अगर मैं नहीं उठ पाया और चारों ओर चलने के लिए कहता हूं, "नमस्ते," मैं अपने सहकर्मियों को देखे बिना दिन जा सकता था हम ई-मेल पर सख्ती से संवाद करते हैं ("धमकी देने के उद्देश्य" के लिए) यह दबाना है और यह सहयोग या नवाचार को प्रोत्साहित नहीं करता है। कौन सा है (जो मैंने पहले सोचा था) आईटी सभी के बारे में था

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हां, दीवारों को नीचे लाना और हमें एक साथ काम करना है। चलो बात करते हैं, मंथन और मेज पर हमारे सभी विचारों को लाने के लिए आइए हम काम नहीं कर रहे हैं और काम में लगे हुए हैं और एक-दूसरे को छोड़ दें।

यहां तक ​​कि हमारे संगठन में "कर्मचारी-मधु" के रूप में मुझे पता है कि मैं परिवर्तन को प्रभावित कर सकता हूं

Candice जरूरी मदद के लिए पूछ नहीं था, लेकिन मैं प्रतिक्रिया करने के लिए मजबूर किया और मैं क्या कर सकता है प्रदान करने के लिए मजबूर महसूस किया। Candice के लिए मेरी प्रतिक्रिया का हिस्सा इस प्रकार था:

हे कैंडिस,

बाहर तक पहुंचने के लिए बहुत बहुत धन्यवाद इस तरह के एक अंतरंग और दिल की कहानी साझा करने के लिए आपके लिए इतने भरोसेमंद महसूस करने के लिए आपके लिए क्या सम्मान है।

मैं आपको तारीफ करता हूं कई लोगों को पहले ईमेल भेजने का साहस नहीं है

मुझे लगता है मुझे खुशी है कि मेरी बात एक तंत्रिका को मार गई। उम्मीद है कि आपके लिए अगले दो चीजों में से एक होगा:

1. आप अपने विभाग के भीतर परिवर्तन को प्रभावित कर सकते हैं, ताकि आपके साथी सहयोगियों को मनुष्यों और अधिक सहयोगी की तरह अधिक हो

2. आप स्वयं-विश्लेषण करते हैं कि (शायद) वे बदला नहीं जा सकते, और आप अपने काम के घर को कॉल करने के लिए एक नई जगह के लिए एक कोर्स सेट करते हैं

उस ने कहा, मुझे लगता है कि आईटी को आपके जैसे लोगों की जरूरत है, ताकि आप पुरुष केंद्रित हो सकें, सिर नीचे आ सकें, इसके बारे में बात न करें, यह संस्कृति। 🙂

हां, एक इमोटिकॉन

वहाँ पर लटका हुआ।

चियर्स

डी पी

कृतज्ञता और अधिक इमोटिकॉन्स के साथ, कैंडिस ने मुझे धन्यवाद करने के लिए समय देकर कुछ कार्यस्थल विकल्पों को उपलब्ध कराने के लिए जवाब दिया। शायद कैंडिस के साथ अवांछित कैरियर सलाह में संलग्न होने का मेरा फैसला अल्फ्रेड एडलर के हिस्से में था। 1800 के अंत में, वियना में एक मनोचिकित्सक के रूप में, वह जीवित रहने के एक अधिक जुड़े और मानवतावादी दर्शन के पहले शोधकर्ता थे। इष्टतम मानव विकास के संबंध में अन्य विशेषताओं और सिद्धांतों में, एडलर का मानना ​​था कि प्रत्येक व्यक्ति का जन्म रचनात्मक, निर्धारित और अद्वितीय था। उन्होंने यह भी मान लिया था कि लोग सामाजिक प्रवृत्तियों के साथ आ रहे थे जो सामंजस्य में रहने की क्षमता रखने और समुदाय के लिए रुचि रखते हैं।

एडलर ने सुझाव दिया कि मनुष्य न केवल अपने स्वयं के विकास के लिए प्रेरित करेंगे, वे दूसरों के कल्याण और उद्देश्य में योगदान करेंगे। जब मैंने कई महीनों पहले उनके शोध और शोध की खोज की, तो सोचने के उनके तरीके (और उनके तरीके) ने तंत्रिका को मारा एडलर के सिद्धांत और सोच – और मनोविज्ञान के बारे में उनके विचार – समझा सकते हैं कि उन्होंने सिग्मंड फ्रायड के आंतरिक वियना सर्कल को 1 9 00 के शुरुआती दिनों में पीछे क्यों छोड़ा?

फ़्रीडिज़्म और एडलरिजम बल्कि विभिन्न मनोविज्ञान हैं। मेरे लिए, एडलर के काम का जिस तरह से मैं दूसरों के साथ जुड़ना चुनता हूं और जिस तरह से मैं अपना जीवन जीने का चुनाव करता हूं उस पर गहरा असर पड़ता है। यह मुझे समझने में सहायता करता है कि क्यों कुछ नेताओं को दूसरों के विकास के लिए भी बेहतर है।

Candice की स्थिति में, पूछने के लिए प्रश्न थे:

• ज़रूरत के समय में उसे नेता कहां था?
• उसकी टीम, या संगठन पर संस्कृति क्या थी?
• नेता एक संस्कृति का विकास क्यों नहीं कर रहा था, जिसने कैंडिस को काम पर उनकी भूमिका में उद्देश्य का प्रदर्शन करने की अनुमति दी?

क्लैरमॉंट ग्रेजुएट यूनिवर्सिटी में एक न्यूरोफॉमेनिस्ट पॉल जे ज़ैक और द नैतिक अणु के लेखक ने एक सिद्धांत का विकास किया, जिसे आपक्टर के रूप में जाना जाता है। यह संगठनात्मक डिजाइन का एक सिद्धांत है जो सुझाव देता है कि कर्मचारी के आनन्द के स्तर में विश्वास और उद्देश्य दोनों के लिए एक सार्थक और प्रत्यक्ष संबंध होता है।

सरल शब्दों में, "ट्रस्ट गुणा करके प्रयोजन = जॉय।" दिलचस्प बात यह है कि ऑफकॉक्टर की "ओ" ऑक्सीटोसिन को श्रद्धांजलि देता है, जो जैक का मानना ​​है (और अपने शोध के माध्यम से साबित होता है) दूसरों पर भरोसा करने के लिए रासायनिक आधार है।

नेताओं के संबंध में, वे लिखते हैं:

"कर्मचारियों को सशक्त बनाने और बनाए रखने के लिए स्पष्ट रूप से डिजाइन किए नीतियों को लागू करके ट्रस्ट उठाया जा सकता है।" वह राज्य में चला जाता है, "जब प्रबंधकों ने नीतियों को कार्यान्वित किया है जो विश्वास बढ़ाते हैं, काम पर सहयोगियों को प्रोत्साहन और संसाधनों को बेहतर प्रदर्शन करने के लिए, संगठनात्मक प्रदर्शन को बढ़ावा देता है।"

मुझे ऐसा लग रहा था कि कैंडिस की खुशी की कमी के कारण मोहभंग हो गया। नतीजतन, वह छेड़छाड़ हो गई और अगर उसका गायब नहीं हुआ तो उसके विश्वास के स्तर घट गए। जैक के शोध में विश्वास के बिना एक वातावरण का संकेत मिलता है (और यकीनन कार्यस्थल उद्देश्य) खुशी की कमी का कारण होगा। कैंडिस के लिए, एक कार्यस्थल खुशी के बिना मधुमक्खी छत्ते जैसा था, शहद के बिना।

एक अन्य अध्ययन में, लेखक एमिली लॉसन और कॉलिन प्राइज ने मैकिन्से त्रैमासिक में तर्क दिया कि नेताओं को व्यवहारिक मनोविज्ञान और तंत्रिका विज्ञान दोनों के साथ समझने के एक उपयुक्त स्तर का होना चाहिए ताकि संगठनात्मक परिवर्तन का सफलतापूर्वक प्रबंधन किया जा सके। किसी संगठन में जीत हासिल करने की इच्छा के साथ किसी भी जीत नेताओं से उपजी होकर सफलतापूर्वक कर्मचारियों को खुद ही बदलाव के साथ बोर्ड पर जाने और उनकी नौकरी और भूमिकाओं के बारे में अलग सोचने के लिए प्रेरित किया।

चलिए एक पल के लिए लॉसन और प्राइस के सिद्धांत को फ्लिप करते हैं। नेताओं को कैरियर के विकास के संबंध में अलग तरीके से कैसे सोच सकते हैं, ताकि कार्यस्थल स्थितियों – जैसे कि कैंडिस क्या अनुभव कर रहे थे – बस गायब हो? लेखकों का कहना है:

"चूंकि एक संगठन की सामूहिक संस्कृति, सख्ती से बोल रही है, यह उसके कुल समूह और व्यक्तिगत मन-सेटों के लिए आम है, इस तरह के परिवर्तन में सैकड़ों या हजारों लोगों के दिमाग को बदलना होगा।"

दरअसल, आज हमें आज नेतृत्व में इसकी आवश्यकता है। अगर हम कर्मचारियों को अपने काम के काम में उद्देश्य ढूंढने के लिए और दोनों को संपन्न और नवीन बनाने के लिए चाहते हैं, तो सबसे बड़ा मानसिकता बदलना जरूरी हो सकता है, ताकि नेताओं को विश्वास, खुशी और उचित कैरियर के विकास के महत्व को पहचान सकें। कार्यस्थल सगाई के एक कर्मचारी के स्तर

उम्मीदवार के गलत पक्ष पर कैंडिस का तर्क था चीजें पीछे की तरफ जा रही थीं एक यह भी सुझाव दे सकता है कि वह संज्ञानात्मक असंगति की स्थिति में थी। वह अपने सीधे प्रबंधक और संगठन के समर्थन के बिना किसी तरह के करियर के ज्ञान के लिए अपने रास्ते की कोशिश कर रही थी।

लियोन फ़ेस्टिंगर द्वारा 1 9 57 में स्थापित, संज्ञानात्मक असंतोष का मतलब आंतरिक संतुलन, सामंजस्य और स्थिरता प्राप्त करने के लिए एक इंसान की तलाश है। इन लक्षणों में से हर एक है कि हम में से प्रत्येक को मोबाइल डिवाइस की लत, ध्यान घाटे संबंधी विकार और अनगिनत – कभी-कभी दिमाग-प्रबंधन अनुरोधों से भरी दुनिया में प्रयास करना चाहिए। यह ठीक था कि कैंडिस खुद को सुलझाने की कोशिश कर रहा था Candice काम पर उसकी भूमिका में उद्देश्य के लिए प्रयास कर रहा था।

फ़ेस्टिंगर का तर्क है कि संज्ञानात्मक असंतुलन के तीन मूलभूत मान्यताओं हैं:

• लोग अपने जीवन में विसंगतियों के प्रति संवेदनशील होते हैं क्योंकि यह उनके कार्यों और विश्वासों से संबंधित है
• जब विसंगति होती है, तो लोग इस तरह की असंतोष या असंगतता को हल करने के लिए प्रयास करते हैं
• लोग किसी भी नई कार्रवाई के साथ अपने विश्वासों, कार्यों या वास्तविक धारणाओं को बदलकर किसी भी असंगतता को हल करने का प्रयास करेंगे

उद्देश्य के बिना, किसी कर्मचारी के कार्यस्थल में भरोसा या खुशी-बिना नेताओं की अपनी मानसिकता बदलने के लिए सक्षम होने के लिए उन लोगों की कैरियर की जरूरतों को पूरा करने में सक्षम होने की आवश्यकता होती है, और संज्ञानात्मक असंगति के लिए संभावित- इसमें कर्मचारी सगाई का कोई आश्चर्य नहीं है और कैरियर की पूर्ति काफी कम रहती है

ऐसी कहानियां हैं जैसे कैंडिस पूरे विश्व में बिखरे हुए हैं वास्तव में, ब्रिटेन में स्थित कल्पिक्स प्रो, 2014 में पाया गया कि 49 प्रतिशत कार्यकर्ता अपने काम के स्थान से इतने नाखुश थे कि उनका मानना ​​था कि उनके कैरियर की पसंद एक गलती थी। एक अतिरिक्त 24 प्रतिशत इतने निराश थे कि उन्होंने खुद को गरीब कर्मचारियों के रूप में वर्णन करने के लिए भरोसा किया

कैंडिस को फॉलो-अप का हकदार था मैं देखना चाहता हूं कि चीजें प्रगति कर रही हैं या नहीं। मुझे यह देखने में दिलचस्पी थी कि उनकी कैरियर की स्थिति में सुधार हुआ है या नहीं कि कार्यस्थल खुशी का सपना क्षितिज पर कहीं है। मैंने उसे फिर से संपर्क किया, यह देखने के लिए कि उसका पर्यावरण बेहतर हो रहा है या नहीं। उसकी प्रतिक्रिया इस प्रकार थी:

हाय दान,

मैंने आपकी सलाह दिल से ली थी मैं अपनी आईटी टीम के भीतर अधिक सहयोगी कार्य वातावरण बनाने में कड़ी मेहनत कर रहा हूं। यह चुनौतीपूर्ण रहा है, लेकिन जब मैं एक सहयोगी को मुस्कुराता हूं, हंसते हुए या (हांफी) मुझे कॉफी के लिए जाने की पेशकश पर ले जाता हूं, तो मुझे खुशी मिलती है! अभी भी एक लंबा रास्ता तय करना है, लेकिन हर यात्रा में छोटे कदम शुरू होते हैं। 🙂

कहा जा रहा है, मैं सक्रिय रूप से एचआर दुनिया में वापस लाने के लिए एक रास्ता की तलाश कर रहे हैं जितना मैं प्रणालियों के बारे में सीखने का आनंद लेता हूं और क्लाइंट मुद्दों को सुलझाने के लिए एक विश्लेषणात्मक दृष्टिकोण का उपयोग करता हूं, मुझे लगता है कि मेरा दिल एचआर के अंतर्गत आता है।

पिछले हफ्ते मुझे एक इलेक्ट्रॉनिक प्रदर्शन सहायता (ईपीएस) डिज़ाइनर की क्षमता में एचआर पर वापस जाने का अवसर मिला। यह मेरे दो जुनून, एचआर और आईटी सिस्टम को एक साथ लाएगा, क्योंकि मैं अपने आईटी सिस्टम और इसके उपयोगकर्ताओं के लिए ईपीएस समाधान का निर्माण करूँगा! 🙂

आपकी सलाह और ध्वनि बोर्ड होने के लिए धन्यवाद। मुझे खुशी है कि मैंने आपको बाहर तक पहुंचने का मौका लिया। आपने एक अंतर बनाया है!

हर कोई कार्यस्थल के हकदार है जो हमें पूरा, उपयोगी और उद्देश्य से भरा महसूस करता है। हर कोई खुशी के हकदार है। Candice भी टिप्पणी की, "यह मुझे खुशी लाती है।" Candice के साथ इस कहानी की कुंजी यह नेता के बीच एक जिम्मेदारी की दो तरह की सड़क है, (जो टीम और संगठन के दोनों संस्कृति और उद्देश्य मानसिकता दोनों आकार में मदद कर सकता है) और टीम के सदस्य, इस तरह के परिदृश्य को प्राप्त करने के लिए आवश्यक निजी और व्यावसायिक बदलावों के साथ स्वामित्व लेना चाहिए। यह "मिठाई स्थान" के रूप में संदर्भित होने वाले जादू धूल का चौराहे है I

मैंने कैंडिस को थोड़ी सी तरफ मुहैया करा दिया हो सकता था, लेकिन यह कुछ ज्यादा नहीं था। अच्छी खबर यह है कि भावनात्मक रूप से और शारीरिक रूप से दोनों को बदलने के लिए प्रेरणा कैंडिस में पहले से ही थी। वह यश के हकदार हैं हो सकता है कि वह ऐसी परिस्थिति में खुद को न पाया हो, हालांकि, अगर उसके प्रत्यक्ष नेता ने मार्गदर्शन, समर्थन और क्रिया पहले लागू की थी अगर उसका संगठन एक और उद्देश्य-प्रेरित एक के सिद्धांतों का प्रदर्शन कर रहा था, तो शायद यह परिदृश्य विवादास्पद हो जाता है और ऐसा कभी नहीं होता है।

मैंने एक अंतिम ईमेल के साथ जवाब दिया:

प्रिय कैंडिस,

बधाई! यह मेरे दिल की तरह गर्म था, जो कि बाहर के ओवन सेब पाई की तरह मेरे पतन में पड़ता है। क्या एक शानदार कहानी

मैंने एक बहुत ही छोटा सा हिस्सा खेला, मेरे प्यारे तुमने अपने भीतर से मिलकर साहस उठाया था। एक बार जब आप उन साहसी भंडारों में से कुछ का इस्तेमाल किया, ठीक है, मानव संसाधन देखें।

शुभकामनाएं।

चियर्स

डी पी

नेता कैंडिसे की कहानी को देख सकते हैं और इसे स्वयं-प्रतिबिंब के अवसर के रूप में उपयोग कर सकते हैं।

एक क्षण के लिए, उन कर्मचारियों के बारे में सोचें, जो वर्तमान में आपकी टीम में हैं और आप कैंडिसे के समान गुणों की पहचान कैसे सुधार सकते हैं। भविष्य में आप अपने विकास का समर्थन करने के लिए और अधिक उपयोगी और समृद्ध भूमिका के लिए क्या कर सकते हैं? कर्मचारी के रास्ते में भूमिका निभाने के लिए आप किस तरह से खेल सकते हैं, जो कि कर्मचारी को पनपने की इजाजत देता है? आप अपने संगठन की संस्कृति और संचालन पद्धतियों को कैसे बदल सकते हैं, जैसे कर्मचारियों को भावनात्मक रूप से संलग्न किया जाता है – आनंद और विश्वास को उगलने से – संगठन के व्यापक मिशन पर? आप शेयरधारक मूल्य और मुनाफे को अधिकतम करने पर पूरी तरह से केंद्रित संगठन के उद्देश्य को कैसे बदल सकते हैं, जो कि ग्राहक और अन्य हितधारकों को प्रसन्न करते हुए उद्देश्य और लाभ दोनों को संतुलित करता है?

संगठन का उद्देश्य, केवल लाभप्रदता प्रदान करने के लिए, समाज, श्रमिकों और मालिकों सहित सभी हितधारकों को लाभ देने के लिए, सगाई और अधिकार वाले कर्मचारियों के माध्यम से ग्राहकों को प्रसन्न करना है।

हम यह तर्क दे सकते हैं कि कैंडिस के रूप में भी अच्छी तरह से मांग कर रही थी।

डोनाल्ड पोलिंगहॉर्न की पुस्तक, प्रैक्टिस एंड द ह्यूमन साइंसेज: द केस फॉर ए जेजिपेशन-बेसिक प्रैक्टिस केयर , में उन्होंने कहा:

समय के साथ अनुभवों का संचय भविष्य के कार्यों को मार्गदर्शन करने के लिए एक निधि बनाता है। स्वयं-संगठनों में शामिल, लोग लगातार अपने वातावरण – उनकी संस्कृतियों, भौतिक वस्तुओं, अन्य व्यक्तियों और स्वयं के साथ बातचीत में लगे हुए हैं वे पर्यावरण उत्तेजनाओं (या सूचना) के केवल निष्क्रिय प्राप्तकर्ता नहीं हैं बल्कि, वे दुनिया में भाग लेते हैं और प्रभावित करते हैं, जो बदले में उन पर परिवर्तन को प्रभावित करते हैं और उनको बदलते हैं। इस के अनुरुप, दो adages एक ही सच metaphorically व्यक्त: जला बच्चा आग डर और एक बार जला दिया, दो शर्मीली इस प्रकार, अनुभव से सीखा होने पर, एक व्यक्ति अपने जीवन में अलग-अलग समय पर समान या समान परिस्थितियों का जवाब देता है।

अधिकारियों की स्थिति में नेताओं को अलग तरह से जवाब देना चाहिए।

एक कोच और कार्यस्थल के उद्देश्य के लिए एक सामरिक दूरदर्शी बनें और अपनी टीम के सदस्यों की सहायता करें क्योंकि वे अपनी भूमिका में प्रदर्शन करते हैं। यह केवल उद्देश्य की कच्ची शक्ति को मुक्त करने में मदद कर सकता है।