यह हमेशा सुखद होता है, यदि असामान्य, कुछ लंबे समय तक आपको विश्वास किया गया है कि आपके पास कुछ पता चल गया है, जो आपको अनजान है, अनुसंधान द्वारा मान्य है। यह मामला था जब मैंने हाल ही में एक अध्ययन में आया था जिसमें सफल नेताओं के लिए एक महत्वपूर्ण विशेषता के रूप में "आत्म-जागरूकता" के महत्व पर जोर दिया गया था।
अध्ययन 2010 में ग्रीन पीक साझेदारों और कार्नेल स्कूल ऑफ इंडस्ट्रियल एंड लेबर रिलेशंस द्वारा आयोजित किया गया था। मैं हाल ही में उस पर हुआ था जब अमेरिकन मैनेजमेंट एसोसिएशन ने ट्विटर पर यह उद्धृत किया था। अध्ययन ने सार्वजनिक और निजी कंपनियों में 72 अधिकारियों की जांच की, जिनकी आय 50 मिलियन डॉलर से 5 अरब डॉलर थी।
अनुसंधान ने कई कार्यकारी पारस्परिक लक्षणों की जांच की, लेकिन जो मेरे साथ सबसे ज्यादा छलनी थी वह यह था:
"नेतृत्व की खोज 'स्वयं-जागरूकता' के लिए छोटी झुकाव देती है, जो वास्तव में एक शीर्ष मानदंड होगी दिलचस्प बात यह है कि, एक उच्च स्वयं-जागरूकता स्कोर समग्र सफलता का सबसे मजबूत भविष्यवाणी था। यह पूरी तरह आश्चर्यचकित नहीं है कि जिन अधिकारी अपनी कमजोरियों से अवगत हैं, वे अक्सर उन अधीनस्थों को किराए पर लेते हैं जो उन श्रेणियों में अच्छी तरह से प्रदर्शन करते हैं जिसमें नेता की बुद्धि का अभाव होता है। ये नेता भी इस विचार को स्वीकार करने में अधिक सक्षम हैं कि उनकी टीम में कोई भी एक ऐसा विचार हो सकता है जो खुद से भी बेहतर है। "
उच्च स्वयं-जागरूकता की कार्यकारी कार्यकारी सफलता में एक प्रमुख तत्व होने की धारणा थी, जिस पर मैंने कभी डेटा नहीं देखा था, लेकिन मैं इसके महत्व पर लंबे समय से विश्वास करता था इससे पहले इस साल मैंने एक टुकड़ा लिखा था, क्यों इतने सारे कर्मचारी डिस्नेज्ज हुए हैं ?, जिसमें लिखा है: "प्रबंधन और नेतृत्व के साथ जुड़े गुण सामान्य रूप से आधिकारिक, निर्णायक, सशक्त, शायद कुछ नियंत्रित होते हैं-यदि उच्च डिग्री जागरूकता के अनुसार कि कैसे एक आता है और दूसरों के द्वारा माना जाता है, वे भी ऐसे गुण होते हैं जो प्राप्त अंत पर उन लोगों को आसानी से अलग कर सकते हैं। "
स्व-जागरूकता उन बड़े सामूहिक नेतृत्व गुणों में से एक नहीं है जैसे कि दृष्टि, करिश्मा, सामरिक सोच या किसी छोटे शहर के आकार के दर्शकों को सुवक्ता से बात करने की क्षमता … लेकिन यह एक शांत सहायक गुणवत्ता है जो उच्च-ओकटाइन लोगों को सक्षम बनाता है काम। एक रसायन विज्ञान अवधारणा का उपयोग करने के लिए, यह एक मनोवैज्ञानिक उत्प्रेरक है
कई वर्षों से मैंने स्वयं को जागरूकता की कमी के कारण बहुत से कार्यकारी करियर पटरी से उतार दिए हैं। व्यक्तियों का मानना था कि वे सर्वव्यापी थे और वे पागल जोखिम ले गए थे … या नहीं पहचाना था जब आधिकारिक महसूस किए गए कार्य वास्तव में नाखुश थे … या सामान्य तौर पर एक सटीक "पढ़ा" नहीं था कि कैसे दूसरों को संदेश भेजना था कि वे किस प्रकार भेज रहे थे।
दूसरी ओर, मुझे पता था कि सबसे प्रभावी अधिकारियों, मुझे विश्वास है, अपनी क्षमताओं के वास्तविक मूल्यांकन – उनकी ताकत और कमजोरियां, दूसरों पर उनका प्रभाव, अंतराल के लिए आवश्यक होना चाहिए।
किसी कंपनी को इस प्रकार के डेटा का उपयोग कैसे करना चाहिए? कार्यकारी सफलता की भविष्यवाणी करना (विशेषकर जब कोई बाहर से काम कर रहा है) हमेशा एक कमजोर व्यवसाय है, जो बिगड़ना है। ग्रीन पीक अध्ययन ने कहा: "कंपनियां और उनके निवेशकों को संभावित नेताओं की पारस्परिक ताकत का मूल्यांकन करने के लिए अधिक प्रयास करना चाहिए। उन्हें एक नेतृत्व के उम्मीदवार को काम पर कैसे ध्यान देना चाहिए, और उस पर विशेष रूप से ध्यान केंद्रित नहीं करना चाहिए कि उन्होंने या क्या किया है … हालांकि, उस डिग्री की सीमाएं हैं जिनसे एक व्यक्ति दूसरों के साथ अच्छी तरह से बातचीत करने की उसकी बुनियादी क्षमता को सुधार सकता है। इसका मतलब यह है कि सही उम्मीदवार चुनने पर पारस्परिक कौशल पर ध्यान केंद्रित करना महत्वपूर्ण हो जाता है। "
मैं सहमत हूँ। ग्रीन पीक अनुसंधान सारांश में टिप्पणी की गई है कि "नरम मान कठिन परिणाम चलाते हैं।" यह डाल करने का एक उचित तरीका है। नरम मूल्य अधिक परंपरागत कार्यकारी कौशल सेट के लिए कोई विकल्प नहीं हैं – इसके बिना आप शायद प्रारंभिक ब्लॉकों से बाहर नहीं होंगे- लेकिन वे लंबे समय तक एक अंडरेटेड, आवश्यक पूरक हैं।
यह आलेख पहले फोर्ब्स डॉट कॉम में प्रकाशित हुआ था।
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विक्टर द टाइप बी मैनेजर के लेखक हैं: एक टाइप ए वर्ल्ड (प्रेंटिस हॉल प्रेस) में सफलतापूर्वक अग्रणी।
