क्या मिलेनियल का नेतृत्व किया जा सकता है?

हाँ, लेकिन आपको उन्हें आमंत्रित करना होगा।

स्रोत: एंड्रयू नोएल / अनप्लाश

एमिली वोल्पे और लुसी ए गैंबल के साथ सह-लेखक

10 वर्षों से अधिक समय तक कार्यबल का हिस्सा होने के बावजूद, मिलेनियल – जो अमेरिकी वयस्क आबादी का एक तिहाई हिस्सा होगा और 75% कार्यबल- अभी भी उनके जनरल एक्स और बेबी बूमर प्रबंधकों से खराब रैप प्राप्त करेंगे। कई कंपनियों ने नीतियों के माध्यम से सहस्राब्दी के हितों को गले लगा लिया है जो कामकाजी जीवन संतुलन को बढ़ावा देते हैं, जैसे लचीली कार्यसूची और प्रौद्योगिकी दूरस्थ रूप से सहकर्मियों से बातचीत करने के लिए। लेकिन कई प्रबंधक अभी भी असंगत प्रवेश-स्तर मिलेनियल हैं, जो इस लेबल को फेंकते हैं जैसे कि यह असभ्य, हकदार और नाजुक slackers का वर्णन करने के लिए एक गंदे शब्द थे।

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मिलेनियल इन चीजों में से कोई नहीं हैं। वे, आधुनिक कार्यस्थल के लिए महत्वपूर्ण प्रतिभा स्रोत हैं। प्रतिस्पर्धी और प्रासंगिक बने रहने के लिए, कंपनियों को उन्हें आकर्षित और बनाए रखना चाहिए। ऐसा करने के लिए, उन्हें पहले मिलेनियल मानसिकता पर एक संभाल लेना चाहिए। यह निबंध इस महत्वपूर्ण पीढ़ी के बारे में तीन गलतफहमी और ठोस कार्रवाई के लिए कुछ मामूली सलाह देकर उस मानसिकता में कुछ अंतर्दृष्टि प्रदान करता है।

गलतफहमी 1: मिलेनियल असहाय और हकदार हैं।

सच्चाई यह है कि, मिलेनियल कड़ी मेहनत कर रहे हैं जो बहुत वफादार हैं जब तक वफादारी पारस्परिक है। वास्तव में, प्यू द्वारा नए शोध से संकेत मिलता है कि मिलेनियल वास्तव में उसी उम्र में अपने जनरल एक्स पूर्ववर्तियों की तुलना में नौकरी-हॉप नहीं कर सकते हैं। प्रबंधकों को नौकरी और कंपनी भक्ति के बीच अंतर, वफादारी का गठन करने के बारे में उनकी सोच को पुन: पेश करने की आवश्यकता है। जब प्रवेश-स्तर मिलेनियल कंपनी के अंदर किसी अन्य नौकरी पर जाते हैं तो प्रबंधकों को रोमांचित होना चाहिए। उन्हें उम्मीद है कि किसी को दो या तीन साल से अधिक समय तक प्रवेश स्तर की स्थिति में रहने की उम्मीद क्यों करनी चाहिए? यह किसी के करियर की प्रगति को कम करने के बराबर है। कौन सा व्यक्ति किसी संगठन के प्रति वफादार होगा जो उनके विकास को रोकता है? प्रतिधारण का मतलब किसी को अपनी टीम में रखना नहीं चाहिए, बल्कि किसी को अपने संगठन में रखना चाहिए। प्रबंधकों को एक वास्तविकता के रूप में आंतरिक टर्न-ओवर जाने और स्वीकार करने के लिए सीखना चाहिए जो हर किसी को लाभ पहुंचा सकता है। मिलेनियल अपने संगठनों के प्रति वफादार हैं जब तक कि उनके संगठन अपनी नौकरी के विकास के लिए प्रतिबद्ध हैं।

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इसके अलावा, सहस्राब्दी को “बहुत जल्द” प्रचार के लिए अक्सर पूछताछ की जाती है क्योंकि उन्हें “हकदार” लगता है। वास्तविकता है मिलेनियल जल्दी सीखते हैं और लगातार अगली चुनौती की तलाश में हैं। उन्हें अपने अगले अवसर के बारे में क्यों नहीं पूछना चाहिए? तकनीकी उन्नति में अभूतपूर्व गति के समय मिलेनियल बड़े हुए, जिसका अर्थ है कि उन्होंने बदलते परिवेशों को जल्दी से अनुकूलित करना और परिचर चुनौतियों को पहचानना और गले लगा लिया है। [Iv] इसके अलावा, अधिकांश पेशेवर – पीढ़ी के बावजूद – मान्यता और विकास से प्रेरित होते हैं अवसरों। अधिक अवसर उपलब्ध हैं, अधिक मिलेनियल अपने वर्तमान नियोक्ता के साथ बढ़ते हुए देखते हैं।

उनके द्वारा सर्वश्रेष्ठ रिलीज करें: मिलेनियल को भर्ती करना जो नौकरी और संगठन के लिए उपयुक्त हैं। साक्षात्कार करते समय, ध्यान रखें कि यह नया, उज्ज्वल, उत्सुक व्यक्ति पूरी कंपनी को न केवल प्रवेश टीम का लाभ उठा सकता है। इस व्यक्ति को दो साल तक टीम में रहने की उम्मीद है, लेकिन उनमें निवेश करें जैसे वे दस के लिए होंगे। पूरे संगठन में अनुभवी पेशेवरों का नेटवर्क रखने का इनाम जो पहले से ही एक विभाग के काम को समझता है, और पूरे फर्म के वकील के लिए तैयार हैं, कारोबार की निराशा से अधिक होगा।

एक बार जब वे जहाज पर हों, विकास और विकास को संभव और वांछनीय बनाने के लिए मार्ग विकसित करें। उन्हें अपने कौशल को सुसंगत रूप से विकसित और विस्तृत करके व्यस्त रखें। और उद्यमशीलता के लिए पर्याप्त अवसर प्रदान करके अगली पीढ़ी के नेताओं को खेती करें।

गलतफहमी 2: मिलेनियल बहुत अधिक समय चाहते हैं और अनुचित वेतन अपेक्षाएं हैं।

मिलेनियल कामकाजी जीवन संतुलन चाहते हैं क्योंकि वे कड़ी मेहनत करने के लिए अनिच्छुक हैं, लेकिन क्योंकि वे अपने पेशेवर और व्यक्तिगत जीवन को एकीकृत करने के तरीकों को ढूंढना चाहते हैं। इस तरह, वे उन पहचानों को अलग करते हैं जिन्हें लंबे समय से कार्यबल की विशेषता है। मिलेनियल उन कंपनियों के लिए काम करना चाहते हैं जो उनके मूल्य, जुनून, आकांक्षाओं और ड्राइव को साझा करते हैं। वे व्यक्तिगत और पेशेवर और सामूहिक लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में सक्रिय रूप से योगदान देना चाहते हैं। वे निर्णय लेने में शामिल होना चाहते हैं, और इस तरह, संयुक्त प्रयास में योगदान देना चाहते हैं। वे डिलिवरेबल के टुकड़े रखना चाहते हैं, इस प्रकार कुछ मूर्त हासिल करने का दायित्व है। और, वे बड़ी तस्वीर के लिए अपनी भूमिका का संबंध देखना चाहते हैं, ताकि वे समझ सकें कि उनके योगदान कैसे मायने रखते हैं। यदि वे रणनीति और दिशा के व्यापक रूप से उजागर होने से कंपनी से जुड़े हुए महसूस करते हैं, और उनके योगदान के लिए स्वीकार किए जाते हैं, तो उन्हें लंबे समय तक और रचनात्मक रूप से समस्याओं को हल करने में कठोर और समझदार काम करने के लिए प्रोत्साहित किया जाएगा।

ध्यान रखें कि जैसे ही वेतन स्थिर हो गया है, शहरी क्षेत्रों में आवास की कीमतों में वृद्धि हुई है जो नए स्नातक मिलेनियल को आकर्षित करते हैं। इस पीढ़ी के पास अब भी उच्चतम छात्र ऋण है। [Viii] एक साथ लिया गया, इसका मतलब है कि प्रवेश-स्तर मिलेनियल के पास अक्सर “दिन की नौकरियों” पर मिलने का कठिन समय होता है। इस प्रकार, कई किराए पर भुगतान करने के लिए दूसरी नौकरियों, साइड हसल या गग अर्थव्यवस्था पर भरोसा करते हैं। यह आधुनिक अर्थव्यवस्था की एक आवश्यक शर्त है; जीवन शैली और कार्य शैली के बीच एक व्यापार बंद। नौकरी पाने के लिए वे चाहते हैं और जीवन जीना चाहते हैं जहां वे इसे जीना चाहते हैं, “चंद्रमा-प्रकाश” दृश्य का हिस्सा है। बेहतर या बदतर के लिए, यह इस पीढ़ी की वास्तविकता है।

उन्हें इन्हें निवेश करें: उन सभी नौकरियों को डिजाइन करना जिनमें सभी विवेकाधिकार संभव हैं और जिसके माध्यम से योगदान की पहचान की जा सकती है और फर्म के समग्र प्रयास से जुड़ा हुआ है। प्रदर्शन में प्रबंधन, कार्यालय में समय नहीं। मिलेनियल बहुत मेहनत करेंगे, लेकिन वे नवीनीकरण और रिचार्ज करने का समय चाहते हैं, खासकर क्योंकि वे समाप्त होने के लिए एक और नौकरी कर रहे हैं। जितना संभव हो सके लचीला कार्यक्रम का उपयोग करें, और, ज़ाहिर है, प्रतिस्पर्धी जीवित मजदूरी का भुगतान करें। कार्यस्थल के बाहर अपने जुनून संलग्न करने की अनुमति दें, उन्हें प्रोत्साहित करें। इससे उन्हें अधिक उत्पादक कर्मचारी बनने में सक्षम बनाया जाएगा और वे अपने करियर को जाने के लिए कहां से स्पष्ट करने में सक्षम होंगे।

स्रोत: एलेक्स कोतिर्स्की / अनप्लाश

गलतफहमी 3: मिलेनियल के पास नाजुक, स्नोफ्लेक स्वभाव हैं जो उन्हें अपमानित करना आसान बनाता है।

यह सुनिश्चित करने के लिए, सहस्राब्दी के दौरान मिलेनियल को अधिक, अच्छी तरह से राजनयिक सिखाया गया था। इसका एक बड़ा सौदा उनके पालन-पोषण के संदर्भ में करना था। आत्म-सम्मान आंदोलन, दूसरों के सम्मान के आसपास बढ़े हुए सामाजिक-सांस्कृतिक मानदंडों के साथ, अपने स्वयं के, और दूसरों, भावनाओं के बारे में अधिक जागरूकता का अनुवाद करता है। यह बदले में, भावनात्मक बुद्धि को बढ़ावा देता है; आज की कार्यस्थल में अत्यधिक मूल्यवान क्षमता। इसके अलावा, उन्हें “ऊपर” संवाद करने के लिए प्रोत्साहित किया गया था। उन लोगों को उनके विचारों को जानने के लिए। प्रतिक्रिया क्षैतिज के रूप में उतनी लंबवत थी।

लेकिन मिलेनियल नाजुक फूल नहीं हैं जो आलोचना के विपरीत हैं। जब पर्यावरण इसके लिए खुला होता है तो वे रचनात्मक प्रतिक्रिया प्राप्त करने और देने में सहज होते हैं और वे निवेश के संकेत के रूप में प्रतिक्रिया की सराहना करते हैं। सोशल मीडिया एक विशाल प्रतिक्रिया मशीन है और इस माहौल में परिपक्व होने से उन्हें पुरानी पीढ़ियों के टीम के सदस्यों की तुलना में प्रतिक्रिया आसानी से प्राप्त करने और साझा करने की अनुमति मिलती है। मिलेनियल उनकी हार पर निराश हो सकते हैं – शायद इतना अधिक – लेकिन ऐसा इसलिए है क्योंकि वे खुद पर कड़ी मेहनत कर रहे हैं। वे सफल होना चाहते हैं, और यदि उनके पास आवश्यक संसाधन हैं, तो वे ऐसे माहौल में बढ़ सकते हैं जो उन्हें असफल होने से सीखने की अनुमति देता है।

इस पर विश्वास बनाएं: सम्मानित और रचनात्मक प्रतिक्रिया की संस्कृति बनाना जो स्वतंत्र रूप से दिया और प्राप्त किया गया है। अपने बारे में प्रतिक्रिया मांगें और पुरस्कृत करें। अगर वे इसे ले सकते हैं, तो आप भी कर सकते हैं। अनौपचारिक और विचारशील विनिमय को कार्यस्थल के खतरे या आलोचना से गंभीरता से बाहर निकलना पड़ेगा। अच्छी प्रकृति वाली रिबिंग और तेज दंड ठीक है, जब तक यह सम्मानजनक है और केवल शक्ति गतिशीलता को मजबूत करने के इरादे से नहीं है। इस माहौल में खेती करने में समय और वास्तविक नेतृत्व होता है, लेकिन ईमानदार रिश्ते से आने वाले ट्रस्ट से हर किसी को फायदा होगा।

यह पूरी पीढ़ी जनसांख्यिकीय, एक पीढ़ी के इलाज के लिए मूर्खतापूर्ण और ध्रुवीकरण होगा, जैसे कि वे सभी समान थे। दरअसल, मिलेनियल के बीच बेबी बूमर्स और जनरल ज़र्स के भीतर विश्वास, दृष्टिकोण, वरीयताओं और प्रथाओं में कई भिन्नताएं हैं। आइए स्पष्ट करें कि हम यहां सामान्यताओं से निपट रहे हैं। लेकिन आइए यह भी स्पष्ट करें कि हमें इस धारणा के तहत श्रम नहीं करना चाहिए कि मिलेनियल के लिए “विशेष उपचार” की आवश्यकता है। यह जरूरी नहीं कि एक पीढ़ी के quirks जिसके लिए हमें कार्यस्थल बदलना चाहिए, लेकिन कार्यस्थल एक बड़े सामाजिक और तकनीकी क्रांति के परिणामस्वरूप बदल रहा है। हमें नई प्रतिभा को आकर्षित करने के लिए अनुकूलित करने की जरूरत है। नए प्रतिभा को उनके जन्म के वर्ष के आधार पर एक अलग नमूना के रूप में पेश करना एक कदम पीछे है, लेकिन एक कंपनी के अनुकूलन और जीवित रहने के लिए नए दबाव, प्रतिस्पर्धा और प्रभाव को प्रभावित करना अनिवार्य है। सहस्राब्दी व्यस्त रहना और कड़ी मेहनत करना चाहते हैं, लेकिन प्रबंधकों को सर्वोच्च शासनकाल के वरिष्ठ विचारों को अलग करने और अच्छे कर्मचारी के पुराने आकृतियों को छोड़ने की जरूरत है। केवल तभी सहस्राब्दी परिप्रेक्ष्य और विकास, मान्यता और विश्वास के माध्यम से वफादारी के लिए दृष्टिकोण – जो वास्तविक शेयरधारक मूल्य, लाभ, उत्पादकता और कल्याण जोड़ सकता है – पूरी तरह से पूंजीकृत हो।

एमिली वोल्पे वाशिंगटन, डीसी में एक अंतरराष्ट्रीय गैर-लाभकारी और जॉर्ज वॉशिंगटन विश्वविद्यालय से हाल ही में एमबीए स्नातक में एक ऑपरेशंस मैनेजर है। लुसी ए गैंबल सैन फ्रांसिस्को में रहने वाले एक स्वतंत्र लेखक और विचारक हैं।

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