माता-पिता की छुट्टी पर एक नज़र

शिक्षाविदों में पुरुषों और महिलाओं से केस स्टडी

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पुरुष और महिलाएं माता-पिता की बाधाओं का सामना करते हैं

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मातृत्व और कार्य श्रृंखला: भाग 3

फेमिनिस्ट मनोवैज्ञानिक में मूल प्रकाशन से अनुकूलित

इस “मातृत्व और काम” श्रृंखला की पिछली किस्त में, मैंने कुछ अदृश्य चुनौतियों का पता लगाया, जिनका सामना महिलाएं कार्यस्थल में मातृत्व अवकाश पर बातचीत करने के लिए करती हैं। इस पोस्ट में, मैं अपनी पेशेवर दुनिया, शिक्षाविद के उदाहरणों के साथ इन चुनौतियों पर रोशनी डालूँगा, जो माता-पिता की छुट्टी लेने में पुरुषों और महिलाओं दोनों के सामने आने वाली बाधाओं को चित्रित करती हैं।

सबसे पहले, माता-पिता की छुट्टी के मनोवैज्ञानिक और स्वास्थ्य लाभों को स्वीकार करते हैं। प्रसव के बाद काम से एक ब्रेक शिशु मृत्यु दर (तनाका, 2005) में कमी के साथ जुड़ा हुआ है। स्तनपान उन माताओं में बढ़ता है जो शिशु के जीवन के पहले कुछ महीनों के दौरान नियोजित नहीं होते हैं, जो बच्चे की प्रतिरक्षा प्रणाली को बढ़ावा दे सकता है (बेकर एंड मिलिगन, 2008)। मातृत्व अवकाश को एक बच्चे के संज्ञानात्मक और व्यवहारिक विकास को बढ़ाने के लिए भी पाया गया है (बर्जर एट अल।, 2005; ब्रूक्स-गुन, हान, और वालडफोगेल, 2002)। जिन महिलाओं को जन्म के तुरंत बाद काम करना चाहिए, वे कमजोर प्रतिरक्षा प्रणाली और श्वसन, स्त्रीरोगों और स्तन के लक्षणों (Gjerdingen, McGovern, Chaloner, & Street, 1995) सहित बदतर स्वास्थ्य परिणामों की रिपोर्ट करते हैं। सबूत का यह स्नैपशॉट स्पष्ट है, माताओं और बच्चों को बच्चे के जन्म के बाद एक ठोस माता-पिता की छुट्टी से लाभ होता है।

हालांकि, मातृत्व अवकाश के स्वास्थ्य लाभों के बावजूद, माताओं को अभी भी उन्हें सुरक्षित करने में काफी बाधाओं का सामना करना पड़ता है। मैंने शिक्षाविदों में कई उदाहरणों का संग्रह किया है जो इन चुनौतियों (मिज़ॉक, 2015 ए) को प्रदर्शित करता है। मैंने कई संकाय सदस्यों से बात की, जिन्हें उनके विश्वविद्यालय द्वारा 10 दिनों के भुगतान मातृत्व अवकाश की पेशकश की गई थी, और प्रति सप्ताह FML कानून पर 12 सप्ताह का अवैतनिक अवकाश। उन्हें मातृत्व उद्देश्यों के लिए बीमार बैंक तक पहुंचने की अनुमति नहीं थी, लेकिन बीमार दिनों की पेशकश की गई थी, हालांकि यह अनुचित लगा क्योंकि प्रसव एक बीमारी नहीं है। उन्हें अपनी कुछ कक्षाएं ऑनलाइन डालने के लिए कहा गया था, हालांकि उनके 10 दिनों की छुट्टी के बाद भी उन्हें अपने पूरे पाठ्यक्रम को पढ़ाने की उम्मीद थी। न तो एक वैकल्पिक असाइनमेंट की पेशकश की गई थी जो विश्वविद्यालय में अन्य संकायों को पहले प्राप्त हुई थी, और इस विकल्प के बारे में जानने के लिए एक व्यक्ति को उसके विभाग द्वारा जानबूझकर अवरुद्ध किया गया था।

इन महिलाओं में से एक ने बताया कि अगर उसे प्रसव की कोई जटिलता थी, तो 10 दिन सही मायने में उसे काट नहीं सकते थे। समस्याग्रस्त विभागीय लिंग गतिशीलता ने उसे चुनाव लड़ने के लिए भयभीत कर दिया। अंत में, उसने महसूस किया कि वह अपने परिवार में प्राथमिक आय अर्जित करने के बाद 10 दिन से अधिक नहीं ले सकती है। दोनों महिलाओं ने अपने काम से अधिक समय निकालने के लिए अपने सहयोगियों और छात्रों के प्रति काफी अपराध स्वीकार किया। यदि वे और अधिक की वकालत करते हैं, तो उनके कार्यकाल के लिए गुप्त नतीजों की भी आशंका है।

एक तीसरे संकाय सदस्य ने एक महिला विश्वविद्यालय में काम किया, जिसकी विडंबना यह थी कि मातृत्व अवकाश नीति नहीं थी। उसने 12 अवैतनिक सप्ताह के लिए FMLA का उपयोग किया, और भुगतान प्राप्त करने के लिए बीमार अवकाश का उपयोग करना होगा। एक नए संकाय सदस्य के रूप में, उसके पास बचत में बहुत कुछ नहीं था। एक नए बच्चे की लागत के साथ, वह वेतन में कटौती नहीं कर सकती थी। अंत में, वह 10 सप्ताह के लिए अनुमति देने के लिए अपने विश्वविद्यालय में बीमार छुट्टी पूल का उपयोग करके अतिरिक्त 4 सप्ताह की बीमार छुट्टी का प्रबंधन करने में सक्षम थी। अभी भी, यह विकल्प आदर्श से बहुत दूर है और हमेशा उपलब्ध नहीं है।

मैंने एक पुरुष संकाय सदस्य के साथ भी बात की जो एक प्रशासनिक पद पर थे और उनकी छुट्टी के साथ चुनौतियों का भी सामना करना पड़ा। उनके पर्यवेक्षक ने उनके संस्थान में पितृत्व अवकाश को फिर से प्राप्त करने का प्रयास किया। नवजात शिशु के साथ संबंध बढ़ाने और वैकल्पिक डेकेयर से बचने के लिए वह और उसका साथी अपने पत्ते एक साथ रखने की योजना बना रहे थे। उनके पर्यवेक्षक ने अपने अवकाश के कुछ हिस्सों को फिट करने का प्रयास किया जो उन्होंने कार्यालय के लिए सबसे अच्छा महसूस किया। पूरे समय में, वह अपने गोद लिए हुए बच्चे को दूसरे देश से लाने की तैयारी कर रहा था, जिससे वह काफी तनावपूर्ण समय का सामना कर रहा था। सौभाग्य से, एक एचआर प्रतिनिधि ने अपने मामले का समर्थन करने के लिए कानून का दावा किया, और वह अपनी नियोजित छुट्टी लेने में सक्षम था। उन्होंने देखा कि उनके अनुभव के बाद, एक महिला सहकर्मी की प्रसूति छुट्टी उनके पर्यवेक्षक द्वारा नहीं लड़ी गई थी जो उसकी दोस्त भी थी। उन्होंने आश्चर्यचकित किया कि क्या उन्हें एक पुरुष के रूप में नकारात्मक लिंग प्रभाव का सामना करना पड़ा था।

उनकी कहानी इस बात पर प्रकाश डालती है कि पितृत्व पत्तियों पर बातचीत करने में भी बाधाएँ हैं। पारंपरिक अभिभावकीय अवकाश की नीतियां यह मानती हैं कि बच्चे को केवल मां से देखभाल की आवश्यकता होती है, एक महिला प्राथमिक देखभालकर्ता होती है, जैविक रूप से उत्पन्न होती है, एक विषमलैंगिक, दो-माता-पिता के परिवार से आती है, या एक माता-पिता जो लिंग बाइनरी के भीतर की पहचान करते हैं। पितृत्व अवकाश नीतियों की उतनी ही आवश्यकता है जितनी कि पितृ पक्ष में पुरुषों को उनकी भूमिकाओं में समर्थन देने के लिए। शैशवकाल के दौरान चाइल्डकैअर में पिताओं की भागीदारी, पिता और बच्चों के स्वास्थ्य के लिए फायदेमंद है और पारंपरिक विषमलैंगिक पारिवारिक संरचनाओं (बार्नेट, मार्शल, और प्लीक, 1992 में लिंग समानता स्थापित करने के लिए महत्वपूर्ण है; )। पितृत्व अवकाश की नीतियां अधिक माता-पिता बनने में पिता का समर्थन करती हैं और पिता-बाल संबंधों के विकास को समृद्ध करती हैं। इन नीतियों की कमी से उन पिता की अनदेखी होती है जो समलैंगिक या एकल माता-पिता और अपने बच्चों के प्राथमिक देखभालकर्ता हो सकते हैं।

यह माता-पिता की छुट्टी की नीतियों (या इसके अभाव) को नोट करने के लिए दिलचस्प है अनजाने में विषम संस्कृति को मजबूत करता है। वर्तमान राजनीतिक माहौल में कार्यस्थल में चाइल्डकैअर के आसपास हमारे समर्थन में अन्य समाजों को अमेरिका को पकड़ने की कल्पना करना निराशाजनक लग सकता है। इसलिए इस श्रृंखला की अगली किश्त में, मैं माता-पिता को बातचीत के लिए कई सुझाव प्रदान करूँगा ताकि माता-पिता अपने कार्यस्थलों के भीतर काम करने के तरीकों को खोज सकें ताकि एक नवजात शिशु के साथ वसूली और संबंधों को अधिकतम किया जा सके।

संदर्भ

बेकर, एम, और मिलिगन, के (2008)। मातृ रोजगार, स्तनपान और स्वास्थ्य: मातृत्व अवकाश जनादेश से साक्ष्य। जर्नल ऑफ हेल्थ इकोनॉमिक्स 27 (4), 871-887।

बार्नेट, आरसी, मार्शल, एनएल, और प्लेक, जेएच। (1992)। पुरुषों की कई भूमिकाएं और पुरुषों के मनोवैज्ञानिक संकट के लिए उनका संबंध। विवाह पत्रिका और परिवार, ५४, ३५–-३६ Family

बर्जर, एलएम, हिल, जे।, और वालडफोगेल, जे। (2005)। मातृत्व अवकाश, प्रारंभिक मातृ रोजगार और बाल स्वास्थ्य और अमेरिका में आर्थिक विकास , फरवरी, F29-F47।

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