मैं सबसे अच्छे नेताओं में से एक के लिए काम करने के लिए भाग्यशाली था जिनके पास मुझे निम्नलिखित का विशेषाधिकार था- मेरे पिताजी वह 15 साल के लिए प्लास्टिक इंजेक्शन मोल्डिंग कंपनी चलाता था, जो दो मशीन ऑपरेशन से बढ़ रहा है जो कि एक पुराने झरने में तीन-पारी, 40 से अधिक कर्मचारियों के साथ 24/7 का ऑपरेशन करने के लिए शुरू किया गया था। वह दयालु, निष्पक्ष था, और हर किसी को अत्यंत सम्मान के साथ, एक सीईओ से ट्रक चालक को भागों या सामग्रियों को प्लांट में वितरित करने के लिए इस्तेमाल करता था।
मैं अपने खुद के कैरियर में इतना भाग्यशाली नहीं था लॉ स्कूल नेताओं को प्रशिक्षित नहीं करता है, आखिरकार यह वकीलों को प्रशिक्षित करता है कानून में मेरे पसंदीदा नेता मेरे पिताजी के पास बहुत सारे गुण थे, और मुझे एहसास हुआ कि अच्छा नेतृत्व सोने-और बहुत दुर्लभ है।
कई वर्षों से, मैंने कई मित्रों और सहकर्मियों को नौकरी हॉप- फर्म से फर्म तक और कंपनी से कंपनी तक देखा है। लोग अच्छे नेतृत्व की लालसा करते हैं, और जब यह माप नहीं करता है, अच्छे कर्मचारी निकल जाते हैं और कंपनियां बहुत पैसे और बहुमूल्य प्रतिभाएं खो देती हैं
यहां पांच बड़े कारण हैं कि लोग खराब मालिकों को क्यों छोड़ते हैं, न कि कंपनियां:
वे लगे नहीं हैं जलशोधन शोधकर्ताओं ने सगाई को एक सकारात्मक, पूर्ति, कार्य-संबंधित मन की स्थिति के रूप में परिभाषित किया है जो उत्साह (उच्च स्तर की ऊर्जा और मानसिक लचीलापन), समर्पण (अपने कार्य द्वारा दृढ़ता से शामिल और चुनौती दी गई) और अवशोषण (जब आप काम कर रहे हैं, आप क्षेत्र में हैं और समय जल्दी से गुजरता है) (बेकर, डेमरूउटि, और संज़-वर्लग, 2014)। जुड़े कर्मचारियों को दैनिक आधार पर बेहतर प्रदर्शन करना होता है, और किसी व्यक्ति की सगाई का स्तर अधिक होता है, उनके उद्देश्य वित्तीय लाभ (बकरर, 2011) अधिक होता है। नवीनतम गैलप अनुसंधान के मुताबिक, समस्या यह है कि कई कर्मचारियों को छोड़ दिया गया है-लगभग 70 प्रतिशत। सक्रिय रूप से वंचित कर्मचारियों ने निचले रेखा और कार्यस्थल मनोबल दोनों को मिटा दिया। नेता अपने अनुयायियों को अपनी ताकत नियमित रूप से, नौकरी शिल्प के इस्तेमाल के लिए और अपने अंतिम उपयोगकर्ता (नीचे देखें) से जुड़ने के लिए जुड़ने के लिए सगाई बढ़ाने में सहायता कर सकते हैं।
वे अपने अंतिम उपयोगकर्ता से कनेक्ट नहीं हैं लोग इतनी मेहनत करते हैं, फिर भी अक्सर वे सीधे अपने काम से प्रभावित लोगों से मिलने नहीं मिलता है। कंपनियों को "अंत उपयोगकर्ता" कनेक्शन पर अधिक जोर देने की आवश्यकता है क्योंकि इस क्षेत्र में शोध अद्भुत नहीं है यहाँ कुछ उदाहरण हैं:
** डॉ। एडम ग्रांट और सहकर्मियों ने मिशिगन विश्वविद्यालय में कॉल सेंटर के कर्मचारियों के साथ काम किया। उन्हें पैसे मांगने के लिए ठंड बुला रही अल्मंस के मज़ेदार काम थे। अपने अध्ययन के एक समूह को वास्तव में एक छात्रवृत्ति प्राप्तकर्ता से मिलना पड़ा और पहले हाथ से उससे बात करनी पड़ी छात्रवृत्ति प्राप्तकर्ता ने बताया कि छात्रवृत्ति ने अपने जीवन में कितना परिवर्तन किया था, और उन्होंने अपनी कड़ी मेहनत के लिए कॉल सेंटर में लोगों को धन्यवाद दिया। एक बार कॉल सेंटर के कर्मचारियों को पता चला कि उनके काम का असर क्या था, वे कठिन काम करने के लिए प्रेरित हुए। वास्तव में, उनका साप्ताहिक राजस्व 400 प्रतिशत बढ़ गया (ग्रांट एट अल।, 2007)!
** जब एक रोगी की तस्वीर रेडियोलॉजिस्ट द्वारा प्राप्त फाइल में शामिल की गई थी, तब उन्होंने 29 प्रतिशत अधिक रिपोर्टें लिखी और 46 प्रतिशत अधिक सटीक निदान (टर्नर, हदास-हैप्परिन, और रवी, 2008) बनाया।
** जब सर्जिकल किटों को इकट्ठा करने वाली नर्सों ने स्वास्थ्य देखभाल के चिकित्सकों से मुलाकात की, जो किटों का इस्तेमाल करेंगे, नर्सों ने 64% अधिक मिनट काम किए और उन नर्सों की तुलना में 15% कम त्रुटियां लीं, जो "एंड यूजर" (बेले, 2013) को पूरा नहीं करती थीं।
वे अपने नेताओं पर भरोसा नहीं करते ट्रस्ट इन चार गुणों के साथ बनाया और बनाए रखा है: (1) आम जमीन (हमारे पास समान मूल्य और उद्देश्यों हैं), (2) पूर्वानुमान (मैं अपने व्यवहार की भविष्यवाणी कर सकता हूँ), (3) विचार (आप इससे पहले मेरी जरूरतों को ध्यान में रखेंगे अधिनियम), और (4) अग्रिम चेतावनी (आप मेरे हितों में नहीं है कि एक तरह से कार्य करने से पहले आप मुझे बताएगा) ट्रस्ट उच्च गुणवत्ता वाले कार्य संबंधों की नींव भी है यदि नेताओं ने अपने उपभोक्ताओं के साथ भरोसा नहीं बना सकता है, तो वे अनुयायियों को सर्वश्रेष्ठ में छोड़ देंगे और उन्हें प्रतिभा को बनाए रखने और बनाए रखना बहुत कठिन होगा।
उनके पास कोई स्वायत्तता नहीं है स्वायत्तता एक मूलभूत बुनियादी मानव की आवश्यकता है, और यह स्वयं निर्धारण सिद्धांत (बार्ड, डेसी एंड रयान, 2004) के खंभे में से एक है। जो श्रमिक अपनी परियोजनाओं पर नियंत्रण रखते हैं, उनके समय और निर्णय शक्तिशाली होते हैं और लगे होते हैं। स्वायत्तता का एक भारी आहार भी नौकरी जलने के बफर (बेकर, डेमरूउटि, और संज-वर्गाल, 2014) के खिलाफ बफर दिखाया गया है।
उन्हें कोई भी या पर्याप्त प्रतिक्रिया नहीं मिलती एक कानूनी फर्म पर मैंने काम किया था, "कोई समाचार अच्छी खबर नहीं है" पर काम किया था। अगर मैंने कुछ गलत किया हो या मेरी वार्षिक समीक्षा के लिए समय था फीडबैक वास्तव में एक महत्वपूर्ण काम संसाधन है- अपनी नौकरी का एक पहलू जो आपके लक्ष्यों को हासिल करने और विकास और सीखने को उत्तेजित करने में मदद करता है, और इसे उच्च पर्याप्त खुराक में प्राप्त करने से बर्नआउट (बकरर, डेमरूउटि, और ईवामा, 2005) को रोकने में मदद मिल सकती है।
कई उपकरण और रणनीतियों के नेता काम पर सगाई बनाने और एक स्थायी वातावरण बनाने के लिए उपयोग कर सकते हैं। लोगों को कार्यस्थल छोड़ने के बारे में दो बार लगता होगा जो संपन्न है।
पाउला डेविस-लाइक, जेडी, एमएपीपी एक जलती हुई रोकथाम और लचीलापन विशेषज्ञ है जो कंपनियों और व्यस्त पेशेवरों को जलाने और लचीलेपन का निर्माण करने में मदद करता है। जलाने से रोकने और घर और काम पर अधिक सगाई ढूंढने के लिए अधिक रणनीतियों और युक्तियों के लिए यहां क्लिक करें, अपनी ई-पुस्तक की मुफ्त प्रतिलिपि के लिए , आदी के लिए आदी: जलने की रोकथाम के लिए आपका ब्ल्यूप्रिंट उनकी वेबसाइट www.pauladavislaack.com है।
संदर्भ
बार्ड, पीपी, डेसी, ईएल, और रयान, आरएम (2004)। आंतरिक आवश्यकता संतोष: दो कार्य सेटिंग्स में प्रदर्शन और कल्याण का एक प्रेरक आधार। जर्नल ऑफ़ एप्लाइड सोशल साइकोलॉजी, 34 (10), 2045-2068
बेकर, एबी (2011)। कार्य सगाई का सबूत आधारित मॉडल। मनोवैज्ञानिक विज्ञान में वर्तमान दिशा-निर्देश, 20, 265-269
बेकर, एबी, डेमराउटि, ई।, और ईवामा, एमसी (2005)। जॉब संसाधनों को बर्नआउट पर नौकरी की मांग के प्रभाव को बफर करता है। व्यावसायिक स्वास्थ्य मनोविज्ञान जर्नल, 10 (2), 170-180
बेकर, एबी, डेमराउटि, ई।, और सानज़-वर्लग, एआई (2014)। जल निकासी और कार्य सगाई: जेडी-आर दृष्टिकोण संगठनात्मक मनोविज्ञान की वार्षिक समीक्षा – संगठनात्मक व्यवहार, 1, 38 9 -411
बेले, एन (2013)। सार्वजनिक सेवा प्रेरणा और नौकरी के प्रदर्शन के बीच के रिश्ते पर प्रायोगिक सबूत। लोक प्रशासन की समीक्षा, 73 (1), 143-153 यह भी देखें, एक सकारात्मक नेता कैसे बनें, जेन ई। डटटन और ग्रेटेन एम। स्प्रेजर (एडीएस)। सैन फ्रांसिस्को, सीए: बेरेट-कोहेलर पब्लिशर्स, इंक।
ग्रांट, एएम, एट अल (2007)। प्रभाव और प्रेरणा रखरखाव की कला: दृढ़ता व्यवहार पर लाभार्थियों के साथ संपर्क के प्रभाव। संगठनात्मक व्यवहार और मानव निर्णय प्रक्रियाएं, 103 (1), 53-67 यह भी देखें, एक सकारात्मक नेता कैसे बनें, जेन ई। डटटन और ग्रेटेन एम। स्प्रेजर (एडीएस)। सैन फ्रांसिस्को, सीए: बेरेट-कोहेलर पब्लिशर्स, इंक।
टर्नर, वाईएन, हदास-हैप्परिन, आई।, और रवी, डी। (2008)। रोगी तस्वीरें विस्तार के लिए रेडियोलॉजिस्ट इम्पाथी और नेत्र कागज उत्तरी अमेरिका के रेडियोलॉजिकल सोसायटी, शिकागो, आईएल की वार्षिक बैठक में प्रस्तुत किया गया यह भी देखें, एक सकारात्मक नेता कैसे बनें, जेन ई। डटटन और ग्रेटेन एम। स्प्रेजर (एडीएस)। सैन फ्रांसिस्को, सीए: बेरेट-कोहेलर पब्लिशर्स, इंक।
ट्रस्ट मॉडल की संचालन परिभाषा को विकसित किया गया था।
