अकादमी में सबोटेज

अकादमिक में तबाही की प्रकृति और कारणों को समझना।

कार्यस्थल में सबोटेज ऐसा कुछ नहीं है जो हम हर दिन सोचते हैं, और अकादमिक कार्य सेटिंग्स में खेलने वाले तबाही व्यवहारों के बारे में सोचने के लिए अजीब लग सकता है। सबोटेज को किसी भी प्रकार के व्यवहार के रूप में वर्णित किया गया है जिसे जानबूझकर सेवा को नकारात्मक रूप से प्रभावित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है (हैरिस और ओगबोना, 2002 पृष्ठ 166)। चिंताजनक बात यह है कि 85% सेवा कर्मचारी अपने संगठनों (हैरिस और ओगबोना, 2002) में ‘रोजमर्रा की घटना’ होने के कारण सड़कों पर विचार करते हैं। जब शोधकर्ता अकादमिक में कर्मचारी प्रदर्शन की जांच करते हैं, तो वे शोध प्रदर्शन (एडगर और गीयर, 2011), या अनुसंधान प्रदर्शन और शिक्षण गुणवत्ता (कैडेज़ एट अल।, 2017) के बीच संबंधों पर ध्यान केंद्रित करते हैं। वे शायद ही कभी तबाही के बारे में सोचते हैं। सामूहिक खुफिया तरीकों का उपयोग करते हुए हाल के एक पेपर में, हमने अकादमिक में तबाही की प्रकृति और कारणों की खोज की।

अकादमिक वह नहीं है जो इसका इस्तेमाल होता था। ‘पैसे के लिए मूल्य’ (किमैन और राई, 2013) के साथ-साथ अधिक वर्कलोड और अधिक अलगाव (शॉ, 2014) के लिए धक्का सहित, पहले से कहीं ज्यादा उनके प्रदर्शन के लिए अकादमिकों को और अधिक चुनौतियों का सामना करना पड़ रहा है। इन चुनौतियों के परिणामस्वरूप भूमिका में तनाव बढ़ गया है (वाइनफील्ड और जैरेट, 2001), और नौकरी पर रहने के लिए कम प्रवृत्ति (सु और बेयर, 2017)। इसी तरह की चुनौतियों को अन्य क्षेत्रों (हैरिस और ओगबोना, 2006) में तबाही के कारणों के रूप में पहचाना गया है। हालांकि, हम विश्वविद्यालय क्षेत्र में तबाही के बारे में बहुत कम जानते हैं। अन्य संगठनों की तरह, विश्वविद्यालयों को अपने ब्रांड बनाने के लिए बहुत मेहनत करनी है। चूंकि सख्त व्यवहार संगठन के ब्रांड (हैरिस और ओगबोना, 2002) के खिलाफ सक्रिय रूप से काम करने के लिए जाने जाते हैं, यह समय पर लगता है कि हमने विश्वविद्यालय शिक्षाविदों के बीच छेड़छाड़ की प्रकृति और कारणों की जांच की है।

हमारे अध्ययन में, हमने कुल 23 अकादमियों के साथ तीन अलग सामूहिक खुफिया (सीआई) सत्र आयोजित किए। प्रत्येक सत्र तीन घंटे तक चला। प्रत्येक समूह को निम्नलिखित प्रश्नों के जवाब में विचार उत्पन्न करने के लिए कहा गया था: विश्वविद्यालय शिक्षाविदों के बीच तबाही के प्रमुख घटक क्या हैं? प्रत्येक प्रतिभागी ने अपने विचारों को निजी रूप से नीचे लिखा, और फिर अपने विचारों को एक विचार दीवार पर पोस्ट किया। सभी विचारों को बदले में स्पष्ट किया गया था और प्रत्येक प्रतिभागी को तब तबाही के पांच घटकों का चयन करने के लिए कहा गया था, जो उनका मानना ​​था कि वे सबसे महत्वपूर्ण थे। इन चरणों को फिर से तबाही के कारणों की पहचान करने के लिए दोहराया गया था, और प्रत्येक समूह ने इन कारणों के बीच संबंधों को ढांचा बनाने के लिए व्याख्यात्मक संरचनात्मक मॉडलिंग (आईएसएम) (वॉरफील्ड और कार्डेनास, 1 99 4; वॉरफील्ड 1 9 76) का उपयोग किया था, जो एक संरचनात्मक मॉडल उत्पन्न हुआ था, जिसने सचित्र किया समूह का तर्क (यानी, एक प्रणाली आधारित है कि कैसे सड़कों के विभिन्न कारण संबंधित हैं)। जब हमने तीन सामूहिक खुफिया सत्रों में परिणामों को संश्लेषित किया, तो अकादमी में छेड़छाड़ की प्रकृति और कारणों के संबंध में एक तस्वीर उभरी।

अकादमिक में तबाही के घटक क्या हैं?

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तबाही के सभी घटकों के विश्लेषण ने अकादमिक में तबाही व्यवहार के छह उच्च स्तरीय आयामों का खुलासा किया (चित्र 1 देखें):

(i) जानबूझकर विरोधी-औपचारिक व्यवहार, जैसे कि दूसरों के खर्च पर अवसरवाद।

(ii) व्यावसायिक बेईमानी, जैसे कि काम या दुरुपयोग संसाधनों के बारे में झूठ बोलना।

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(iii) गैर अनुपालन, जैसे कि जिद्दी होना, या बदलने से इनकार करना।

(iv) कर्मचारियों या छात्रों के साथ बातचीत में शक्ति का दुरुपयोग।

(v) नकारात्मकता, दूसरों की आलोचना सहित, या दूसरों के काम को बर्खास्त करना।

(vi) कम प्रदर्शन जैसे कम प्रदर्शन।

स्रोत: माइकल होगन

तबाही के कारण

इन तबाही व्यवहारों के कारणों को समझने के लिए हमने समूहों द्वारा उत्पन्न सभी विचारों का विश्लेषण किया। छह उच्च स्तरीय विषयों की पहचान की गई, जिनमें से प्रत्येक से संबंधित कारणों का एक सेट शामिल था:

(i) स्व-ब्याज

(ii) व्यक्तित्व लक्षण

(iii) भूमिका से संबंधित व्यक्तिगत मुद्दे

(iv) अतिरिक्त तनाव

(v) प्रबंधकीय प्रथाओं

(vi) संगठन की संस्कृति

प्रत्येक थीम को उनके सूचित विचारों में से एक के संदर्भ में नीचे दिखाया गया है:

स्व-ब्याज (उदाहरण: सीखा व्यवहार): “(कोई यह सीखता है) शीर्ष पर पहुंचने के लिए आपको क्या करना है … (saboteurs) उनके अनुभव का एक उत्पाद है, वे एक उत्पाद हैं जो वे देखा है, अन्य लोगों ने यह व्यवहार करने के लिए व्यवहार किया है कि वे कहां बनना चाहते हैं “(महिला प्रतिभागी),

व्यक्तित्व लक्षण (उदाहरण: बहुत अधिक महत्वाकांक्षा): “स्थिति, संसाधन, और कैटरिया हासिल करने के लिए एक प्रेरणा या ड्राइव, और … अपने आप को प्राप्त करने के लिए किसी और को नीचे रखें” (महिला प्रतिभागी)।

भूमिका से संबंधित व्यक्तिगत मुद्दे (उदाहरण: भूमिका संघर्ष): “आप समय पर फैशन में सब कुछ नहीं दे सकते … फिर इससे संघर्ष हो सकता है ‘(पुरुष प्रतिभागी)।

अपर्याप्त तनाव (उदाहरण: दबाव): कई प्रतिभागियों ने मुश्किल व्यक्तिगत परिस्थितियों या व्यक्तिगत तनाव के बारे में बात की, जो कि सड़कों के संभावित कारण के रूप में बात करते थे।

प्रबंधकीय प्रथाओं (उदाहरण: उत्तरदायित्व की कोई प्रणाली नहीं): “यदि आप किसी मीटिंग में देर हो जाते हैं, तो कोई भी कुछ नहीं कहता है … यदि आप कक्षा नहीं लेते हैं, तो कौन कुछ कहने जा रहा है? आप किसी के लिए उत्तरदायी नहीं हैं “(पुरुष प्रतिभागी)।

संगठन की संस्कृति (उदाहरण: व्यक्तिगत और संगठनात्मक मूल्यों के बीच एक विसंगति): “मैं दूसरों के खर्च पर जानबूझकर संसाधनों या प्रतिष्ठा को आकर्षित करने की मांग नहीं कर रहा हूं, लेकिन … मैं कुछ चीजों का विरोध कर सकता हूं जो मुझे बताया गया है कि मैं हूं करने की आवश्यकता है … मैं कुछ काम नहीं करता, और इसलिए यह अन्य लोगों के कंधों पर पड़ता है “(पुरुष प्रतिभागी)।

सड़कों से संबंधित इन कारणों से कैसे संबंधित हैं?

प्रत्येक समूह ने एक संरचनात्मक मॉडल उत्पन्न किया जिसमें बताया गया है कि कैसे सड़कों के शीर्ष मतदान कारण संबंधित हैं। फिर, इन संरचनाओं का मेटा-विश्लेषण उत्पन्न हुआ, सभी सत्रों में उभरे हुए तबाही के 18 कारणों के पूर्ण सेट के लिए संरचनात्मक प्रभाव स्कोर का उपयोग करके (चित्र 2 देखें)।

बाएं से दाएं काम करते हुए, आकृति 2 इंगित करता है कि व्यक्तिगत मूल्यों और सांस्कृतिक मूल्यों, भूमिका संघर्ष, कम सहानुभूति, मीट्रिक और प्रोत्साहन, उत्तरदायित्व या प्रवर्तन की कोई व्यवस्था नहीं है, और मानदंड या सीखा व्यवहार प्रत्येक नकारात्मक रूप से कम प्रतिबद्धता और संस्कृति अनुकूल है तबाही करने के लिए। बदले में, ये महत्वाकांक्षी आत्म-रुचि और अक्षमता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं, जो तब एंटाइटेलमेंट, कम आत्म-सम्मान और दबाव को प्रभावित करते हैं। सामूहिक रूप से, ये नकारात्मक प्रतिस्पर्धा और संघर्ष और खराब नेतृत्व को प्रभावित करते हैं।

स्रोत: माइकल होगन

चित्रा 2: तबाही के कारणों का मेटा-विश्लेषण।

कैसे कमजोर हो सकता है?

इन कारणों से निपटने के लिए, हम निम्नलिखित कार्यों का सुझाव देते हैं:

• कर्मचारी प्रदर्शन को अनुकूलित करने के इच्छुक वरिष्ठ प्रबंधकों को प्रदर्शन और प्रगति के लिए स्पष्ट दिशानिर्देश निर्धारित करना चाहिए, और स्पष्ट प्रोत्साहनों को लागू करना चाहिए और मूल्यों को मजबूत करना चाहिए।
• विश्वविद्यालय क्षेत्र के भीतर अतिरिक्त संरचनात्मक समर्थन भूमिका संघर्ष, और उत्तरदायित्व या प्रवर्तन की कमी की वर्तमान धारणाओं को दूर करने में मदद कर सकते हैं।
• कर्मचारी प्रशिक्षण को विश्वविद्यालय के मूल्यों और दिशा को समझने, और व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों के बीच किसी भी कथित विसंगति के प्रबंधन के लिए मार्गदर्शन करना चाहिए।
• नौकरी संवर्धन और सशक्तिकरण के रूप में, अकादमिक इकाइयां अपने मूल्य विकसित कर सकती हैं। यूनिट स्तर पर मूल्यों का विकास करके, यह अकादमिक से खरीद-इन को प्रोत्साहित कर सकता है, और अधिक ‘एस्प्रिट डी कोर’।
• समीक्षा और प्रतिक्रिया सत्र समेत अधिक परामर्श और समर्थन प्रदान करना, उनकी भूमिकाओं के लिए अधिक कर्मचारी प्रतिबद्धता को प्रोत्साहित करने में मदद कर सकता है।
• कर्मचारियों को कथित नियंत्रण की भावना रखने के लिए समर्थन करके, प्रबंधकों को कर्मचारियों की भावनाओं को कम करने में मदद मिल सकती है।
• प्रबंधकों को प्रशिक्षण और विशिष्ट तरीकों के साथ प्रदान किया जाना चाहिए जो उन्हें कर्मचारियों के दबाव को पहचानने में मदद करें, और उन्हें कम करने के तरीकों की पेशकश करें। उदाहरण के लिए, प्रबंधकों अकादमिक कर्मचारियों के लिए अनौपचारिक रूप से मिलने और कर्मचारियों के साथ खुली बातचीत सुनिश्चित करने के लिए आम क्षेत्रों को प्रदान करके अपने कार्य दबावों के बारे में बात करने के अवसरों के बारे में बात कर सकते हैं।

संक्षेप में, हमारा अध्ययन अकादमिक में तबाही की प्रकृति और कारणों को समझने के लिए प्रारंभिक रूपरेखा प्रदान करता है। इस ढांचे का उपयोग इस क्षेत्र में सिद्धांत विकास और हस्तक्षेप के काम को सूचित करने के लिए किया जा सकता है।

इलेन वालेस, माइकल होगन, क्रिस नोएन, जेनी ग्रोर्के

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