क्यों नए कर्मचारियों के 33 प्रतिशत 90 दिनों में छोड़ देते हैं

आपके द्वारा नियुक्त अच्छे लोगों को रखने के लिए सरल सुझाव।

2018 में भर्ती फर्म jobvite.com ने 1,500 अमेरिकी श्रमिकों का एक सर्वेक्षण किया। इनमें से अधिकांश पेशेवर युवा और प्रौद्योगिकी के जानकार हैं – और सर्वेक्षण के 33% कर्मचारियों ने पहले 90 दिनों के रोजगार के दौरान अपनी नौकरी छोड़ दी।

33%!

एक निहितार्थ: बेंचमार्क के रूप में “प्रति किराया लागत” का उपयोग करके भर्ती की दक्षता मापने वाली कंपनियां गलत मुद्दे को माप रही हैं। भर्ती प्रभावशीलता / दक्षता का वास्तविक माप “पहले 120 दिनों के बाद प्रति किराया, फिर से किराया और समाप्त करने के लिए लागत सहित लागत है।”

क्या आप अपनी कंपनी के 30-दिन के अवकाश दरों पर आंकड़े एकत्र कर रहे हैं? क्या आप एक समान पैटर्न देख रहे हैं? यदि आपके आंकड़े jobvite.com सर्वेक्षण की पुष्टि करते हैं, तो इसका मतलब है कि आपकी भर्ती बहुत प्रभावी नहीं है।

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पाठकों की मदद करने के लिए, हम यह पता लगाएंगे कि नए कर्मचारी पहले 90 दिनों में क्यों निकलते हैं और स्थिति को सुधारने के लिए नेता क्या कर सकते हैं।

लोग क्यों छोड़ते हैं?

अध्ययन के अनुसार, 43% कर्मचारी रिपोर्ट करते हैं कि उनकी दिन-प्रतिदिन की भूमिका वह नहीं थी जो उन्हें विश्वास दिलाया गया था कि वे भर्ती प्रक्रिया के दौरान होंगे।

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हमारा अनुभव है कि कंपनियां धोखेबाज नहीं हैं। दूसरी ओर, यह असामान्य नहीं है कि हमारे ग्राहक निरंतरता / निष्पक्षता की उम्मीद लगाए बैठे हों, जो कंपनी के अधिकारियों को पता हो कि कंपनी जीवित नहीं रह सकती है। उदाहरण के लिए:

ब्रेंडा को बताया गया था कि वह मैरी को रिपोर्ट करेगी। जिस समय मैरी ब्रेंडा की भर्ती कर रही थी, उस समय मैरी को आंतरिक पदोन्नति के लिए भी माना जा रहा था। इस पदोन्नति के लिए देश के दूसरे हिस्से में स्थानांतरण की आवश्यकता होगी। चूंकि मरियम ने पद नहीं हासिल किया था, इसलिए मरियम ने हायरिंग प्रक्रिया के दौरान ब्रेंडा के साथ अपनी उम्मीदवारी पर चर्चा नहीं की।

ब्रेंडा के कंपनी में शामिल होने के एक महीने बाद, मैरी ने उसे छोड़ने की घोषणा की। ब्रेंडा का नया बॉस जॉन होना था। जॉन हायरिंग प्रक्रिया का हिस्सा नहीं थे। जॉन और ब्रेंडा “तेल और पानी” थे।

ब्रेंडा ने 90 दिनों के भीतर इस्तीफा दे दिया।

यहां सबक यह था कि कंपनी को पता था कि एक मौका था कि मैरी जा रही हो, लेकिन जॉन को कभी भी काम पर रखने वाली टीम में नहीं रखा गया था। वह बे्रन्डा के लिए प्रतिबद्ध नहीं था और ब्रेंडा की जॉन के प्रति कोई प्रतिबद्धता नहीं थी।

बहुत से युवा उम्मीदवार उम्मीदवार और बॉस के बीच केमिस्ट्री के आधार पर रोजगार संबंधी निर्णय लेते हैं।

एक संभावित बॉस के साथ व्यक्तिगत रसायन विज्ञान हमेशा एक अच्छी बात है। लेकिन आप रसायन विज्ञान के आधार पर किसी को काम पर रखने से सावधान रहना चाहते हैं। उम्मीदवार को कंपनी मिशन, विकास की संभावनाओं, मुआवजे और नौकरी की चुनौतियों के आसपास भूमिका की इच्छा व्यक्त करनी चाहिए।

तेजी से बदलाव की दुनिया में, एक संभावित मालिक के साथ व्यक्तिगत रसायन विज्ञान किराया करने का एक कारण है।

इसका कारण कभी नहीं होना चाहिए।

कंपनी की संस्कृति

32% राज्य की कंपनी संस्कृति पहले तीन महीनों के भीतर छोड़ने का एक कारण थी। ऐसी कंपनियां हैं जो अभी भी हर दो साल में एक बार कॉर्पोरेट संस्कृति को नहीं मापती हैं।

और वह एक समस्या है।

कॉर्पोरेट संस्कृति वह नहीं है जो बॉस को लगता है कि यह है या वह इसे पसंद करना चाहता है। कंपनी की संस्कृति को निष्पक्ष रूप से मापा जाना चाहिए।

हम पाते हैं कि कुछ कंपनियां हैं जो कंपनी के संस्कृति के बारे में गलत जानकारी के साथ glassdoor.com जैसी “बीज” कर्मचारी सर्वेक्षण वेबसाइटें हैं। यह एक नैतिक और व्यावसायिक त्रुटि है: यदि कर्मचारी कंपनी द्वारा लगाए गए झूठी सूचना के आधार पर भूमिका स्वीकार करते हैं, तो उच्च कारोबार होने पर कंपनी को आश्चर्यचकित क्यों होना चाहिए?

मुझे प्रबंधित करने के लिए कैसे

एक वॉल स्ट्रीट जर्नल लेख (ल्यूबेल्स्की, 2003) ने बताया कि कैसे एक लेखक एक अस्पताल के सीईओ के लिए नेतृत्व कोचिंग प्रदान कर रहा था। सीईओ के प्रकट होने की प्रतीक्षा करते हुए, लेखक ने एक मोबाइल डिवाइस निकाला जिसे उसने खरीदा था और मालिकों के मैनुअल को पढ़ना शुरू किया। सीईओ ने अंदर जाकर कहा, “क्या आप यह जानने के लिए पर्याप्त स्मार्ट नहीं हैं कि किसी स्वामी के मैनुअल के बिना अपने मोबाइल डिवाइस का उपयोग कैसे करें?”

स्टाइलबेल पीबॉडी पार्टनर ने जवाब दिया कि उन्हें शायद मैनुअल की जरूरत नहीं थी। हालांकि, एक उपलब्ध होने से समय बचाने में मदद मिली और अनिश्चितता भी कम हुई।

लेखक ने इसके बाद सीईओ से कहा:

“आप एक मुख्य चिकित्सा अधिकारी को नियुक्त करने में हमारी मदद करने के लिए कह रहे हैं। वर्तमान में आप सीएमओ उम्मीदवारों से जो कह रहे हैं, वह यह है: “आपकी सफलता इस बात पर निर्भर करती है कि आप मेरा कितना अच्छा प्रबंधन करते हैं। मैं तुम्हें एक मालिक मैनुअल दे सकता हूं कि मुझे कैसे प्रबंधित किया जाए लेकिन मैं ऐसा नहीं करने जा रहा हूं। आप खुद ही इसका पता लगा लें। सौभाग्य।”

सीईओ इस बात पर सहमत हुए कि “हाउ टू मैनेज मी टू” मैनुअल नए किराए के लिए जोखिम / अनिश्चितता को कम करने में मदद करेगा।

“मुझे कैसे प्रबंधित करें” में अध्याय।

हाउ टू मैनेज मी टू में तीन अध्याय हैं: “डॉस” (मुझे कौन सा व्यवहार चाहिए) “अनुमति” (आप जो व्यवहार सोचते हैं कि मैं आपसे नहीं देखना चाहता, लेकिन मैं करता हूं) और “रोक” (मैं क्या व्यवहार नहीं करता हूं) आप से देखना चाहते हैं)।

हमने सीईओ का साक्षात्कार लिया और फिर पहला मसौदा तैयार किया। हमने फिर ड्राफ्ट के आसपास अधीनस्थों को उनकी टिप्पणियों के लिए भेजा। नीचे एक नमूना है कि अस्पताल के सीईओ के लिए मुझे मैनुअल कैसे प्रबंधित करें:

DO (मैं और क्या देखना चाहता हूं)

1. हमें मिलने के लिए नियमित समय निर्धारित करें। आग्रह रखें कि उन समयों को रखा जाए।
2. इस संस्था को आगे बढ़ाने के लिए आप जैसे मेरे साथी हैं। अगर मैं आपके साथी की तरह काम नहीं करता तो मुझे बंद दरवाजों के पीछे चुनौती दें।
3. हम राजस्व कैसे उत्पन्न करते हैं, इसका विवरण दें। संख्या ज्ञात कीजिये। बजट का अध्ययन करें।
4. सही काम करें और सही काम करते हुए देखें।
5. आपके अवलोकन पर्याप्त नहीं हैं। मुझे अपनी टिप्पणियों के निहितार्थ बताओ।
6. स्पष्ट और दिनचर्या वाले मुद्दों के लिए ईमेल का उपयोग करें। उन मुद्दों के लिए मेरे साथ नियुक्ति करें जो जटिल हैं और चर्चा की आवश्यकता है।
7. रोगियों, कर्मचारियों, नियामकों और चिकित्सकों के साथ व्यवहार करते समय आप जैसे अधिनियम संस्थागत नेतृत्व के प्रतीक हैं।

PERMISSION (आप सोच सकते हैं कि मैं यह नहीं चाहता, लेकिन मैं वास्तव में करता हूं। अगर मुझे कभी गुस्सा आता है तो आप इसे मेरे चेहरे पर लहर दें!)।

1. यदि मैं अपने प्रशासनिक सहायकों को ब्लॉक करने देता हूं तो मेरा सामना करें। उनके आसपास जाओ और सीधे मेरे पास आओ।
2. अपने मन को बदलना ठीक है।
3. यह कहना ठीक है कि आप गलत हैं।
4. यह कहना ठीक है कि आप उन सभी कार्यों को पूरा नहीं कर सकते हैं जिनकी मैं आपसे अपेक्षा करता हूं।
5. यह कहना ठीक है कि जब तक आप अनुवर्ती कार्रवाई नहीं करेंगे, तब तक आप यह नहीं जानते कि आप मेरे द्वारा एक्स दिनों में वापस आ जाएंगे।
6. अगर आपको लगता है कि मैं बहुत अधिक बर्खास्त हो रहा हूं या निर्णय बहुत जल्दी कर रहा हूं, तो दूसरों की उपस्थिति के बिना मेरे साथ नियुक्ति करें। मुझे धीमा करने और इसके बारे में 24 घंटे सोचने के लिए कहें।
7. मुझे बताएं कि मैं आपका काम करने में आपकी क्या मदद कर सकता हूं। मेरे पास यह अनुमान लगाने का समय नहीं है कि मैं आपकी कैसे मदद कर सकता हूं।

बंद करो (यहाँ मत जाओ!)

1. मेरी मेज पर समस्याओं को डंप मत करो। यदि आप एक समस्या पाते हैं, तो समस्याओं को हल करने के लिए विकल्प के साथ आते हैं।
2. मुझे वॉइस मेल से नफरत है।
3. यदि आप “फ़ेकिंग” हैं, तो आप मुद्दों के शीर्ष पर हैं जब आप नहीं हैं, तो मुझे भविष्य में आप पर भरोसा करने में कठिनाई होगी। मुझे बताने के लिए मेरी अनुमति देखें “मुझे नहीं पता।”
4. एक बिंदु बनाने के लिए व्यंग्य का प्रयोग न करें। मुझे व्यंग्यात्मक लोगों से नफरत है।
5. मुझे मत बताओ कि क्या नहीं किया जा सकता है। विकल्पों पर ध्यान केंद्रित करें हम काम कर सकते हैं। मुझे नकारात्मक लोग पसंद नहीं हैं।
6. केवल अपनी जिम्मेदारी के क्षेत्र पर ध्यान केंद्रित न करें। आपका क्षेत्र इस संस्था के अन्य कार्यों को स्पर्श करता है। मैं अपेक्षा करता हूं कि आप पहले अपनी संस्थागत टोपी के साथ समस्याओं का समाधान करेंगे। अपनी कार्यात्मक टोपी बाद में रखें।

सारांश और निष्कर्ष:

क्या आप नए उम्मीदवारों के जाने के बारे में जानकारी एकत्र कर रहे हैं? यदि आपके नए किराए का 33% 90 दिनों या उससे कम समय में चला गया है तो आप भर्ती पर पैसा बर्बाद कर रहे हैं। और आप गलत बात को माप रहे हैं।

निम्नलिखित को धयान मे रखते हुए:

बेंचमार्क के रूप में “किराया प्रति किराया” का उपयोग करके किराये की प्रभावशीलता को मापना बंद करें। आप गलत बात को माप रहे हैं। “किराया प्रति लागत, प्रति लग्न लागत और 120-दिन के निशान पर समाप्ति के अनुसार लागत का उपयोग करें।”

उम्मीदवार और संभावित बॉस के बीच केमिस्ट्री के आधार पर काम पर रखने का कारण है। उम्मीदवार के कॉर्पोरेट मिशन, विकास प्रक्षेपवक्र, मुआवजा प्रणाली और व्यावसायिक विकास के अवसरों के बीच अन्य वैध कारण फिट होने चाहिए।

यदि एक मौका है कि एक संभावित बॉस आगे बढ़ रहा है, तो सुनिश्चित करें कि अन्य लोग चयन निर्णय में शामिल हैं।

हर दो साल में उद्देश्य कॉर्पोरेट संस्कृति सर्वेक्षण लेने और उम्मीदवारों को सर्वेक्षण दिखाने के द्वारा अपनी कॉर्पोरेट संस्कृति का यथार्थवादी चित्रण प्रदान करें। यह सुंदर नहीं हो सकता है लेकिन उम्मीदवार को यह जानना होगा कि वह क्या कर रही है। संस्कृति को आपकी व्याख्या के रूप में परिभाषित नहीं किया जाता है कि आप कैसे चाहते हैं कि आपकी कंपनी कैसी थी या आपके द्वारा दिए गए स्टेटमेंट जैसे कि आप glassdoor.com में हेरफेर करते हैं

ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया के हिस्से के रूप में मुझे हाउ टू मैनेज मी मैनुअल बनाने पर विचार करें।

संदर्भ

Jobvite.com। 2018 जॉब सीकर राष्ट्र अध्ययन: उम्मीदवार-भर्ती रिश्ते पर शोध करना। https://www.jobvite.com/wp-content/uploads/2018/04/2018_Job_Seeker_Natio…

https://www.fastcompany.com/40583243/this-is-why-new-hires-leave-within-…

ल्यूबेल्स्की, जोआन। “नौकरी के उम्मीदवारों को उनके बॉस से एक मैनुअल मिलता है: मुझे कैसे संभालना है।” 7 जनवरी, 2003. https://www.wsj.com/articles/SB1041881615563021064