हमारी स्वतंत्रता और खुफिया व्यायाम: भाग 6

टीम संचार और समस्या सुलझाना को चुनौती देना चुनौतीपूर्ण है, लेकिन यह बेहद महत्वपूर्ण और अविश्वसनीय रूप से पुरस्कृत है सफल टीम न केवल उच्च गुणवत्ता वाले परिणामों का उत्पादन करती हैं, जो सामाजिक प्रक्रियाएं जो टीम अपने काम को पूरा करने में उपयोग करती हैं, भविष्य में एक दूसरे के साथ मिलकर काम करने के लिए सदस्यों की क्षमता को बढ़ा सकती है, और टीम का अनुभव स्वयं व्यक्ति की सीख और निजी कल्याण के लिए सकारात्मक योगदान भी दे सकता है। टीम के सदस्यों (हैमैन एंड वूली, 2008) हालांकि, जैसा कि हैकमान एंड वूली (2008) ने लिखा है, टीम की सफलता असली टीम बनाने की हमारी क्षमता पर निर्भर करती है जो स्पष्ट और सम्मोहक दिशा या उद्देश्य रखती हैं – टीम जो सही संख्या से मेल खाती है और सदस्यों का मिश्रण होती है, जैसे वे पता कर सकते हैं प्रमुख चुनौती या समस्या जो उनके उद्देश्य के लिए केंद्रीय है टीमों को एक सहायक संगठनात्मक संदर्भ, एक अच्छी तरह से डिज़ाइन किया गया टीम का काम और कुछ गुणवत्ता टीम-केंद्रित कोचिंग या सुविधा की आवश्यकता होती है। टीम की सफलता को कार्य-उपयुक्त टीम मानदंडों से भी सक्षम किया गया है, और जब मैंने पिछले ब्लॉग पोस्ट में गैर-वर्चस्व के रूप में स्वतंत्रता के आदर्श को हाइलाइट किया है, तो यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि स्वाधीनता के इस उच्च-क्रम सिद्धांत को गैर वर्चस्व के रूप में लचीला डिजाइन कार्य-विशिष्ट व्यवहार मानदंडों की जो कि विभिन्न कार्य प्रक्रियाओं का समर्थन करते हैं दूसरे शब्दों में, टीम को नियमों या मानदंडों को सृजनशील रूप से डिजाइन करने के लिए स्वतंत्र होना चाहिए, जो उनके काम को आकार देते हैं। गुणवत्ता टीम केंद्रित कोचिंग या सुविधा के उपयोग के साथ सहायक संगठनात्मक संदर्भ में काम करते समय वे बेहतर कर सकते हैं हालांकि, स्वतंत्रता के साथ जिम्मेदारी होती है, और समूह में सफल कामकाज को अधिकतम करने के प्रयासों में, टीमों को कई चीजें सीखने और समझने की जरूरत होती है।

पहले, मैंने एक टीम संदर्भ में विचार निर्माण के लिए कई तरह के तरीकों पर प्रकाश डाला, और कुछ कारक जो उत्पादकता लाभ और नुकसान को प्रभावित करते हैं। उदाहरण के लिए, एक अनूठे, स्पष्ट, गुणवत्ता वाले विचारों की संख्या और विविधता एक संयोजन का उपयोग करने वाली तकनीक के आधार पर भिन्न होगी। विभिन्न तरीकों और विशिष्ट मानदंडों या अभ्यासों के बारे में सीखना जो टीम के व्यवहार को प्रभावित करते हैं। टीमों को विभिन्न तरीकों से प्रयोग करने और विशिष्ट मानदंडों या प्रथाओं के सृजनशील रूप से लागू करने (और प्रभाव का मूल्यांकन करने) की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, क्या होता है जब वे बिना निर्णय के विचार उत्पन्न करते हैं, अन्वेषण पर शुरू में फोकस करते हैं, निर्णय लेने से नहीं, सूची में बदलकर और स्पष्ट करने से पहले एक साथ विचार उत्पन्न करते हैं, स्वतंत्र और अन्योन्याश्रित विचार जनरेशन रणनीतियों और इतने पर आदि के बीच चक्र। , विचारों को पैदा करने के अतिरिक्त, कई अन्य कार्य हैं जो टीमों में संलग्न होंगे। विभिन्न मनोवैज्ञानिक और सामाजिक कारकों के विभिन्न कार्यों में विभिन्न कार्यों पर प्रदर्शन को प्रभावित किया जाएगा, और टीम के लिए सफल कामकाज को अधिकतम करने के लिए विभिन्न तरीकों और व्यवहार के नियमों की आवश्यकता होगी , कार्य के आधार पर।

उदाहरण के लिए, टीम फ़िसिलाइटर के सहयोग से एक टीम चार प्रकार के कार्यों के बीच भेद कर सकती है और उनके काम के लिए निहितार्थों पर विचार कर सकती है: (1) कार्यों को उत्पन्न, (2) कार्य का वार्ता, (3) कार्य या निर्णय लेने वाले कार्यों का चयन करें, और (4) कार्य निष्पादित (मैक्ग्रा, 1984; वूली, अग्रवाल, और मालोोन, 2015 देखें)। जैसा कि उल्लेख किया गया है, कार्यों को उत्पन्न करना विचार पीढ़ी में शामिल है, उदाहरण के लिए प्रासंगिक जब समस्या की स्थिति में समस्याओं की श्रेणी का वर्णन करता है या समस्याओं के उत्तर में विकल्प पैदा करते समय। कार्यों की बातचीत में परिप्रेक्ष्य लेने, ब्याज या दृष्टिकोण के विरोध को हल करना शामिल है। जब एक टीम सामाजिक समस्याओं को हल करने के लिए काम करती है, तो उन्हें बातचीत के अर्थ, स्पष्टता के साथ जुड़े विभिन्न चुनौतियों का सामना करना पड़ सकता है, टीम की गतिविधियों से संबंधित संघर्ष को हल करना, उन प्रणालियों मॉडल के लिए प्रासंगिक साक्ष्य की प्रकृति के रूप में संतुलन करना, जिससे वे विकसित हो रहे हैं, और । जबकि उत्पन्न कार्यों के दौरान सुगमता के तरीकों और अनूठे, गुणवत्ता के विचारों की विविधता को बढ़ावा देने के लिए डिजाइन किए गए हैं और विचारों का स्पष्ट संचार, कार्यों को संभालने में कार्य करने वाले कार्यों में शामिल हैं परिप्रेक्ष्य को बढ़ावा देने, संघर्ष का समाधान, महत्वपूर्ण मूल्यों, नियमों या नियमों की पुनर्संरचना कोर समूह लक्ष्यों, और इतने पर।

कार्य या निर्णय लेने के कार्यों का चयन करें, कई विकल्पों में से चयन करने वाले टीम के सदस्यों को शामिल करते हैं। जब सामाजिक समस्याओं के जवाब में विकल्प चुनते हैं, इसमें फैसले लेने या पसंद का चयन एक निर्णय से 'सर्वश्रेष्ठ' विकल्प के रूप में होता है, क्योंकि अक्सर 'सही' विकल्प नहीं होता है इस संदर्भ में सुविधा में महत्वपूर्ण और चिंतनशील सोच को बढ़ावा देना शामिल है, उपलब्ध सबूतों का वजन और निष्कर्ष निकालना या निर्णय जो महत्वपूर्ण चुनौतियों और निर्णयों को प्रभावित करते हैं। कार्य या निर्णय लेने का कार्य अक्सर चुनावों या फैसलों के लिए मापदंड स्थापित करने के लिए शामिल होता है, उदाहरण के लिए, उनके संभावित प्रभावों, व्यवहार्यता और टीम की संभावितता के अनुमान के आधार पर विकल्पों की एक श्रृंखला से चयन करना वर्तमान संसाधन और क्षमताओं

अंत में, निष्पादित कार्यों में टीमों को एक तरफ या किसी अन्य रूप में सीधे दुनिया पर काम करना शामिल है टीम के स्तर पर, इसके लिए कार्रवाई समन्वय और वितरित कौशल की आवश्यकता होती है ताकि विशिष्ट विकल्पों, विकल्पों, या समाधानों को सफलतापूर्वक पूरा किया जा सके। जॉन वॉरफील्ड ने अपने एप्लाइड सिस्टम साइंस के दृष्टिकोण को विकसित करने में, एक केंद्रीय स्तंभ के रूप में कार्रवाई के विज्ञान को वर्णित किया है जो कि डिजाइन और जटिलता के विज्ञान से आउटपुट के रूप में उभरने वाले समन्वयित कार्यों को समझने में सहायता करता है। सामाजिक समस्याओं की जटिलताओं को समझना और सिस्टम डिजाइन मॉडल जो इस जटिलता को पकड़ लेते हैं, एक बात है, लेकिन समन्वयित क्रियाओं को लागू करना जो इन समस्याओं को हल करने में सहायता करता है, एक और बात पूरी तरह से है। दरअसल, कार्रवाई के बिना खुफिया निहित है, और लागू सिस्टम विज्ञान के संदर्भ में, बिना बुद्धि के कार्य, अनावृत है अधिक आम तौर पर, सामूहिक बौद्धिकता का अर्थ व्यक्तिगत कार्यों का समन्वय होता है, और यह तर्क दे सकता है कि हर सामूहिक 'कार्य' के लिए वर्णित सामूहिक बुद्धि के हर रूप में कार्य क्रियाओं के समन्वित निष्पादन के कुछ रूप शामिल हैं। निश्चित रूप से, एक सिद्धांत के रूप में समतल, समन्वय सभी प्रकार के बुद्धिमान कार्यों के लिए महत्वपूर्ण है। व्यावहारिक रूप से, प्रयोगशाला के अध्ययनों ने समूहों के 'सामान्य' सामूहिक बुद्धि को मापने की मांग की है (यानी, एक सामान्य सांख्यिकीय 'सामान्य खुफिया' कारक निकालने के द्वारा जो विभिन्न समस्याओं की समस्याओं को हल करने के लिए टीमों की क्षमता का उपाय करता है), 'सामान्य' समूहों की सामूहिक बौद्धिकता उनकी गतिविधियों (अग्रवाल, वूली, चाबर्स और मालोोन, 2015) के समन्वय करने के लिए समूहों की क्षमता से संबंधित है। इसके अलावा, सामाजिक समस्याओं को हल करने के प्रयासों में, कार्यान्वित परियोजना स्तर पर, सामूहिक खुफिया कामों से प्राप्त कई समन्वित क्रियाओं को जमीन पर कार्रवाई में अनुवादित किया जाता है, सामूहिक खुफिया कार्य में शामिल टीम सामाजिक परियोजनाओं के समन्वय में महत्वपूर्ण भूमिका निभा सकती है। मैं भविष्य के ब्लॉग पोस्टों में इसके कुछ उदाहरण प्रस्तुत करूंगा

जैसे, विभिन्न कार्यों के संदर्भ में उनकी गतिविधि को समन्वय करने के बारे में टीमों को बहुत कुछ सीखना है सामूहिक खुफिया को कई कारकों के बारे में प्रासंगिक जागरूकता की आवश्यकता होती है जो संदर्भ में उनके समन्वयित क्रिया को प्रभावित करते हैं। अब सामाजिक संदर्भ के लिए वापस आना, चलो खेलने पर कुछ गतिशीलता पर विचार करें। जैसा कि स्ट्रॉस एट अल (2009) के समूह के अनुसार समूह में विभिन्न प्रकार की सामाजिक प्राथमिकताएं या झुकाव हो सकती हैं जो उनके सामूहिक बुद्धि को प्रभावित करते हैं उदाहरण के लिए, सामाजिक समूह के 'चिकनी' कामकाज के लिए, वे और अधिक समरूप टीमों में काम करना पसंद कर सकते हैं जिसमें ऐसे दिमाग वाले लोगों को शामिल करना शामिल है, क्योंकि अधिक विषम टीमों के विरोध में जहां सदस्यों के बीच अधिक विविधता है; वे शेयर (साझा) ज्ञान पर चर्चा करने के लिए एक झुकाव हो सकते हैं, जो कि दोनों साझा और अनशेड (अद्वितीय) ज्ञान का विरोध है जो कि टीम के सदस्यों के बीच वितरित किया जाता है; अलग-अलग या अलग-अलग के रूप में 'बाहर खड़े' से बचने के लिए, और अंततः सामाजिक बहिष्कार से बचने के लिए अलग-अलग जानकारी को दबाकर एक झुकाव हो सकता है क्योंकि वे 'अलग' हैं; वे असहमति और संघर्ष के लिए आम सहमति पसंद कर सकते हैं; और वे सबूत की प्रकृति या विकल्प के बीच विकल्पों के संबंध में अनिश्चितता के साथ असहज व्यवहार कर सकते हैं। इन झुकाव या वरीयताओं के खिलाफ धक्का जाने के प्रयासों की समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं जो टीम के अनुकूलनकर्ता को अपेक्षित होना चाहिए। उदाहरण के लिए, टीम में संज्ञानात्मक विविधता को बढ़ाने के प्रयासों को उलटा भी पड़ सकता है और इसका परिणाम कम संयोग, अधिक से अधिक संघर्ष और कम टीम के सदस्य संतुष्टि में हो सकता है (मानिकिक्स और नीले, 2005 देखें)। सुविधाकर्ता और टीम को इन मुद्दों की आशा करने और उनकी सफलता बढ़ाने के तरीकों से काम करने के लिए तैयार रहना चाहिए। इस संदर्भ में हम सुविधाकर्ता के कार्य का वर्णन करने के लिए कई रूपकों का उपयोग कर सकते हैं: कुछ मायनों में, सुविधादाता एक शतरंज खिलाड़ी की तरह है, जो कि प्रत्येक टीम के कदमों के प्रभाव को पहले से सोचता है; अन्य तरीकों से, सुविधा देने वाले ऑर्केस्ट्रा के कंडक्टर की तरह हैं, जो समय के साथ उभरने और बदलते हैं।

चाहे किसी टीम का गतिविधि फ़ोकस पसंद पधान, बातचीत या विचार-विमर्श पर है, जो कि चुनाव के पूर्व में है, सामाजिक संदर्भ में विचार करने के लिए एक प्राथमिक मुद्दा यह है कि किस प्रकार की जानकारी लोगों को साझा करने के लिए प्राथमिकता है। एक फ़िसिलिटेटर केवल साझा किए जाने वाले कार्यों का समन्वय कर सकता है, और इस प्रकार उनके अद्वितीय ज्ञान को साझा करने के लिए टीम के सदस्यों को शीघ्र ही आवृत कर सकता है। गतिशील संवादात्मक आदान-प्रदान में, सामान्य ज्ञान प्रभाव को दूर करना मुश्किल हो सकता है। विशेष रूप से, टीम प्रायः सूचना या ज्ञान पर ध्यान केंद्रित कर लेती हैं जो आम तौर पर सभी समूह सदस्यों (स्ट्रॉस एट अल।, 2009) को देखती है। इसलिए, व्यक्तियों द्वारा आयोजित अद्वितीय (और प्रासंगिक) जानकारी हमेशा टीम के साथ साझा नहीं होती है जब इसे साझा किया जाता है, तो यह अनदेखी की जा सकती है क्योंकि यह सूचना या ज्ञान से अधिक हो जाता है जिसे 'हर कोई जानता है' उदाहरण के लिए, उनके शहर में बेरोज़गारी और बेघर होने की समस्या को संबोधित करने वाला एक दल उस पर ध्यान केंद्रित कर सकता है और चर्चा करता है कि वे अपने सामान्य ज्ञान और सभी अनूठे ज्ञान को साझा करने, चर्चा करने, एकत्र करने और मूल्यांकन करने के बजाय बेरोजगारी और बेघर होने की समस्या के बारे में क्या जानते हैं जो केवल व्यक्तिगत टीम के सदस्यों या टीम में विशेषज्ञों के एक छोटे उप-समूह के लिए जाना जाता है। दुर्भाग्य से, जब केवल सामान्य ज्ञान को साझा किया जाता है और चर्चा की जाती है, टीम निर्णय और फैसले संभावित महत्वपूर्ण जानकारी को छोड़ देता है – ऐसी जानकारी जिसके परिणामस्वरूप एक अलग और संभावित बेहतर निर्णय और निर्णय होगा, यदि यह साझा किया गया हो। केर और टिंडेल (2004) की समीक्षा के अनुसार, टीमों को विभिन्न कारणों से सामान्य ज्ञान प्रभाव को दूर करना मुश्किल हो सकता है: क्योंकि टीम में हर कोई सामान्य ज्ञान से अवगत है, शोध से पता चलता है कि इसके बारे में अधिक चर्चा होने की संभावना है, खासकर चर्चा में जल्दी इसके अलावा, जहां सर्वसम्मति पर पहुंचने की आवश्यकता है – और अक्सर यह जल्दी से करने का दबाव होता है -एक ऐसी स्थिति में जहां अधिकांश सदस्य पहले से ही वरीयता साझा करते हैं, इससे कम सूचना आदान-प्रदान और शीघ्र सहमति हो सकती है। अनुसंधान यह भी इंगित करता है कि लोग टीम के सदस्यों के बीच साझा की जाने वाली सूचनाओं को प्राप्त करने और प्राप्त करना पसंद करते हैं, और कुछ हद तक आश्चर्य की बात है कि जब लोग ऐसी जानकारी साझा करते हैं जो दूसरों को पहले से ही जानते हैं तो लोगों को अधिक जानकार, सक्षम और विश्वसनीय माना जाता है आम ज्ञान बांटने से एक के अनूठे ज्ञान को बांटने की तुलना में अधिक सामाजिक रूप से स्वीकार्य माना जा सकता है, क्योंकि सामाजिक मानदंड भीड़ से 'खड़े नहीं रहना' हो सकता है। जैसा कि केर और टिंडेल (2004) के अनुसार, टीम के सदस्य सामान्य ज्ञान के आधार पर प्राथमिकताओं के साथ बैठकर प्रवेश कर सकते हैं, और साझा किए जाने पर भी, इन प्राथमिकताओं के साथ असंगत जानकारी छूट या गलत व्याख्या कर सकते हैं। जैसे, लोग अपने शुरुआती फैसले को बदलने के लिए प्रतिरोधी हो सकते हैं, यहां तक ​​कि ऐसी स्थिति में जहां नए ज्ञान का सुझाव दिया जाता है कि उनका प्रारंभिक निर्णय गलत है।

इस संदर्भ में सुविधा चुनौतीपूर्ण हो सकती है अगर हम ऑर्केस्ट्रा रूपक पर वापस आते हैं, तो चरम मामले में, आम ज्ञान का एकमात्र साझेदारी एक ऐसे परिदृश्य को दर्शाता है जहां हर कोई एक ही साधन और नोटों का एक ही क्रम खेल रहा है। यह बीथोवेन या मोजार्ट वे खेल रहे हैं की संभावना नहीं है। टीमों को सामाजिक समस्या पर ध्यान केंद्रित करने के लिए, यह उन सामाजिक समस्याओं का व्यापक समझ नहीं है जो वे पैदा करते हैं। सुविधाकर्ता को एक अलग उत्पादन की आवश्यकता है। ऐसी परिस्थितियों में जहां सामान्य ज्ञान व्यक्तिगत टीम के सदस्यों के बीच सामान्य व्यवहार को बढ़ावा देता है, टीम के सदस्यों के बीच सामाजिक संपर्क और चर्चा तेजी से अतिवादी व्यवहार के उद्भव को बढ़ावा दे सकती है, क्योंकि हर कोई एक दूसरे के साथ सहमत है और यह उनके सामान्य ज्ञान और रवैया को सुदृढ़ और मजबूत करने में कार्य करता है ( Isenberg, 1986)। इस घटना को समूह ध्रुवीकरण के रूप में जाना जाता है और यह अपेक्षाकृत समरूप समूहों के लिए चर्चा के बाद अधिक चरम निर्णय लेने की प्रवृत्ति पर प्रकाश डाला जाता है जो उनके पूर्व-चर्चा के विचारों की सरल औसत के आधार पर अपेक्षा की जाती है। जैसे, एक सुविधादाता एक संभावित परिदृश्य को प्रकट कर सकता है – राजनीतिक समूहों या व्यापार या संगठनात्मक संदर्भों के भीतर असामान्य नहीं – जहां लोगों को एक साझा समस्या को हल करने के लिए कार्य करने के लिए बैठक से पहले बड़े पैमाने पर आम और पक्षपातपूर्ण जानकारी का सामना करना पड़ता है, और तब वे आमतौर पर आयोजित विचारों पर एक प्रमुख फोकस के साथ 'बुद्धिशीलता' सत्र को खराब किया गया, इस प्रकार समस्या और प्रस्तावित समाधानों के संबंध में अधिक चरम, पक्षपाती और गलत निर्णय के साथ उभर रहा है।

यहां तक ​​कि ऐसी परिस्थितियों में जहां टीम के सदस्यों के बीच साझा बहसें चिंतनशील सोच के सामान्य मानकों के संदर्भ में गहराई से त्रुटिपूर्ण हैं, समूह का ध्रुवीकरण हिस्सा हो सकता है क्योंकि लोग अक्सर सहमत होते हैं, और जो दूसरों से सामान्य विश्वास और व्यवहार साझा करते हैं। जैसा कि स्ट्रॉस एट अल (200 9) ने लिखा है, समझौते और अनुनय की इस प्रक्रिया को सामान्य झुकावों द्वारा पुष्टिकरण पक्षपात की दिशा में जोड़ा जा सकता है, अर्थात, व्यक्तियों और समूहों की प्रवृत्ति जानकारी या सबूत पर ध्यान केंद्रित करने और ध्यान देने के लिए जो पूर्व- मौजूदा विश्वास या अवधारणाओं हालांकि कार्ल पॉपर ने मशहूर प्रस्ताव दिया था कि एक महत्वपूर्ण संकेतक है कि एक अच्छा सिद्धांत यह है कि यह निराश होने के लिए खुला है, लोग अक्सर उनके विचारों से जुड़ा हो जाते हैं और जानकारी या साक्ष्य प्राप्त करते हैं जो उनके सिद्धांत को विचलित करने की बजाय पुष्टि करते हैं चुनौती उन टीमों को डिजाइन और सुविधा प्रदान करना है, जो कि वे स्वतंत्र रूप से अपने अद्वितीय ज्ञान को साझा करते हैं, जटिल और तेजी से मान्य ज्ञान (ध्रुवीकृत और तेजी से पक्षपाती) ज्ञान संरचनाओं के विरोध में विकसित होते हैं, और अपने ज्ञान संरचनाओं को सिद्धांतों के रूप में मानते हैं जो निराधार और संशोधन के लिए खुले हैं।

कुछ चीजें मदद कर सकती हैं और टीम फेलिसेटर के लिए योजना तैयार करने और अग्रिम करने के लिए खुले हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, ऐसी टीमों का निर्माण करना जिनमें विचारों की अधिक विविधता वाले सदस्यों को शामिल किया जा सकता है, पुष्टि की पूर्वाग्रह की ओर प्रवृत्तियों को बाधित कर सकता है, और "शैतान के वकील" (शूल्ज़-हार्टट, जोकिम्स और फ्रे, 2002) को खेलने के लिए अधिक समरूप टीमों के भीतर चयनित सदस्यों को प्रोत्साहित करने से बेहतर हो सकता है। )। लेकिन एक अलग टीम के साथ काम करते समय भी, बैठक में खुद को टीम की मदद करने के लिए समूह को उचित तरीकों का चयन करने और एक चिंतनशील रुख अपनाने, जिज्ञासा, रचनात्मकता और महत्वपूर्ण सोच को बढ़ावा देने में मदद की ज़रूरत है – इस प्रकार एक टीम को संकीर्ण, पक्षपाती पूछताछ की लाइनें प्रतिबिंबित करने वाला रुख अपनाने में एक टीम की सुविधा, एक समूह को अपने वर्तमान ज्ञान के ज्ञान पर ईमानदारी से प्रतिबिंबित करने और टीमों के एक अन्य आम धारणा से बचने में मदद करता है – अपने विचारों और निर्णयों में अति आत्मविश्वास। बहुत समूह ध्रुवीकरण और पुष्टिकरण पूर्वाग्रह की तरह, अतिसंवेदनशीलता पैदा हो सकती है, जब टीम के सदस्य बार-बार एक दूसरे की राय की पुष्टि करते हैं या जब आम, परिकल्पना-पुष्टि करने वाले तर्क समूह के सदस्यों के बीच साझा किए जाते हैं। यद्यपि व्यक्तियों को अपने ज्ञान, निर्णय और प्रदर्शन को अधिक अनुमानित और ओवरराइट करने की प्रवृत्ति हो सकती है, विशेषकर अनिश्चितता की स्थितियों में, यह अति आत्मविश्वास प्रभाव टीमों में भी मजबूत हो सकता है, जहां 'सही' या 'गलत' उत्तर नहीं है (1 99 7 ; सनीज़क, 1 99 2)

विशेष रूप से, कई जटिल सामाजिक समस्याओं के लिए समस्या को सुलझाने के लिए 'एकल सर्वोत्तम' कार्रवाई के संबंध में कोई आसान 'सही' या 'गलत' जवाब नहीं है। दरअसल, यह अक्सर ऐसा मामला है कि कई पूरक और समन्वित क्रियाओं की आवश्यकता होती है – समस्याएं जो समस्या की जटिलता से मेल खाती हैं दुर्भाग्यवश, आम ज्ञान बांटने वाले ध्रुवीकृत समूह और समस्या के अपने प्रस्तावित समाधान का समर्थन करने के लिए केवल पुष्टिक साक्ष्य मांगने से 'उनकी ऊंची खुदाई' हो सकती है और समस्या के उनके प्रतिनिधित्व और समस्या के प्रस्तावित समाधान के संबंध में एक बहुत आत्मविश्वास रुख को बनाए रख सकते हैं। दरअसल, अधिक समरूप समूह दोनों, जो विकल्पों की विविधता की कमी और उनके फैसले में प्रदर्शनकारी गलत हैं, वे अधिक विविध, उच्च प्रदर्शन वाले समूहों की तुलना में अधिक आत्मविश्वास का प्रदर्शन कर सकते हैं – उनका अवास्तविक विश्वास निश्चित रूप से पुष्टि पूर्वाग्रह प्रवृत्तियों को खराब कर सकता है और समूह को कम होने की संभावना है सबूत, सूचना, या दूसरे से विचार (स्ट्रॉस एट अल।, 2009) की तलाश करें। इसके अलावा, ग्रुप आकार में बढ़ोतरी करते समय कार्यों पर प्रदर्शन बढ़ाया जा सकता है, जहां एक सही सही उत्तर (उदाहरण के लिए, गणना कार्य) होता है, बढ़ते हुए समूह का आकार आत्मविश्वास बढ़ाने के लिए होता है, लेकिन सटीक नहीं होता है, कार्यों में जो प्रतिबिंब और निर्णय की आवश्यकता होती है (उदाहरण के लिए, पूर्वानुमान कार्य; ज़ारनौथ और सनीज़क, 1 99 7)

परावर्तक फैसले का प्रयोग आवश्यक है और एक आदर्श के रूप में स्थापित किया जाना चाहिए, खासकर यदि टीम सुविधा से आगे बढ़ने का प्रयास करती है-एक सहकर्मी नेतृत्व वाले काम करने के लिए प्रेरित करती है इसका मतलब यह है कि टीम के सदस्य कई तरह के गंभीर सोच स्वभाव का प्रयोग करते हैं। संदिग्ध व्यक्तियों के विचारों को सावधानीपूर्वक संबोधित करना, या बहुसंख्यक के सामान्य, अति निश्चित निर्णय पर शक करने वालों को सुविधा देने वाले के लिए एक महत्वपूर्ण कार्य है। सुविधादाता समूह के उभरते सामूहिक फैसले के लिए एक नाली के रूप में कार्य करता है और इस प्रक्रिया में एक उत्सुक, परावर्तक, और तटस्थ रुख को बनाए रखना चाहिए और उसे बनाए रखना चाहिए। जबकि एक अच्छा सुविधादाता सामूहिक खुफिया सत्र में अपने चिंतनशील फैसले का प्रयोग करते समय एक विनम्र रुख को बनाए रखेगा, लेकिन फिर भी उन्हें महत्वपूर्ण कौशल और अच्छे विचारों के स्वभाव को समझना चाहिए और इन दोनों कौशल का प्रयोग करना चाहिए और (धीरे-धीरे और दृढ़ता से) टीम के सदस्यों को ऐसा करना वही। शतरंज खेलने और ऑर्केस्ट्रा के रूपकों के संयोजन के अलावा, हम एक और संभावित रूप से उपयोगी रूपक जोड़ सकते हैं: क्योंकि ताई ची के स्वामी इसका वर्णन कर सकते हैं, सुविधादार कपास के लिपटे स्टील की तरह है। लक्ष्य समूह को संभावित प्रक्रिया पूर्वाग्रहों के विरुद्ध है और उनको धीरे-धीरे और दृढ़तापूर्वक चलाने के लिए दिशा में है, जो उनके सामूहिक बुद्धि को अधिकतम करता है। एक सामाजिक समस्या को हल करने के लिए एक समूह की सुविधा देते समय, सुविधादाता एक उत्सुक, परावर्तक, और तटस्थ रुख के साथ प्रक्रिया को आगे बढ़ाता है, लेकिन समस्या से संबंधित सामग्री उत्पन्न नहीं करता – टीम सामग्री ज्ञान प्रदान करती है जो समस्या के उनके प्रतिनिधित्व में फ़ीड करती है, उनकी समस्या का प्रस्तावित समाधान, और उनकी कार्रवाई योजना आगे बढ़ रही है।

विशेष रूप से, सुविधाजनक निष्ठा को बनाए रखने के लिए और कमरे में संचार के प्रवाह के संबंध में एक उत्सुक, चिंतनशील, और तटस्थ रुख को बनाए रखने के बिना किसी फैसलेदार के बिना, फैसले प्रक्रिया पर मौजूद महत्वपूर्ण, प्रासंगिक और वैध प्रमाण पेश करने वाले असंतुष्टों की रक्षा करना संभव है कि समूह के सदस्यों ने असहमतिविदों पर अपने विचार को बदलने के लिए महत्वपूर्ण दबाव डाला। दरअसल, समूह द्वारा अलग-अलग समूह के सदस्यों को अस्वीकार कर दिया जा सकता है, यदि वे अपना विचार नहीं बदलते हैं और इस सामाजिक बहिष्कार या अस्वीकृति के कारण महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक संकट पैदा हो सकता है। यह व्यवहार स्पष्ट रूप से स्वतंत्रता के सिद्धांत को गैर-वर्चस्व और सुविधाकर्ता के एक कार्य का उल्लंघन करता है, इस सिद्धांत को कार्रवाई में बनाए रखना है। हालांकि, एक समूह प्रदर्शन के संदर्भ में एकरूपता के अनुरूप होने के लिए दबाव और बढ़ने का दबाव तीव्र हो सकता है। इसके अलावा, जबकि गैर-प्रभुत्व की आजादी एक आदर्श है जिसे हमने स्वीकार किया है, और यह दर्शाता है कि टीम वर्क संदर्भ में सभी को समान शक्ति और प्रभाव होना चाहिए, वास्तविकता में, जहां स्पष्ट प्रभुत्व पदानुक्रम मौजूद है, अनुरूप होने का दबाव विशेष रूप से हावी हो सकता है निम्न-स्तर समूह के सदस्यों के लिए जब तक सुविधादाता संदर्भ में गैर-वर्चस्व के रूप में स्वतंत्रता बनाए रख सकता है और बनाए रखता है, तो निम्न स्थिति टीम के सदस्यों को उच्च स्तर की टीम के सदस्यों की तुलना में सामाजिक स्वीकार्यता प्राप्त करने, साझा की गई जानकारी पर ध्यान केंद्रित, कम बोलना और कम प्रभाव पड़ता है। मिश्रित-स्थिति समूहों में परिणामस्वरूप कम-अनूठी जानकारी साझा करने और समान-स्थिति वाले समूहों (स्ट्रॉस एट अल।, 200 9) की तुलना में गरीब निर्णयों पर पहुंचने के लिए।

जब व्यक्तिगत टीम सदस्य स्वीकृति लेते हैं, और जब समूह अनुरूप, एकरूपता, और एक मजबूत भावना (या 'हम' महसूस) के लिए धक्का देता है, महत्वपूर्ण और चिंतनशील निर्णय पर प्रभाव बहुत नकारात्मक हो सकता है (Janis, 1 9 72, 1 9 82)। एक समस्या की व्यापक, ध्यानपूर्वक और परावर्तन की खोज के बजाय, जो समूह एकजुटता और एकरूपता के लिए धक्का दे रहे हैं, उन्हें ग्रुपथिक के रूप में जाना जाने वाला एक घटना हो सकती है। एक सामंजस्य (या 'हम' महसूस) की एक मजबूत भावना व्यक्तियों के बीच एक प्रवृत्ति को एक दूसरे से सहमत होने के लिए प्रेरित कर सकती है, या व्यवहार की मांग को लेकर सहमत हो सकता है समूह निर्णय लेने के कई वास्तविक दुनिया मामलों का विश्लेषण करके, Janis (1 9 72, 1 9 82) ने प्रस्तावित किया कि ग्रुपथिक उच्च समूह तनाव या ऐसी स्थितियों में उत्पन्न हो सकता है जहां समूह पर दबाव में तेजी से एक समस्या के समाधान पर पहुंचें । समूहफिंक का एक अन्य उत्प्रेरक, जेनिस कहते हैं, एक निर्देशक नेता की मौजूदगी है, जो समूह की समस्या को सुलझाने की स्थिति को एक मजबूत सेट प्राथमिकता के साथ दर्ज करता है, और समझौते के लिए दबाव में अन्य समूह के सदस्यों पर हावी है। इसके अलावा, यदि समूह बाहरी विशेषज्ञ राय से अछूता है और सूचनाओं और सबूतों को व्यवस्थित रूप से खोज और मूल्यांकन करने के लिए कोई स्थापित मानदंड या तरीके नहीं हैं, तो समूह के सदस्य नेताओं के प्रस्तावों के साथ 'सहमत' हो सकते हैं। विशेषकर, हालांकि ऐसा करने का कोई आधार नहीं है, एक निर्देशक नेता उनकी मौन से टीम के सदस्यों के समझौते को 'अनुमान लगा सकता है'। अगर, जेनिस कहते हैं, समूह के सदस्यों को थोड़ा आश्वस्त होता है कि नेता द्वारा प्रस्तावित प्रस्तावों के अलावा समाधान सक्षम होते हैं, और यदि विशिष्ट समूह के सदस्यों ने असंतोष को दबाने और सहमति सुनिश्चित करने की भूमिका निभानी होती है, तो बहुत उम्मीद है कि महत्वपूर्ण और चिंतनशील सोच में प्रबल होगा समूह।

स्वाभाविक रूप से, समूह एकीकरण विभिन्न प्रकारों और संयमता को लेकर हमेशा नकारात्मक नहीं हो सकता है। उदाहरण के लिए, सामंजस्य का एक मजबूत अर्थ एक साझा उद्देश्य से प्राप्त कर सकता है और एक समस्या को हल करने के लिए साझा प्रतिबद्धता या व्यवहार के सामान्य मानदंडों का एक साझा गले लगा सकता है (जैसे, "हम गैर-वर्चस्व के रूप में सिद्धांत और स्वतंत्रता के अभ्यास को गले लगाते हैं")। लेकिन यह एकजुटता से बहुत अलग है जो केवल 'साथ में आना' या 'एक दूसरे की तरह' की तीव्र इच्छा से उत्पन्न होता है यह एक समस्याग्रस्त स्थिति के तथ्यों के बारे में सहमत होने के लिए मीटिंग के अग्रिम एक मजबूत इच्छा से प्राप्त होने वाली संयम से भी बहुत अलग है। स्वाभाविक रूप से, यह साझा समझौते से मिलकर सहिष्णुता से भी बहुत अलग है, जिसे हम 'पहले से' तथ्यों को इकट्ठा करने और अच्छे निर्णय का पालन करने के लिए आगे बढ़ेंगे।

स्वाभाविक रूप से स्वतंत्रता के आदर्श को, डिफ़ॉल्ट रूप से, टीम के सदस्यों को अनुरूप दबाव से मुक्त करने, सामाजिक स्वीकृति प्राप्त करने की आवश्यकता, आम ज्ञान साझा करने का दबाव या नेता के विकल्प को स्थगित करने का दबाव। गैर-वर्चस्व के रूप में स्वतंत्रता सामूहिक नेतृत्व को मजबूत करती है, यह साझा स्वतंत्रता और साझा शक्ति में आधारित संयमता को बढ़ावा देती है, और यह खुलेपन और गैर-आम या अद्वितीय विचारों को साझा करने की अनुमति देता है। गैर-प्रभुत्व के रूप में स्वतंत्रता हर किसी को 'असहमति' को देखने का अवसर देता है। अधिक आसानी से, स्वतंत्रता के रूप में गैर-वर्चस्व ने एक व्यक्ति के मन की बात करने और समूह की समस्या हल करने के संदर्भ में एक पूर्ण रचनात्मक, महत्वपूर्ण और चिंतनशील क्षमता का प्रयोग करने की अनुमति दी है। गैर-प्रभुत्व के रूप में स्वतंत्रता, धारणा और सोच को मुक्त करती है और किसी को सूचना के अनुसार पहले से वर्गीकृत किया गया हो सकता है, जिसमें सूचनाओं को शामिल करने, जनरेट करने, साझा करने, एकीकृत करने और लागू करने की अनुमति देता है, और यह अंततः समूह के प्रदर्शन को बढ़ाता है। इस नए संदर्भ में, 'असंतोष' केवल हर रोज़ सोच, जांच, सामूहिक बुद्धि का एक सामान्य हिस्सा बन जाता है। यह अन्यथा क्यों होना चाहिए?

जैसा कि आजादी के सिद्धांत और स्वतंत्रता के अभ्यास, शैक्षणिक, संगठनात्मक और राजनीतिक व्यवस्थाओं के भीतर और अधिक सामान्य हो जाता है, और समाज अधिक आम तौर पर, समूह सामूहिक खुफिया प्रोजेक्ट की योजना बना और कार्यान्वित कर सकता है जिससे कि अधिक आसानी से और पूर्वविचार किया जा सके। विभिन्न प्रकार के संदर्भों में टीम के प्रदर्शन की ऐतिहासिक और व्यावहारिक रूप से देखी गयी गतिशीलता जागरूकता दर्ज कर सकती है और सामाजिक समस्याओं के जवाब में समन्वित टीम के प्रयासों के चल रहे डिजाइन और सुविधा को आकार देने के संदर्भ का हिस्सा बन सकता है। इसका मतलब है कि ध्यान देने योग्य जागरूकता का एक नया रूप, टीमों की सुविधा के लिए आवश्यक जागरूकता। वैज्ञानिक, शतरंज खिलाड़ी, ऑर्केस्ट्रा कंडक्टर और ताई ची व्यवसायी एक हो जाते हैं।

संदर्भ

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