हमारी स्वतंत्रता और खुफिया भाग 3 व्यायाम

अगर हम सामूहिक खुफिया और सामाजिक समस्या को हल करने और समर्थन में वृद्धि करना चाहते हैं, तो हमें समूह गतिशीलता और कुछ प्रमुख चुनौतियों को समझने की जरूरत है जो समूह समस्याओं का समाधान करने के लिए एक साथ काम करते हैं। दरअसल, व्यक्तियों को विश्लेषण की प्राथमिक इकाई के रूप में इलाज के बजाय, जैसा कि सामान्यतः मनोविज्ञान के विज्ञान में मामला है, संचार के क्षेत्र में कई विद्वान खुद विश्लेषण की प्राथमिक इकाई के रूप में संचार करते हैं। निश्चित रूप से, संचार के बिना किसी भी सामाजिक समस्या का समाधान नहीं किया जा सकता है। यहां तक ​​कि ज़ेन बौद्ध, कुछ भी नहीं और चुप रहस्योद्घाटन की खोज के बाद, दुनिया में लौटता है और दूसरों के साथ रोज़ का परस्पर संवाद करता है यद्यपि मनोवैज्ञानिक विज्ञान से आयात किए गए सबूत एक एकल (चुप) शोधकर्ता के उत्पाद हो सकते हैं, जो कि स्वतंत्र प्रतिभागियों के एक नमूने पर केंद्रित होता है (जो कभी भी एक दूसरे के साथ संवाद नहीं करता), जैसे ही यह सबूत एक सामाजिक समस्या का सामना करने के लिए लाया जाता है महत्वपूर्ण हितधारकों के साथ संवाद स्थापित करने और एक समस्या में समूची समस्याएं जो कि सामाजिक समस्या से संबंधित हैं। यह सबूत की प्रणाली है, जैसा कि समस्या सुलझाने वाले टीम के सदस्यों के बीच संवाद है, जो टीम को समझने और सामाजिक समस्या को हल करने में मदद करता है। इसमें शामिल सभी के लिए यह चुनौतीपूर्ण काम है सुविधा टीम कठिन काम है।

एक समूह या टीम के फैसिलिटेटर के रूप में, समूह समस्या को सुलझाने में बाधाओं को समझना उपयोगी है। यह ब्लॉग पोस्ट ब्रूम एंड फुलब्राइट (1995) द्वारा एक आकर्षक अध्ययन पर केंद्रित होगा। यह एक बहुत ही अनूठा अध्ययन है, जिसका मुझे विश्वास है कि टीम संचार और टीम की समस्या को हल करने के लिए व्यापक समझने के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है।

यहां उन्होंने क्या किया है: छह साल की अवधि में, 12 से 18 प्रतिभागियों की सात टीमों के साथ काम करना, प्रत्येक समूह समूह के महत्वपूर्ण अनुभव के साथ, ब्रूम और फुलब्राइट (1 99 5) ने समूह की समस्याओं को सुलझाने में बाधाओं की पहचान और श्रेणीबद्ध करने में टीमों की मदद की। श्रेणियों और नमूना बाधाओं की सूची नीचे प्रस्तुत की जाती है और समूह संरचना, संगठनात्मक संस्कृति, दृष्टिकोण और सांस्कृतिक विविधता अवरोधों में नियोजन, प्रक्रिया, संसाधन और पद्धतिगत बाधाओं से लेकर होती है। आइए अधिक विस्तार से बाधाओं के सेट पर विचार करें।

श्रेणियाँ और नमूना बाधाओं की सूची

• रुडॉल्फ निराश और ट्रमेटेड रेनडिअर
• कला थेरेपी, बच्चे और पारस्परिक हिंसा
• 5 त्वरित और आसान आदतें जो आपके रिश्ते को मजबूत करेगी
• मैडोना-वेश्या: कॉम्प्लेक्स नहीं
• हार्डन पेरेंट्स हार्ट्स के लिए "हिम्मत लेना"

एक क्रियाविधि की कमी

• मजबूत प्रक्रियात्मक दिशा निर्देशों का अभाव

समस्या हल करने के लिए वैध रणनीति का अभाव

• "अपनी युवा महिला खोजें"
• आवाज़ें
• टीएमजेडी: दाँत की सूक्ष्मता, फाइब्रोमाइल्गिया का दर्दनाक चेहरा
• दूसरों की मदद से खुशियाँ हासिल करना
• भावनात्मक संघर्ष: एक संकल्पना एक बहुत कुछ बताती है

• समूह प्रक्रिया के लिए कार्यप्रणाली और दिशा निर्देशों की कमी

बी सांस्कृतिक विविधता मुद्दे

• पूर्वाग्रह, पूर्वाग्रह, लिंगवाद का अस्तित्व

• सांस्कृतिक अंतर को ध्यान में रखने में विफलता

• "दुनिया" दृश्य के अंतर

सी योजना शॉर्टफ़ॉल

समूह के फोकस को परिभाषित करने में विफलता

• सुविधाकर्ता और / या प्रतिभागियों द्वारा अपर्याप्त तैयारी

• बैठक रणनीति की अपर्याप्त योजना

डी संसाधन प्रतिबंध

• अपर्याप्त भौतिक सेटिंग और आवश्यक उपकरण

• तकनीकी सहायता का अभाव

• संसाधनों की कमी

ई समूह संरचना असमर्थता

• टेबल पर अधिकार स्तर के अधिकार के साथ प्रतिभागियों की विफलता

प्रमुख अभिनेताओं को शामिल करने में विफलता

• प्रतिभागियों को समस्या का अपर्याप्त सामग्री ज्ञान है

एफ संगठनात्मक संस्कृति बलों

• बॉस को वह जवाब देने की इच्छा है जो वह चाहता है

• तत्काल परिणामों के लिए दबाव

• समस्या को सुलझाने के लिए पुरस्कार की मौजूदगी

जी संचार बाधाएं

समूह के बीच एक आम भाषा को खोजने और उपयोग करने में असमर्थता

• दूसरों को क्या कह रहे हैं प्रभावी ढंग से सुनने में असमर्थता

• समूह में एक व्यक्ति या गुट द्वारा वर्चस्व

एच जलवायु चिंताएं

• खुला अभिव्यक्ति के लिए समर्थन की कमी

• समूह पहचान या समन्वय का अभाव

समूह के सदस्यों के बीच विश्वास का अभाव

मैं एटिट्यूड समस्याएं

• नकारात्मक और प्रतिरोधी रुख का अस्तित्व

• प्रक्रिया की अवास्तविक उम्मीदें

• लचीलापन और समझौता करने के लिए अनिच्छा

जे प्रक्रिया विफलता

• आम सहमति पर पहुंचने में विफलता

• समूह भागीदारी का अभाव

• समस्या को परिभाषित करने से पहले समाधान पर ध्यान केंद्रित करने की प्रवृत्ति

ब्रूम और फुलब्राइट (1 99 5) के अध्ययन के महान लाभ यह है कि उन्होंने अपनी प्रत्येक टीम को एक सिस्टम मॉडल विकसित करने के लिए कहा, जो इन बाधाओं के बीच के रिश्तों को तैयार करने के लिए डिजाइन किया गया। अधिक विशेष रूप से, टीम मैट्रिक्स स्ट्रक्चरिंग कसरत के माध्यम से मदद कर रही थी, जिससे उन्हें निर्णय लेने की अनुमति दी गई कि नकारात्मक प्रभावों की प्रणाली में बाधाएं एक दूसरे से कैसे जुड़ी हैं। चूंकि सभी सात टीमों द्वारा समान सिस्टम मॉडलिंग पद्धति का उपयोग किया गया था, ब्रूमे और फुलब्राइट (1995) के लिए मेटा-विश्लेषण करने के लिए संभव था और इस प्रकार सभी सात सिस्टम मॉडल को जोड़ दिया गया।

संयुक्त प्रभाव संरचना को आंकड़ा 1 में देखा जा सकता है। मॉडल में पांच चरणों हैं, और बाएं से दाएं तक पढ़ा जाना चाहिए औसत पर, ढांचा के बाईं ओर चरण 1 में बाधाओं का सबसे बड़ा समग्र नकारात्मक प्रभाव होता है – उनके चरण 2 में नकारात्मक प्रभाव पड़ता है, या दायरे में बाधाएं बढ़ती हैं। इसी प्रकार, दोनों चरण 1 और चरण 2 बाधाएं, एक साथ, चरण 3 बाधाओं को और भी बढ़ाना जैसे, इस प्रभाव की संरचना हमें नकारात्मक प्रभाव की समग्र प्रणाली के बारे में बहुत कुछ समझने में मदद करती है – और यह समझने से मददगार बनाने में सहायता मिलती है, क्योंकि वे टीमों के साथ काम करने की चुनौती का सामना करते हैं।

चित्रा 1. समूह समस्या को हल करने के लिए बाधाओं का वर्णन प्रभाव संरचना।

प्रभाव संरचना कई मायनों में आकर्षक है। पहले चरण 1 बाधाओं पर ध्यान केंद्रित कर, कार्यप्रणाली अवरोधों, ब्रूम और फुलब्राइट (1995) के संबंध में, उनके अध्ययन में विशेषज्ञों की गहराई और समूह समस्या सुलझने पर ध्यान देने वाले विद्वानों के एक समूह के विचारों के बीच एक दिलचस्प संघर्ष को उजागर किया। जबकि टीमों ने दस बाधा श्रेणियों, ब्रूम और फुलब्राइट के नोटों में सबसे अधिक औसत प्रभाव स्कोर होने की पद्धति की कमी की पहचान की है, इस बात पर ध्यान दिया कि कई विद्वानों ने समूह समस्या हल करने की पद्धति के महत्व को कम किया है, जिससे कि यह सुझाव दे सके कि " जिस तरीके से एक समूह एक निर्णय पर आता है "समूह प्रभावशीलता के लिए" अपेक्षाकृत महत्वहीन चर "है (हिरोकवा, 1 9 85, पृष्ठ 204) यह एक चौंकाने वाले दावे की तरह लगता है – यह कार्यप्रणाली महत्वहीन है हालांकि, जैसा कि ब्रूम और फुलब्राइट द्वारा नोट किया गया, निर्णय लेने का एक मॉडल अतीत में लोकप्रिय रहा है, जो बताता है कि जब तक महत्वपूर्ण टीम कार्यों का एहसास हो जाता है (उदाहरण के लिए, समस्या की संपूर्ण समझ तक पहुंचने के लिए), प्रयोग की जाने वाली पद्धति अप्रासंगिक है । मैं असहमत हूं, और ब्रूम और फुलब्राइट के अध्ययन के विशेषज्ञों ने भी ऐसा किया।

जैसा कि वारफील्ड (1 9 76) ने कहा है, हमारे विचारों के बारे में संवाद करने में कठिनाइयों को दूर करने में मदद करने वाली पद्धतियां, और मानवीय संज्ञानात्मक क्षमता में सीमाएं महत्वपूर्ण हैं, यह सुनिश्चित करने के लिए कि हमारी सबसे अच्छी वैज्ञानिक और प्रासंगिक समझ सामाजिक समस्याओं को सुलझाने के हमारे प्रयासों में उचित विचार है। उसी समय, ब्रोम और फुलब्राइट ने उल्लेख किया है, समूह समस्या हल करने के दृष्टिकोण के दीर्घ-परस्पर विरोधी, सामाजिक विज्ञान के क्षेत्र में मौजूद है, कुछ शोधकर्ताओं ने तर्क दिया है कि समूह निर्णय लेने के प्रदर्शन को वास्तव में बढ़ाया जा सकता है जब समूह अपने कार्य में एक असंरचित तरीके से, जबकि दूसरों ने गुणवत्ता निर्णय लेने के लिए संरचित तरीके और प्रक्रियाओं के महत्व की वकालत की। जॉन वारफील्ड के काम पर आधारित सामूहिक खुफिया पद्धति में, समूहों के निर्माण और विचारों को व्यवस्थित करने और संचार और बहस के समूहों में मदद करने के लिए दोनों तरीकों पर एक मजबूत जोर दिया गया है, जैसे कि अर्थ और महत्वपूर्ण और चिंतनशील सोच कौशल की स्पष्टता सामूहिक खुफिया प्रक्रिया में मदद की जाती है सामूहिक बौद्धिकता को सुदृढ़ करना, संरचित पद्धतियों के उपयोग में कौशल की खेती और टीम संचार की सामग्री और टीम के विवेचना के व्यापक मनोवैज्ञानिक और सामाजिक गतिशीलता के साथ सीधे काम करने का मतलब है। जैसा कि भविष्य में ब्लॉग पोस्ट में चर्चा की जाएगी, टीम के विचार-विमर्श के व्यापक मनोवैज्ञानिक और सामाजिक गतिशीलता को समझना बहुत महत्वपूर्ण है।

ब्रूम और फुलब्राइट के निष्कर्षों पर लौटने, सामूहिक रूप से, अध्ययन में टीमों ने समूह संचार और समस्या सुलझाने को प्रभावित करने वाले तीन सबसे नकारात्मक कारक के रूप में नियोजन, संगठनात्मक संस्कृति और संसाधन बाधाओं से जुड़ी बाधाओं का न्याय किया। जैसा कि ब्रूम और फुलब्राइट ने उल्लेख किया है, जबकि समूह कार्य के लिए योजना और संसाधन महत्वपूर्ण हैं, पारंपरिक रूप से, वे संचार, मनोविज्ञान और प्रबंधन के क्षेत्र में अनुसंधान का ध्यान केंद्रित नहीं करते हैं। जब टीमों को सुगम बनाना होता है, तो ऐसी गतिविधियों पर ध्यान केंद्रित करने की प्रवृत्ति हो सकती है जो तब होती है जब टीम एक ही स्थान पर एक साथ काम करती है । हालांकि, यह विश्लेषण का एक संक्षिप्त ध्यान केंद्रित करता है, और अच्छी सुविधा इस संकीर्ण ध्यान को दूर करने में मदद कर सकता है। महत्वपूर्ण बात, ब्रूम एंड फुलब्राइट (1 99 5) के अध्ययन में प्रतिभागियों को ज्ञानी हितधारकों के बारे में स्पष्ट रूप से पता चला था जो समूह की समस्याओं को सुलझाने वाले प्रासंगिक कारकों की व्यापक श्रेणी के बारे में जानते थे – उन्होंने कुल 490 बाधा बयान उत्पन्न किए – और इस सेट में शामिल थे समूह की समस्या को सुलझाने वाले कारक के रूप में योजना, संगठनात्मक संस्कृति और संसाधन की कमी पर ध्यान केंद्रित करना

जैसा कि ब्रूम और फुलब्राइट द्वारा उचित योजना के अनुसार, ग्रुप सत्रों के बेकार सदस्यों के समय और जटिल समस्याओं से निपटने के लिए सबसे अधिक प्रयास नियोजन के बिना असफल रहने के लिए किया जाता है। इसके विपरीत, टीम मीटिंग से पहले उचित नियोजन के साथ, कई कठिनाइयों को टाला जा सकता है या कम किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, समूह की समस्याओं को हल करने के लिए उपयुक्त तरीकों की पहचान करने के लिए समय की अनुमति देकर, समूह संरचना और महत्वपूर्ण ज्ञान और समस्या को हल करने के लिए आवश्यक कौशल और संगठन की संस्कृति में टीम के काम को एकीकृत करने के लिए कदम उठाकर यह योजना एक सहयोगी समस्या सुलझाने के सत्र से पहले की जानी चाहिए, और विशेष नियोजन व्यवहारों के अतिरिक्त (उदाहरण के लिए, प्रतिभागियों को पहचानना और निमंत्रण करना, सामग्रियों और विधियों, आदि), यह काम आम तौर पर मानसिक सिमुलेशन (यानी, अनुकरण और बात करना) शामिल है विभिन्न पद्धति के विकल्प और प्रक्रियात्मक कदमों के माध्यम से, समूह आकार, कार्य स्थान, उपलब्ध सामग्री, उपलब्ध समय आदि के जवाब में नकली तरीकों का समायोजन आदि)। सामुदायिक सिमुलेशन को टीम मीटिंग के साथ आगे बढ़ने के लिए तैयार करने से पहले कई बार चलाया जा सकता है और फिर से फिर से चला सकता है। यद्यपि एक समूह सत्र के बाद टीमें शिकायत कर सकती हैं कि सत्र खराब तरीके से तैयार किया गया था, वे अक्सर विफलता के अनुभवों से सीखने में विफल रहते हैं और बाद के समूह सत्रों में अच्छी तरह से योजना बनाते हैं। वास्तव में, यह संगठनों के लिए एक सामान्य एजेंडे-संचालित दृष्टिकोण का उपयोग करने के लिए समूह की बैठकों का उपयोग करने के लिए आम बात है, यहां तक ​​कि उन स्थितियों में भी जहां यह दृष्टिकोण एक ऐसी टीम की प्रगति को निराश करता है जो समस्याओं को हल करने की मांग कर रहा है। कुछ संगठन असफलता से सीखने में विफल रहते हैं – वे वही असफल प्रयोग दोबारा दोहराते हैं।

इसी प्रकार, जबकि टीम के सदस्य अक्सर संसाधन बाधाओं के बारे में शिकायत करते हैं, यदि वे प्रभावी टीम संचार और समस्या हल-समय, सुविधाओं, योजना सत्रों के लिए आवश्यक संसाधनों को अलग करने के लिए तैयार नहीं हैं – तो शायद समूह कार्य बिल्कुल भी नहीं होना चाहिए। ब्रूम और फुलब्राइट नोट के रूप में, " इंजीनियरों ने अपनी संरचनात्मक अखंडता का बीमा करने के लिए संसाधन उपलब्ध नहीं होने पर कगार पर एक पुल का निर्माण करने से इनकार कर दिया होगा " फिर भी हम लगातार आशा में ग्रुप बैठकें करते हैं कि कुछ बेहतर नहीं है, जब वास्तव में एक अनुपयुक्त बैठक साधारण निष्क्रियता से ज्यादा नुकसान हो सकती है "। मैंने इंजीनियरों के साथ काम किया है और मैं जिस तरह से समस्या को हल करने के लिए दृष्टिकोण की प्रशंसा करता हूं। लेकिन हम अक्सर प्रभावी समूह समस्या सुलझाने और समूह की सफलता के लिए सही परिस्थितियों को इंजीनियर करने में विफल रहते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति के संबंध में, यह स्पष्ट है कि सांस्कृतिक नियम, विश्वास और प्रथाओं समूह समस्या हल सत्र में हो सकता है जो प्रभाव। दरअसल, संगठनात्मक नियम भी विचार-विमर्श और समस्या सुलझाने की अनुमति नहीं दे सकते हैं – कुछ समूहों के नियंत्रण के बाहर एक 'उच्च स्तर' के फैसले किए जा सकते हैं। यहां तक ​​कि शासन समूह भी नेता की इच्छाओं के अनुपालन और आज्ञाकारिता की संस्कृति पैदा कर सकते हैं। ब्रूम एंड फुलब्राइट (1 99 5) कुछ समस्याओं को उजागर करते हैं, जैसे: "पुरस्कारों का अस्तित्व जो समस्या को सुलझाने के लिए निहित हैं" और "मालिक को वह क्या चाहता है " का उत्तर देने की इच्छा करता है। ये बाधा एक संगठन के भीतर व्यवहार के मानदंडों का मतलब है जो समूह के सदस्य की सामूहिक खुफिया और सामूहिक कार्रवाई को सशक्त बनाने में विफल रहता है, और इस प्रकार आजादी के सिद्धांत का उल्लंघन करता है जैसा कि मैंने पहले ब्लॉग पोस्ट में वर्णित किया है। दोनों सार्वजनिक और निजी क्षेत्र के संगठनों के भीतर, गैर-वर्चस्व के रूप में स्वतंत्रता एक आदर्श है जिसे सामूहिक बुद्धि को अधिकतम करने की आवश्यकता होती है। हालांकि ज़ेन बौद्ध समय के लिए, चुप्पी का रास्ता चुन सकते हैं, उन्होंने इस विकल्प को स्वतंत्र रूप से बनाया है। गैर-वर्चस्व के रूप में स्वतंत्रता का अर्थ है कि लोगों को एक टीम के संदर्भ में सोचने और उनके विचार व्यक्त करने के लिए स्वतंत्र होना चाहिए।

ब्रूम एंड फुलब्राइट (1 99 5) सांस्कृतिक विविधता से जुड़े बाधाओं को और अधिक विशेष रूप से, नस्लीय, जातीय, और लिंग पूर्वाग्रह, भिन्न मूल्य प्रणाली, विश्व विचारों और भाषा अवरोधों के नकारात्मक प्रभाव पर प्रकाश डालती हैं। समानता और विभिन्न नैतिक दृष्टिकोणों पर पहले की टिप्पणियों के समान, और प्रभाव जो कि पारस्परिक संघर्ष पर है, विविधता स्वयं समूह को एक चुनौती के साथ पेश कर सकती है मूल्यों और विश्वदृष्टि, और नस्लीय, जातीय और लिंग भेदभाव के संघर्ष का वर्णन कई विद्वानों द्वारा गहन समस्याग्रस्त के रूप में किया गया है, जब यह एकजुट और उच्च प्रदर्शन टीमों की स्थापना करने के लिए आता है – और विविधता कार्य दलों में अपवाद के बजाय नियम बन जाती है और जैसा कि सार्वजनिक और निजी क्षेत्र के संगठन आकार और विविधता में बढ़ते हैं, विविधता को गले लगाने की चुनौती तेजी से स्पष्ट है जैसा कि ब्रूम और फुलब्राइट (1 99 5) के अनुसार, सांस्कृतिक विविधता समूह संचार और समूह की समस्याओं को सुलझाने और समझने के लिए एक सहायक के रूप में माना जाने वाला नहीं है, सांस्कृतिक विचार समूह संचार और समूह समस्या हल करने के प्रत्येक पहलू के लिए केंद्रीय हैं। सुविधा के लिए, समूह संरचना और सांस्कृतिक विविधता विशिष्ट संरचनात्मक तरीकों की उपयुक्तता के रूप में फैसले को प्रभावित करती है, एक सत्र की अग्रिम में एक योजना और अनुकरण कैसे करती है, कैसे समूह विचार-विमर्श की सामग्री के साथ कैसे काम करता है, कैसे एक व्यक्ति मनोवैज्ञानिक और सामाजिक गतिशीलता का प्रबंधन करता है कार्य समूहों, और कैसे एक समूह समस्या हल सत्र में स्वतंत्रता के सिद्धांत के रूप में गैर वर्चस्व को मजबूत। जैसा कि हम देखेंगे, यह सामूहिक बुद्धि की सुविधा के लिए मध्यवर्ती व्यवहारों की एक सीमा होती है।

ब्रूम और फुलब्राइट (1 99 5) के अपने अध्ययन के प्रतिभागियों के सामूहिक बुद्धिमत्ता के आधार पर, सुझाव है कि हमें जलवायु और संचार को समूह बातचीत के मुख्य साधन के रूप में देखना चाहिए। ये बाधाएं चरण 3 पर स्थित हैं, समग्र प्रभाव संरचना (आंकड़ा 1 देखें) के केंद्र में। स्वतंत्रता के सिद्धांत को गैर-वर्चस्व के साथ बदलना, जलवायु श्रेणियों में बाधाएं, शक्ति और (संबंध) प्रभुत्व, पारस्परिक संघर्ष और आलोचना और प्रतिशोध की व्यक्तिगत आशंकाओं से संबंधित समस्याओं को इंगित करता है। विश्वास, सम्मान और समूह एकता और समर्थन की कमी भी बाधाओं के रूप में पहचान की गई थी संचार श्रेणी में, प्रमुख अवरोधों में अप्रभावी सुनवाई, संचार प्रभुत्व और अभिव्यक्ति, अनुवाद और प्रतिक्रिया के साथ समस्याएं शामिल थीं। यह चुनौतीपूर्ण क्षेत्र है। ब्रूम और फुलब्राइट ने नोट किया कि जलवायु और संचार श्रेणियों में समस्याओं का समाधान कभी-कभी टीम समस्याओं को हल करने और समूह की समस्या को सुलझाने के लिए प्रभावकारिता को हल करने के लिए "इलाज सभी" के रूप में देखा जाता है। हालांकि, जैसा कि विशेषज्ञों द्वारा हाइलाइट किया गया है, संस्कृति और संचार से जुड़ी समस्याओं को अन्य समस्याओं (नियोजन, पद्धति, आदि) द्वारा संचालित किया जा सकता है। जलवायु और संचार की समस्याओं के चलते रवैयों और प्रक्रिया परिणामों पर नकारात्मक प्रभाव हो सकता है।

ब्रूम एंड फुलब्राइट (1 99 5) इस परिदृश्य के बारे में बताते हैं: निश्चित रूप से, टीम के सदस्य सक्रिय रूप से अपने व्यवहार को नियंत्रित कर सकते हैं, लेकिन सामाजिक प्रणाली द्वारा ही सीमित होते हैं कि वे स्वयं लगातार बना रहे हैं। विशेष रूप से, वे कैसे विशेष रूप से योजना बनाते हैं और उनकी स्वयं की टीम समस्या को सुलझाने के सत्र और विशिष्ट समूह पद्धतियों के साथ काम करने में विशेषज्ञता विकसित करते हैं, वे महत्वपूर्ण तरीके हैं जिसमें वे अपने सामाजिक प्रणाली का निर्माण करते हैं। साथ ही, वे किस तरह विचार पीढ़ी, बारी-बारी से बोलने, बोलने और वे विभिन्न प्रकार के विचारों को कैसे गले लगाते हैं, हर समूह के सदस्य की अभिव्यक्ति की स्वतंत्रता की अनुमति के अनुसार व्यवहार मानदंडों को विशिष्ट रूप से बनाए रखते हैं, उनकी सामाजिक व्यवस्था की मुख्य विशेषताएं हैं। इस व्यापक सामाजिक प्रणाली के भीतर कि वे लगातार बना रहे हैं, टीम संचार और संस्कृति प्रभाव की एक नाली है जो टीम की समस्या हल करने और निर्णय लेने के परिणामों को आकार देती है। ब्रूम और फुलब्राइट के सबूत बताते हुए समूह से वापस लेने की इच्छा को दर्शाते हुए, "कम गुणवत्ता" संचार, अत्यधिक सार बयान, अप्रासंगिक बयान, और बयान देने वाले बयानों का समूह के निर्णय लेने की गुणवत्ता पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है। जैसा कि किसी भी सामूहिक खुफिया सत्र की सामग्री और परिणाम सत्र में सूचित किए जाने वाले कार्यों का प्रत्यक्ष कार्य होता है, संचार की गुणवत्ता एक समूह के निर्णय लेने की सफलता या विफलता के एकल, सबसे महत्वपूर्ण निर्णायक हो सकती है। इसलिए, टीम के फैसिलिटेटर को अपने ज्ञान और तर्क के बारे में संवाद करने में टीम के सदस्यों का समर्थन करना होगा।

समग्र प्रभाव संरचना पर फिर से देख रहे हैं, मॉडल के दूर दाहिनी ओर दृष्टिकोण और प्रक्रिया परिणामों को देखना दिलचस्प है। जबकि मनोविज्ञान में शोध पारंपरिक रूप से प्रभावित परिणामों के रूप में दृष्टिकोण को देखता है, ब्रूम और फुलब्राइट (1 99 5) के अध्ययन में टीमों ने नकारात्मक प्रभाव के प्रमुख प्राप्तकर्ता के रूप में व्यवहार को देखा। विचार यह है कि व्यवहार व्यवहार का प्राथमिक चालक है आम है। उदाहरण के लिए, विद्वानों ने लोकतांत्रिक समूह के विचार-विमर्श और टीम की सफलता के साथ जुड़े प्रमुख दृष्टिकोण के रूप में खुलेपन, स्व-स्वीकृति, धैर्य, समूह की अभिव्यक्ति, समानतावाद, समूह के प्रति प्रतिबद्धता और समूह के सदस्यों की समान प्रतिबद्धता पर प्रकाश डाला है। हालांकि, यह लंबे समय से मान्यता प्राप्त हो चुका है कि व्यवहार व्यवहार के परिणाम में अंतर के 10% से अधिक समानताएं व्यक्त करते हैं और व्यवहार अक्सर पर्यावरण और प्रासंगिक कारकों से अधिक दृढ़ता से प्रभावित होता है जिसके भीतर व्यवहार स्पष्ट होता है। जैसा कि ब्रूम और फुलब्राइट (1 99 5) के अध्ययन में प्रतिभागियों द्वारा वर्णित है, समूह प्रदर्शन से संबंधित प्रमुख दृष्टिकोण जैसे कि लचीला और समझौता करने की योग्यता व्यापक संगठनात्मक और पर्यावरण के संदर्भ से प्रभावित हो सकती है, जिसमें चरण 1, 2, और 3 में आंकड़ा 1

इसी तरह, प्रक्रिया में असफलता, समस्या को समझने में असफलता, समस्या को समझने में असफलता और समूह भागीदारी की कमी, सिस्टम में अन्य अवरोधों को संबोधित किए बिना पर्याप्त रूप से संबोधित नहीं किया जा सकता है। फिर, यह लोकप्रिय धारणा के लिए काउंटर चला सकता है, लेकिन तभी हम बड़ी तस्वीर और व्यापक संगठनात्मक और पर्यावरण संबंधी संदर्भ को आकार देने के व्यवहार की उपेक्षा करते हैं। टीम की सुविधा देने वाले के लिए एक केंद्रीय कार्य में बड़ी तस्वीर और व्यापक संगठनात्मक और पर्यावरण संबंधी संदर्भ को समझने का प्रयास शामिल होता है जो टीम के व्यवहार को आकार देता है। इसका क्या मतलब है कि इस सुविधा के लिए टीम के संगठनात्मक और पर्यावरण के संदर्भ में स्वयं को विसर्जित करने के लिए समय लगता है जिससे वे काम कर रहे हैं। इसका यह भी अर्थ है कि सुविधाकर्ता जो परिवर्तन के लिए खुले हैं, और पर्यावरण के पहलुओं के बारे में महत्वपूर्ण अंतर है जो टीम द्वारा जागरूकता में शामिल किए जाने की आवश्यकता है पर्यावरण के बारे में जागरूक होने के कारण, टीम को समस्याग्रस्त स्थिति को समझने और अनुकूल करने की अधिक संभावना है।

ब्रूम एंड फ़ुलब्राइट (1995) द्वारा सुझाए गए अनुसार, "प्रक्रिया विफलताओं का यह दृष्टिकोण प्रक्रिया विशेषज्ञ की भूमिका पर पुनर्विचार करने के लिए हमें चुनौती देता है, अक्सर" सुविधादाता "लेबल करता है। शायद अधिक वैरिएबल सुविधा के नियंत्रण से बाहर है, जितना हम सोचना चाहते हैं। जो लोग काम पर एक समूह को रखने के अपने स्वयं के प्रयासों से निराश हो गए हैं, वे सहजता से समझते हैं कि ऐसा करने में उनकी प्रभावशीलता को अक्सर अन्य परिस्थितियों से कम किया जाता है कंसल्टेंट्स ने कई संगठनों को इस विचार पर बेचा है कि एक सुविधाकर्ता का उपयोग करने से उन्हें प्रभावी बैठकों का संचालन करने की अनुमति मिल जाएगी। हालांकि यह सामान्य बैठकों के लिए सच हो सकता है, जो अपेक्षाकृत सरल समस्याओं का सामना करते हैं, आज के संगठनों में समूहों द्वारा सामना की जाने वाली जटिल परिस्थितियों को एक ही सुविधादाता की सहायता से अधिक सहायता की आवश्यकता हो सकती है। सबसे प्रतिभाशाली और अच्छी तरह से प्रशिक्षित फैसिलिटेटर का सबसे अच्छा प्रयास नियोजन कमियों, कार्यप्रणाली की कमी, सांस्कृतिक अपेक्षाओं में अंतर, अपर्याप्त समूह संरचना, संगठनात्मक संस्कृति सीमाएं, संसाधन की कमी, संचार अवरोधों, जलवायु संबंधी चिंताओं, और रवैया समस्याओं के चेहरे में अप्रभावी हो सकता है । हम संचार प्रवाह को प्रबंधित करने और एक सहायक जलवायु के विकास को प्रोत्साहित करने के लिए मुख्य रूप से सुविधादार की भूमिका को देखते हैं। प्रासंगिक प्रदर्शनों और अन्य चिंताओं पर सावधानीपूर्वक ध्यान देने के बिना, हमें यह प्रदर्शित करने की आवश्यकता है कि विशेष रूप से लंबी अवधि में सफलता की संभावना नहीं है। हम दोनों खुद को और संगठन जो हमें दिशानिर्देश के लिए एक गंभीर अपवित्रा को गलत दावों की अनुमति देकर सुविधादाता की भूमिका के बारे में बताते हैं, देख रहे हैं। उम्मीद है कि इस अध्ययन में प्रतिभागियों द्वारा विकसित बाधाओं के प्रभाव मानचित्रों का उपयोग, प्रक्रिया विशेषज्ञों के व्यापक दृष्टिकोण के लिए मंच तैयार करना शुरू कर देगा। हमें सुगमता प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले मुद्दों की श्रेणी की पहचान करनी चाहिए और उन्हें समस्याओं की एक प्रणाली के रूप में दर्शाया जाना चाहिए। "

हां, यह सच है कि सुविधा का सीमित प्रभाव हो सकता है, लेकिन जिन टीमों को वे सुविधा प्रदान करते हैं उनमें विशेष रूप से लंबे समय से अधिक, उनके पर्यावरण को आकार देने, सामाजिक व्यवस्था बदलने और सामाजिक समस्याओं के जवाब में अनुकूल और उत्कर्ष करने में अधिक प्रभाव हो सकता है वे हल करने के लिए काम कर रहे हैं स्वाभाविक रूप से, इसमें सभी को ध्यान में रखते हुए काम और व्यावहारिक रूप से शामिल किया जाता है, इस प्रकार सभी को सफलतापूर्वक सफल काम पर ध्यान देने की जरूरत है।

संदर्भ

ब्रूम, बीजे, और फ़ुलब्राइट, एल। (1 99 5)। समूह की समस्याओं को सुलझाने में बाधाओं का एक बहु-स्तरीय प्रभाव मॉडल। लघु समूह अनुसंधान, 26, 25-55

हिरोकवा, आरआई (1 9 85) चर्चा प्रक्रियाएं और निर्णय लेने के प्रदर्शन: एक कार्यात्मक परिप्रेक्ष्य का परीक्षण मानव संचार अनुसंधान, 12 (2), 203-224

वॉरफील्ड, जेएन (1 9 76) सामाजिक प्रणाली: योजना, नीति और जटिलता न्यूयॉर्क: विले

© माइकल होगन