स्रोत: स्लाइडबोट / अनुमति के साथ उपयोग किया जाता है
प्रतिभा अधिग्रहण प्रक्रिया में व्यापारिक नेताओं और वरिष्ठ अधिकारियों की भूमिका को अक्सर एक सफलता मानदंड के रूप में बल दिया जाता है। कई नेता अनजाने में संगठनात्मक भर्ती और प्रतिधारण प्रयासों के समर्थन में अपनी विशाल शक्ति को त्याग देते हैं। भावी कर्मचारी द्वारा काम शुरू करने के लिए सामने के दरवाजे को पार करने से पहले कर्मचारी की लंबी उम्र शुरू होती है। नेता और संगठन के प्रति वफादारी प्रारंभिक संपर्क और परिपक्वता के साथ शुरू होती है क्योंकि भर्ती प्रक्रिया विकसित होती है।
नेताओं के पास क्षमता (कंपनी का विशाल ज्ञान), जिम्मेदारी (संगठन को चैंपियन बनाना) और प्रोत्साहन (खुली स्थिति को कम करना और भर्ती लागत को कम करना) संभव सर्वोत्तम प्रतिभा की पहचान करने और मूल्यांकन करने में सहायता करना है। भर्तियों के दृष्टिकोण से, नेता संगठनात्मक जलवायु और संस्कृति का प्रतीक हैं। प्रारंभिक साक्षात्कार प्रभाव कंपनी के कार्यकाल के दौरान उम्मीद की गई संचार और आने वाले वर्षों के लिए आदर्श व्यवहार के लिए एक मजबूत उत्प्रेरक हो सकता है।
यद्यपि कई प्राथमिक कारक जो कर्मचारियों को कैरियर विकास और इनाम प्रणाली जैसे संगठनों के लिए आकर्षित करते हैं, आमतौर पर एक व्यक्ति के प्रत्यक्ष नियंत्रण से परे होते हैं, कई चीजें हैं जो एक नेता भर्ती प्रक्रिया के दौरान संवाद कर सकते हैं। भर्ती और प्रतिधारण रणनीतियों को लागू करने के लिए सबसे आसान में से कुछ में शामिल हैं:
यथार्थवादी उम्मीदों को स्थापित करना – नेताओं को संभावित कर्मचारियों के साथ बोलते समय “वास्तविकता के दर्शन” पर विशेष ध्यान देना चाहिए। अवास्तविक उम्मीदों को स्थापित करना, जैसे कि एक वर्ष के भीतर तीन-स्तरीय पदोन्नति प्राप्त करना किसी के लिए भी अनुचित है। अभ्यर्थियों द्वारा उदासीन और अवास्तविक लक्ष्य जो कि नेतृत्व से प्रतीत होते हैं, जब समय सारिणी के पूरा नहीं होने पर हताशा पैदा कर सकते हैं, जिसके परिणामस्वरूप अंततः कर्मचारी का कारोबार होता है। ओवरसलिंग के बजाय, एक साक्षात्कार के दौरान यथार्थवाद का संचार करें और विपणन विभाग को हाइपरबोले छोड़ दें।
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पूर्ण प्रकटीकरण देना – यदि कंपनी आर्थिक मुद्दों का सामना कर रही है जो कर्मचारी की वृद्धि या संतुष्टि को प्रभावित कर सकती है, तो उन उम्मीदवारों के बारे में चर्चा करना बेहतर है जो सामने वाले उम्मीदवार के साथ हैं। अधिकांश व्यक्ति सूचना प्राप्त करने की समग्रता के आधार पर निर्णय लेंगे। चयनात्मक जानकारी पर किए गए निर्णय रोजगार के बाद आश्चर्य पैदा कर सकते हैं। आश्चर्य अविश्वास और अनिश्चितता की भावनाओं को जन्म दे सकता है, जो आगे बढ़ने के लिए उत्प्रेरक हो सकता है। भविष्यवाणियां न करें जो संगठनात्मक नियंत्रण से परे हो सकती हैं।
विकासात्मक अवसर पर जोर देना – साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान उम्मीदवारों को समय सीमा के साथ अपनी स्वयं की कैरियर विकास योजना को स्पष्ट करने के लिए प्रोत्साहित करना। उम्मीदवार की यह जानकारी संगठन को फर्म में कैरियर के विकास की वास्तविकता के साथ उम्मीदवार की उम्मीदों को एकीकृत करने की अनुमति देगा। इसके अलावा, वेतन संरचना पर न केवल दर पर चर्चा करें – कर्मचारियों को बताएं कि संगठन के भीतर सफलता के लिए क्या महत्वपूर्ण है। उम्मीदवारों को इनाम की पूरी प्रक्रिया का खुलासा करने से वे न केवल समझ पाएंगे कि सफलता प्राप्त करने के लिए क्या आवश्यक है बल्कि यह भी कि प्रक्रिया कैसे काम करती है। सही जानकारी के साथ वे कंपनी की इनाम प्रक्रियाओं के साथ अधीर नहीं होंगे क्योंकि उन्हें रोजगार निर्णय से पहले खुलासा किया गया था।
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यह बताते हुए कि चीजें कैसे होती हैं – उम्मीदवारों से बात करें कि आपकी कंपनी में वर्कफ़्लो और निर्णय लेने की प्रक्रिया कैसे संचालित होती है। पूर्व अनुभव के आधार पर कुछ उम्मीदवारों के पास नौकरशाही, सर्वसम्मति राय निर्माण, निरंकुशता या जो भी शैली आपकी फर्म में सबसे अधिक प्रचलित है, उससे निपटने की इच्छा या सहिष्णुता नहीं हो सकती है। नए कर्मचारी के लिए यह समझना महत्वपूर्ण है कि संगठन मानक व्यवहार को क्या मानता है, इसलिए वे विशिष्ट कंपनी संस्कृति का विरोध नहीं करते हैं।
अपने आंतरिक उम्मीदवार पूल को जानना – संगठनात्मक विकास में शामिल होना। कर्मचारी टर्नओवर का सबसे लगातार कारण प्रचार अवसर की कमी है। संगठनात्मक उत्तराधिकार योजना और समीक्षा में शामिल होने से, नेताओं को आंतरिक प्रतिभा के साथ अधिक तालमेल हो सकता है। पदों को कम लागत पर और आंतरिक वृद्धि की बढ़ती संतुष्टि के साथ भरा जा सकता है। यदि लीडर फ्रंट-लाइन संगठनात्मक संरचना के बारे में स्पष्ट नहीं है, तो ऊपर की ओर वृद्धि के यथार्थवादी वादे संप्रेषित नहीं किए जा सकते हैं।
व्यवहार साक्षात्कार रणनीति का उपयोग करना – नेताओं को पिछली नौकरियों में कर्मचारी अशांति का पता लगाने की दिशा में प्रयास करना चाहिए। इस तरह के प्रश्न पूछें: “जब आपने पूर्व स्थिति इतनी संतोषजनक थी तो आपने उस हेडहंटर फोन को क्यों लिया था?” या “आपको कैसे लगता है कि जब लोग नई नौकरी की तलाश में हैं, तो काम पर अलग तरह से काम करते हैं?” वर्णन करें कि भावी कर्मचारी संगठनात्मक हताशा और परिवर्तन की स्थितियों पर कैसे प्रतिक्रिया दे सकते हैं। संगतता प्रक्रिया, व्यक्तिगत सहिष्णुता और मूल्यांकन प्रक्रिया के दौरान छोड़ने के कारणों पर ध्यान केंद्रित करने वाले नेता, असंगति और समय से पहले प्रस्थान के लिए कुंजी को समझ सकते हैं।
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कर्मचारी संबंध की दीर्घकालिक सफलता मूल मुआवजे के अलावा कई कारकों पर आधारित है। उम्मीदवारों के साथ स्पष्ट उम्मीदें खुले संचार के सच्चे उत्प्रेरक हैं। साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान एक गहन प्रकटीकरण का संचालन करके नेता दीर्घकालिक प्रत्याशी प्रतिधारण बढ़ाने में सहायक हो सकते हैं और अपनी कंपनियों के लिए और भी अधिक मूल्य जोड़ सकते हैं। अंत में, अपने आप को उम्मीदवार के जूते में रखें। अपने आप से पूछें “मेरे साथ आधे घंटे बिताने के बाद उम्मीदवार को क्या छापें पड़ेंगी?” यदि जवाब अस्पष्ट या अवास्तविक है, तो आज के अत्यधिक प्रतिस्पर्धी नौकरी बाजार में कारोबार में योगदान से बचने के लिए बदलाव करने पर विचार करें।