ये साल का फिर वही समय है। व्यापारिक दुनिया में समय जहां प्रबंधकों और कर्मचारियों का सामना अक्सर, चिंता के साथ होता है, वार्षिक प्रदर्शन मूल्यांकन। प्रबंधकीय चुनौती? इन मूल्यांकनों को कैसे एक स्पष्ट और रचनात्मक बनाने के लिए, लेकिन demotivating घटना नहीं है।
मुझे मेरे कैरियर में एक बिंदु पर एक मूल्यांकित याद आया था। मैं कमरे में गया, बैठ गया, और मेरे प्रबंधक ने मुझे नौकरी से संबंधित वस्तुओं की एक लंबी सूची प्रस्तुत की, जिनमें से कोई भी मुझे पता नहीं था कि मुझे इसका मूल्यांकन किया जा रहा है वह कम से कम स्पष्टीकरण के साथ सूची में काफी तेजी से नीचे जाती है, प्रत्येक आइटम के बगल में या तो एक चेक (अच्छा) या क्रॉस (बुरे) को रखकर। सूची में क्रॉस की तुलना में अधिक चेक थे, लेकिन क्रॉस की एक उचित संख्या भी है। और वह इसके बारे में था न्यूनतम संदर्भ और वार्तालाप मुझे याद है कि कार्यालय से बाहर आना सचमुच है और मेरे सिर को खरोंचते हुए। क्या मैंने अच्छा किया? बहुत अच्छी तरह से नहीं? और मेरे करियर के लिए क्या प्रभाव थे? मैं थोड़ी सी भी विचार नहीं था
समय के साथ मुझे यह पता चल गया कि यह साल का अंत मूल्यांकन करने के लिए एक उत्कृष्ट उदाहरण था। मुझे थोड़ा सोचना था कि मुझे किस पर मूल्यांकन किया जा रहा था, आकलन आक्रामक नहीं थे तथ्य-आधारित, और कुल मिलाकर लेना स्पष्ट नहीं था।
उस पृष्ठभूमि के साथ, आइए एक अधिक विचारशील और रचनात्मक दृष्टिकोण पर विचार करें। हालांकि इस तरह के साल के अंत मूल्यांकन को संभालने के कई तरीके हैं, और विभिन्न संगठनों के पास अलग-अलग स्वरूप हैं, जो आपकी कंपनी के प्रारूप में हैं, निम्नलिखित पांच सुझाव हैं जो घटना को रचनात्मक अनुभव बनाने में मदद कर सकते हैं।
महत्वपूर्ण तैयारी – साल के अंत मूल्यांकन केवल एक बार, एक घंटे की बैठक नहीं हैं, लेकिन कुछ के लिए पर्याप्त रूप से तैयार करने के लिए कुछ। महज महत्वपूर्ण विचार होना चाहिए, न केवल शीर्ष-पंक्ति वाले परिणाम के बारे में, बल्कि महत्वपूर्ण संदेश जो आपको व्यक्त करना चाहते हैं, आप क्या सोचते हैं कि आप कर्मचारी को बैठक छोड़ने के लिए क्या चाहते हैं? किसी व्यक्ति के प्रदर्शन पर कई दृष्टिकोण प्राप्त करने के लिए प्रबंधन में अन्य कर्मचारियों और दूसरों से बात करना एक अच्छा विचार है एक आदर्श दुनिया में, यदि आप सभी वर्ष में एक कर्मचारी के साथ नियमित रूप से और निस्संदेह संवाद कर रहे हैं, तो अंतिम मूल्यांकन में कोई आश्चर्य नहीं होना चाहिए और लगभग एक पश्चाताप होना चाहिए। हालांकि, चूंकि हमारी दुनिया वास्तविक और आदर्श नहीं है, वहाँ अक्सर आश्चर्य और संवेदनशील मुद्दों को संबोधित करने के लिए हैं
उद्देश्यों के बारे में स्पष्टता – उद्देश्यों के बारे में अलग-अलग राय अक्सर शोल होती हैं जिस पर मूल्यांकनों के संस्थापक यदि प्रबंधक और कर्मचारी क्या उम्मीदों पर असहमत हैं, तो एक मन की रचनात्मक बैठक के साथ कैसे खत्म हो सकता है? इस प्रकार, यह महत्वपूर्ण है कि समग्र उद्देश्यों के बारे में स्पष्टता हो। आदर्श रूप से, वे मापने योग्य (वास्तव में उद्देश्य , व्यक्तिपरक नहीं) हैं, हालांकि फ़ंक्शन पर निर्भर करते हुए, यह हमेशा संभव नहीं होता है। आदर्श रूप में, कर्मचारी वर्ष में पहले उनकी रचनाओं में शामिल रहा है और पूरी तरह से "इन्हें खरीदता है।" अगर किसी कारण से ऐसा नहीं हुआ है (रीर्ग्स, प्रबंधन बदलाव, फ़ंक्शन परिवर्तन और इसी तरह), जो निश्चित रूप से ऐसा होता है असली दुनिया, उद्देश्यों के बारे में एक पूर्व-मूल्यांकन संभाषण, पहले औपचारिक मूल्यांकन के लिए चरण निर्धारित करने के लिए सहायक हो सकता है।
प्रशंसा की वजह से समस्याएं और उदार होने के बारे में स्पष्ट रहें- जब मैं पद के शीर्षक में "रचनात्मक, demotivating नहीं" कहता हूं, तो इसका मतलब यह नहीं है कि वार्तालाप को सकारात्मक होना चाहिए। (नियंत्रण के बिना प्रबंधन बिल्कुल प्रबंधन नहीं है, कोई गलती न करें – दिन के अंत में यह आपके कर्मचारी का आपका मूल्यांकन है।) एक प्रभावी मूल्यांकन उद्देश्यों के खिलाफ परिणाम के एक खरा, यहां तक सीमित लेखांकन होना चाहिए। जैसे, यह प्रशंसा के लिए उत्कृष्ट अवसर है जब परिणाम अपेक्षाओं से अधिक होते हैं। एक कर्मचारी के लिए जो एक उत्कृष्ट वर्ष भर के प्रयास (मेरे अनुभव में कई के रूप में दिए गए) के लिए, कोई भावपूर्ण रूप से कंजूस नहीं है। कर्मचारी को पता चले कि वह कितनी मूल्यवान है सबसे महत्वपूर्ण बात (प्रारंभ में वर्णित बेतरतीब, भ्रामक मूल्यांकन के विपरीत) एक कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि टिप्पणी कहाँ से आ रही है। उन्हें सभी को अच्छी तार्किक समझ होनी चाहिए
एक संवाद, एक मोनोलॉग नहीं – फिर से, उदाहरण के पहले के विपरीत, जिसमें मैं मूल रूप से चुपचाप बैठ गया था और चेक और पार के पाठ के साथ प्रस्तुत किया गया था, वर्ष के अंत मूल्यांकित संवाद के लिए एक अच्छा समय है। यह एक कर्मचारी के लिए कई चीजों पर अपना खुद का दृष्टिकोण देने का एक मौका है: नौकरी, कंपनी, आप एक प्रबंधक के रूप में, प्रदर्शन पर उसकी अपनी भावनाएं, संचालन में सुधार करने के तरीके, और इतने पर। यह वापस कदम और एक उच्च स्तर से वर्ष की समीक्षा करने का एक मौका है: क्या काम किया और क्या न हुआ, और भविष्य में चीजें किस तरह से बेहतर हो सकती हैं। बिना अपवाद के, मैंने जो सबसे अच्छा प्रबंधकों को जाना है, वे अच्छे श्रोताओं थे। वे वास्तव में अपने कर्मचारियों को क्या कहना था में रुचि रखते थे। विचारशील रूप से सुनी जाने वाली बात एक सकारात्मक अनुभव है – जो विचारों के सम्मानजनक आदान-प्रदान में एकतरफा आलोचना के रूप में माना जा सकता है।
एक (भविष्य) विकास वार्तालाप के लिए समय बनाएं – एक अंतिम पहलू जिसे मैं व्यक्तिगत रूप से महसूस करता हूं, इस प्रक्रिया का एक बहुमूल्य तत्व था, यह स्पष्ट करना था कि आप भी कम क्रम में एक अलग विकास बातचीत में जा रहे थे। यह कर्मचारी के लघु और दीर्घकालिक लक्ष्यों, अधिग्रहण कौशल, ब्याज के अवसर, सलाह देने की संभावनाओं और आगे के बारे में चर्चा करने का अवसर होगा। यह कर्मचारी के भविष्य में अपने वास्तविक हित को दर्शाता है ( जो स्वयं में, वास्तविक रूप में माना जाता है, वफादारी के निर्माण के लिए एक लंबा रास्ता जाता है )। और यह एक और तरीका है कि एक बैठक को आगे बढ़ाए, रचनात्मक अभिविन्यास दिया जाए।
कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन प्रबंधन के लिए एक जटिल प्रक्रिया है। वर्तमान में इस विचार का एक स्कूल है कि पारंपरिक प्रदर्शन मूल्यांकन को आलोचना, प्रदर्शन के लिए हानिकारक, और अप्रचलित होने पर अत्यधिक ध्यान केंद्रित किया जा सकता है। व्यक्तिगत रूप से, मुझे यकीन नहीं है कि बेहतर विकल्प हैं, और मानते हैं कि, यदि अच्छा किया गया है, तो साल के अंत मूल्यांकन एक मूल्यवान प्रबंधन उपकरण हैं। लेकिन हर तरह से टिप्पणी करने में संकोच न करें – मैं हमेशा इस महत्वपूर्ण प्रबंधन विषय पर पाठकों के विचारों और अनुभवों को सुनने में दिलचस्पी लेता हूं।
यह आलेख पहले फोर्ब्स डॉट कॉम में प्रकाशित हुआ था।
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विक्टर द टाइप बी मैनेजर के लेखक हैं: एक टाइप ए वर्ल्ड (प्रेंटिस हॉल प्रेस) में सफलतापूर्वक अग्रणी।
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