आप एक सकारात्मक संगठन कैसे बना सकते हैं?

क्या आपके कार्यस्थल में लोगों को आम तौर पर अतिरंजित और अंडरलाइज्ड किया जाता है या क्या वे पूरी तरह से लगे हुए हैं और लगातार नवीनीकृत हैं? कई नेताओं के अच्छे इरादों के बावजूद, आपको शोध पर देखना होगा कि कुछ लोग खुद को "उत्कर्ष" के रूप में बताते हैं कि हममें से अधिक समय से सिकुड़ते समय की आपूर्ति को बेहतर ढंग से प्रबंधित करने की कोशिश करने से थका हुआ है, जबकि हमारी ताकत जाओ अप्रयुक्त लेकिन क्या किसी भी संगठन के लिए एक वास्तविक लक्ष्य "लोगों को पूरी तरह से सगाई और लगातार नवीनीकृत" करने में सक्षम है?

यूनिवर्सिटी ऑफ़ मिशिगन के रॉस बिजनेस स्कूल के प्रोफेसर रॉबर्ट क्विन ने लिखा है कि कई कार्यस्थलों के लिए वास्तविकता यह है कि उनके लोगों में अत्यधिक वृद्धि हुई है और कम मात्रा में कमी की गई है जो कमी का एक चक्र है जो आसानी से टूटा नहीं है। दुर्भाग्य से, उनके लोगों का विकल्प पूरी तरह से जुड़ा हुआ है और लगातार नवीनीकृत भी एक ऐसा चक्र है जिसे आसानी से नहीं माना जाता है।

तो वास्तव में कैसे नेता अपने संगठन को अधिक सकारात्मक बनाने के लिए हैं?

प्रोफेसर क्विन कहते हैं, "एक सकारात्मक संगठन एक ऐसा स्थान है जहां लोग काम कर रहे हैं और परिणामस्वरूप वे प्रदर्शन अपेक्षाओं से अधिक हो सकते हैं।"

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हमारी कमी के चक्र में फंसे लोगों के लिए अच्छी खबर यह है कि हमारे संगठन स्थिर नहीं हैं कोई संगठन पूरी तरह से सकारात्मक या नकारात्मक नहीं है इसके बजाय वे सकारात्मक अनुपात से नकारात्मक व्यवहार देखते हैं।

दो अस्पतालों का उदाहरण ले लो प्रोफेसर क्विन अपनी नई पुस्तक "द पॉज़िटिव ऑर्गेनाइजेशन: ब्रेकिंग फ्री से कन्वेंशनल कल्चर्स, सिग्नेन्ट्स एंड बिलीफ्स" में वर्णित हैं:

• हॉस्पिटल 1 को पांच सितारा होटल की तरह चलाया गया था: आप को बधाई देने के लिए एक दरबान था, खाना पकाने की कक्षाओं के लिए सामुदायिक रिक्त स्थान, एक सीईओ जिसका हर कर्मचारी सदस्य के साथ संबंध था और जो लोग अस्पताल की सफलता के लिए पूरी तरह प्रतिबद्ध थे। लोग स्पष्ट रूप से लाभप्रद और लाभ और विकास दोनों पर अपेक्षाओं से अधिक थे। लेकिन इसका यह मतलब नहीं है कि उनके पास अभी भी ऐसे यूनिट नहीं हैं जो कम प्रदर्शन कर रहे थे।
• अस्पताल 2 को एक उच्च-सुरक्षा संस्थान की तरह चलाया गया था: लोगों को प्रवेश प्राप्त करने के लिए पहचान का निर्माण करना था, प्रत्येक क्रियाओं को अनम्य नीतियों ने निर्देशित किया था, प्रशासक दंडात्मक थे, पदानुक्रम के आकार के संबंध थे और लोग सिर्फ अपना काम करना चाहते थे और घर जाते थे। लोग स्पष्ट रूप से संघर्ष कर रहे थे और लाभ और विकास दोनों की अपेक्षाओं को पूरा करने में विफल रहे थे। कृपया स्पष्ट हो कि इसने इसे "खराब संगठन" नहीं बनाया है अभी भी बहुत सारे लोग इस दिन अस्पताल की सेवाओं से लाभान्वित थे, लेकिन अस्पताल की क्षमता अभी तक हासिल नहीं की जा रही थी।

अस्पताल 1 ने उत्कृष्टता की एक सकारात्मक संस्कृति की अधिक खेती की थी अस्पताल 2 ने बाधा की एक नकारात्मक संस्कृति को और अधिक खेती की थी, जो उन्हें अच्छी तरह से सेवा नहीं दे रहा था

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लेकिन आप बाधा के एक नकारात्मक संस्कृति को अधिक सकारात्मक कैसे बना सकते हैं?

अपनी नई पुस्तक प्रोफेसर क्विन के दौरान, उसने उन चरणों का वर्णन किया जिसमें उन्होंने हॉस्पिटल 2 को एक और अधिक सकारात्मक संस्कृति बनाने में मदद की। यहां दिए गए तीन चरणों में से प्रत्येक नेता का उपयोग करने में सक्षम होना चाहिए:

• अपने मानसिक नक्शे को चुनौती दें – हमारे पास सभी मानसिक नक्शे हैं – मान्यताओं या विश्वासों के सेट जो हमारे अनुभवों पर आधारित हैं – जो हमें दुनिया को नेविगेट करने में मदद करता है। जब हमारे कार्यस्थलों की बात आती है तो हमारे पास बहुत से "पारंपरिक मानसिक मानचित्र" है, जो मानते हैं कि लोग स्व-रुचि रखते हैं, संसाधन डरे हुए हैं और संघर्ष स्वाभाविक है इसलिए स्थिरता, पदानुक्रम, और नियंत्रण एक कुशल और लाभदायक व्यवसाय चलाने की चाबियाँ हैं।

इसके विपरीत हम में से कुछ, पारंपरिक मानसिक मानचित्र को स्वीकार करते समय वास्तविकता ने एक और अधिक "सकारात्मक मानसिक नक्शा" हासिल कर लिया है जो लोगों को पहचानता है कि आम लोगों का पीछा करने में सक्षम हैं, संसाधन प्रचुर मात्रा में हो सकते हैं और संघर्ष को पार किया जा सकता है, जिससे उन्हें एक साथ बाधाओं और संभावनाएं डालें हमारे संगठनों के "द्विभाषी" दृश्य – परंपरागत और संभव – हमें ऐसी चीजें करने की अनुमति देता है जो अन्य नहीं कर सकते हैं।

आप कौन सा मानसिक मानचित्र हैं? अपने संगठन के सभी बाधाओं में, क्या आप उन टीमों को ढूंढ सकते हैं जो परंपरागत मानचित्र को चुनौती देते हैं और नई संभावनाओं को कैसे खोल सकते हैं, जिससे लोगों की अपेक्षाओं को बढ़ाना और बढ़ सकता है? क्या यह अन्य टीमों के लिए दोहराया जा सकता है?

• विपरीत तनाव को गले लगाओ – संगठन तनाव के सिस्टम रह रहे हैं। वे गतिशील हैं और परिणामस्वरूप ध्रुवीकरण से भरा है जैसे: विकास केंद्रित और लागत नियंत्रण, नवीनता और अनुपालन, पूर्ण सहभागिता और जीवन संतुलन।

सादगी के लिए हमारी इच्छा में प्रोफेसर क्विन बताते हैं, हम अक्सर हमारे संगठनों के लिए अनजाने चुनौतियां पैदा करते हुए एक ध्रुवीकरण पर बहुत अधिक जोर देते हैं। उदाहरण के लिए, यदि हम कार्य को ध्यान में रखते हुए बहुत मुश्किल से गुजरते हैं तो हम एक दमनकारी पसीने की दुकान के साथ समाप्त होने की संभावना रखते हैं, जहां लोग विमुख और नाराज महसूस करते हैं और हम अनावश्यक संघर्षों का सामना करते हैं। लेकिन अगर हम लोगों की देखभाल करने के लिए दूर जाते हैं, तो हम एक ऐसे देश क्लब के साथ चल सकते हैं जहां लोग संघर्ष का सामना नहीं कर रहे हैं, वे कड़ी मेहनत नहीं कर रहे हैं और वे अपनी क्षमता को कम कर रहे हैं।

"या तो / या" समाधान प्राप्त करने के बजाय, नेताओं को उन स्थितियों के आधार पर "और" के विपरीत तनाव को गले लगाने के लिए आत्मविश्वास और लचीलेपन की आवश्यकता होती है, जो उनके कार्यस्थलों में हैं और जो परिणाम वे प्राप्त करने का प्रयास कर रहे हैं आखिरकार यह एक नेता की नौकरी है कि स्थिरता को बनाए रखने के दौरान परिवर्तन शुरू करने के लिए, लागत को बनाए रखने और आम सहमति लेने में सक्षम होने के दौरान निर्णायक कार्रवाई करने के दौरान विकास पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए।

आपके संगठन में सकारात्मक से नकारात्मक दृष्टिकोण का अनुपात क्या है? आपके कार्यस्थल में अच्छी तरह से काम करने वाले विरोधाभासी तनाव क्या हैं? इस पर लोगों की अपेक्षाओं को पनपने और पार करने की क्षमता पर क्या प्रभाव पड़ता है?

• भरोसा जरूरी प्रक्रिया – नेतृत्व के बल के द्वारा पूरी तरह से कुछ भी हासिल करना असंभव है, हमारे लोगों को भी लगे और प्रतिबद्ध भी किया जाना चाहिए। प्रोफेसर क्विन बताते हैं कि संगठन स्थिर पदानुक्रम नहीं होते हैं, बल्कि लगातार बदलते हुए सामाजिक नेटवर्क होते हैं जहां हर व्यक्ति की जानकारी और प्रभाव होता है। नतीजतन, जब लोग नेटवर्क में आम लोगों को गले लगाते हैं, तो वे सहज योगदान करना, बाधाओं पर काबू पाने, उनकी भूमिकाओं का विस्तार करना, नए अवसरों को देखने और जब्त करना, रिश्तों के नेटवर्क को व्यापक बनाने और गहन करना शुरू करते हैं, प्रतिक्रियाओं और अधिक अपेक्षाओं को गले लगाते हैं।

यह सच है कि स्थायी परिवर्तन वास्तव में कैसे सामने आता है। यह शायद ही कभी एक रैखिक फैशन में एक पृष्ठ पर योजना बनाई जाती है, लेकिन इसके बजाय स्वयं-संगठन की प्रक्रिया पर भरोसा करता है इसके लिए नेताओं को उम्मीद है कि लोगों को तकनीकी विशेषज्ञों के रूप में समस्याओं को हल करने की उम्मीद करना चाहिए और सामूहिक शिक्षा के लिए लोगों की क्षमता पर भरोसा करना और आगे बढ़ने, सीखना, अनुकूलन करना और अंततः एक नए स्तर की समझ और व्यवस्था का निर्माण करना चाहिए। । शुरूआत में यह थोड़ा अराजक महसूस कर सकता है, इसलिए इसमें विश्वास, धैर्य और आत्मविश्वास की आवश्यकता होती है।

आपके संगठन में स्थायी परिवर्तन वास्तव में कैसे प्रकट होते हैं? क्या यह पृष्ठ पर एक रैखिक योजना है या क्या यह अधिक कार्बनिक और स्वयं संगठित है? आप आकस्मिक प्रक्रिया पर भरोसा करने और अपने लोगों को आम अच्छा करने और परिवर्तन प्रक्रिया को आकार देने में सहायता करने के लिए क्या कर सकते हैं?

अधिक सकारात्मक संगठन बनाने के लिए नेताओं ने अपने तरीके से नेविगेट करने में मदद करने के लिए, प्रोफेसर क्विन और उनकी टीम ने निशुल्क सकारात्मक संगठन जेनरेटर बनाया है असली संगठनों से 100 से अधिक प्रथाएं हैं, आप उन लोगों को चुन सकते हैं और उन्हें रेट कर सकते हैं जो आपके लिए सबसे अधिक दिलचस्प हैं और फिर उन्हें आपको और आपके संगठन के अनुरूप बनाने के लिए फिर से ढूंढ सकते हैं। आप यहां निःशुल्क उपकरण का उपयोग कर सकते हैं: http://www.LiftExchange.com/Generator

यदि आप अपने संगठन को अधिक सकारात्मक बनाने में मदद करने के लिए एक छोटे से बदलाव का नेतृत्व करना चाहते थे, तो आप कहां शुरू करेंगे?

सकारात्मक संगठनों के बारे में और अधिक जानने के लिए यहां प्रोफेसर क्विन की नई किताब को पकड़ो, या इस विषय पर आगे बात करें।