हर साल, मेरे कुछ छात्रों को नौकरी खोज के दौरान बुरी अच्छी खबर मिलती है। "हम आपको किराया करना चाहते हैं," भर्ती शुरू होता है, "लेकिन हमें एक निर्णय बहुत जल्दी चाहिए।" यह अक्सर एक सप्ताह से भी कम समय होता है, कभी-कभी एक दिन के रूप में छोटा होता है, और छात्रों की मौका उनके साक्षात्कार खत्म करें
हर बार, मैंने अपमानजनक नियोक्ताओं से संपर्क करने और उन्हें मेरे दिमाग का एक हिस्सा देने का आग्रह किया। वर्षों से शिक्षण वार्ता और नियोक्ताओं से परामर्श करने के बाद, जो सही काम करते हैं, अब मैं चुप नहीं रह सकता यहां नियोक्ताओं को एक खुला पत्र है कि वे बिना विस्फोट की पेशकश को समाप्त क्यों कर सकते हैं, साथ ही साथ में सुझाव देने के साथ कि यदि वे नहीं करते हैं
प्रिय भर्ती …
मैंने देखा कि आपने हमारे छात्रों को विस्फोट की पेशकश देने का फैसला किया है। एक संगठनात्मक मनोचिकित्सक के रूप में, मैं निश्चित रूप से खो-खो रणनीति को डिजाइन करने के लिए बधाई देना चाहता हूं
सबसे पहले, आप गलत लोगों को भर्ती कर रहे हैं विस्फोटक ऑफ़र उम्मीदवारों में लालच नहीं करते हैं जो सबसे अच्छी फिट हैं; वे ऐसे लोगों को आकर्षित करते हैं जो जोखिम-प्रतिकूल हैं। नौकरी की पेशकश पर छोटी और लंबी समय सीमा के प्रभावों की तुलना में प्रयोगों में, वार्ता विशेषज्ञों के विशेषज्ञ हैरिस सोंदक और मैक्स बजरमैन ने पाया कि "विस्फोट करने से मिलान करने वाले परिणामों की गुणवत्ता कम हो जाती है।" उन्होंने यह मापन किया कि नियोक्ताओं ने अपने शीर्ष विकल्प वाले उम्मीदवारों को उतार दिया और आवेदकों को उनके साथ समाप्त हो गया आदर्श कंपनियों, और विस्फोट 8-13% तक कम दक्षता प्रदान करता है इसी तरह, अर्थशास्त्री म्यूरीअल निदरल और अल रोथ ने "निष्कर्ष निकाला शुरुआती अनुबंध का प्रदर्शन किया जब कंपनियां विस्फोट की पेशकश कर सकती हैं।"
यहां तक कि अगर आप भाग्यशाली हो और सही उम्मीदवारों पर हस्ताक्षर करें, तो आप इस तथ्य को अनदेखा कर रहे हैं कि जो चारों ओर चला जाता है वह चारों ओर आता है। विस्फोटक ऑफ़र आपको स्टार आवेदकों को किराए पर लेने में बेहतर शॉट दे सकते हैं, लेकिन वे कम प्रतिबद्धता के साथ जवाब देते हैं-जिसका अर्थ है कम प्रयास और वफादारी। इन्सियाड में कई प्रयोगों में, जब एमबीए छात्रों ने विस्फोटक प्रस्ताव प्राप्त किए, तो वे नियोक्ता को दंडित करके पुन: पेश करते हैं:
"विस्तारित प्रस्तावों की विस्फोट की पेशकश को पांच से छह गुने की दर से दंडित किया गया," शोधकर्ताओं ने समझाया "फर्मों को मिओपिक नहीं होना चाहिए और केवल उस पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए कि क्या वे आवेदक को सफलतापूर्वक किराया देंगे या नहीं … अगर रिश्ते का अंत नहीं होता है क्योंकि यह अच्छी तरह से शुरू नहीं हुआ है, तो फर्म को शुरू करना होगा- और यह बहुत महंगा हो सकता है । "
जब आप उम्मीदवारों को हस्ताक्षर करने पर दबाव डालने के लिए विस्फोट की पेशकश का उपयोग करते हैं, तो आप उन पर भरोसा रख सकते हैं कि वे हमेशा एक पैरों के दरवाज़े के बाहर हैं। जैसे ही एक बेहतर मौका मिलता है, वे जहाज कूदेंगे
चूंकि विस्फोटक प्रस्तुतियां नौकरी के उम्मीदवारों और नियोक्ताओं को बदतर बना देती हैं, मुझे आशा है कि आपके पास पूरी तरह से उन्हें छोड़ने का अच्छा अर्थ होगा। यहां बताया गया है कि जब छात्र इस बात का पालन करते हैं कि कैसे प्रतिक्रिया दें
आवेदकों के साथ मेरा वार्तालाप
मैं छात्रों को एक साधारण सवाल पूछना शुरू करना चाहता हूं: आपको लगता है कि नियोक्ता एक विस्फोटक प्रस्ताव क्यों जारी करेंगे?
छात्रों को आम तौर पर चार कारण होते हैं: नियोक्ता …
(ए) उम्मीदवारों की भर्ती के लिए वास्तव में एक कठिन समय है
(बी) स्थिति तुरंत भरने के लिए बेताब है
(सी) पता है कि आप उन्हें कभी नहीं चुन सकते हैं यदि आपके पास अन्य ऑफ़र पर विचार करने का मौका है
(डी) उम्मीदवारों को लगभग समान रूप से देखता है, और पूरी तरह से किसी और के लिए जल्दी से चलती खुश है
क्या आप किसी कंपनी के लिए काम करना चाहते हैं, जहां इनमें से एक कारक भी खेलना है? जब उम्मीदवारों को विस्फोट की पेशकश मिलती है, तो वे एक चट्टान और कड़ी मेहनत के बीच में पकड़े जाते हैं।
बातचीत के शोधकर्ता रॉब रॉबिन्सन बताते हैं, "वार्ताकार जो विस्फोट की पेशकश का इस्तेमाल करते हैं, वे खुद को अपने प्रतिद्वंद्वियों के प्रतिकूल प्रतिकूल होने का अनुभव कर सकते हैं … या उनके पास गंभीर समय या बजट बाधाएं हो सकती हैं … विस्फोट की पेशकश का कार्य या तो त्वरित स्वीकृति को लागू करने के लिए हो सकता है वार्ता को समाप्त करके (और इस तरह से एक स्वीकार्य रूप से उच्च स्तर पर समझौता करने की आवश्यकता से बचने) या प्राप्तकर्ता की क्षमता-तुलनात्मक दुकान को सीमित करने के लिए। "
सुदूर-प्वाइंट गैंबट
यदि आवेदकों ने आपके विस्फोट की पेशकश को पूरी तरह से अस्वीकार नहीं किया है, तो उन्हें रॉबिन्सन के चतुर सुझावों का पालन करने के लिए देखें उन्होंने बताया कि मूल रूप से, विस्फोट की पेशकश में एक शक्ति असंतुलन शामिल है: भर्ती में कई आवेदक होते हैं, जबकि उम्मीदवार के पास केवल एक ही प्रस्ताव होता है। खेल मैदान के स्तर को बढ़ाने के लिए, रॉबिन्सन ने अपने पेटर्ड द्वारा एक दूरदराज के जुए के साथ भर्ती करने वालों की सिफारिश की। विचार प्रस्तावित प्रस्ताव को स्वीकार करना है, जिसमें आकस्मिकता होने की स्थिति है, जिसमें जांच करने के लिए समय लगता है और कम से कम आंशिक रूप से उम्मीदवार के नियंत्रण में होता है। यहाँ कुछ उदाहरण हैं:
"रॉबिनसन लिखते हैं," कुंजी पूरी तरह से उचित होने वाले अनुरोध करना है, लेकिन अंततः जिसके परिणामस्वरूप समय सीमा का उल्लंघन होगा। "बेशक, यह हमेशा काम नहीं करता है कभी-कभी भर्ती के लिए कोई नहीं कहता है, और उम्मीदवार को या तो स्वीकार या अस्वीकार करने के लिए मजबूर किया जाता है। और यह हमेशा ऐसा करने में सहज नहीं होता है रॉबिन्सन का तर्क है कि जब तक नियोक्ता अनुचित या गलत विश्वास में काम कर रहा है, तब तक दूर-दूर वाला जुबान उपयोगी होता है, और उम्मीदवार दिलचस्पी रखते हैं लेकिन अधिक समय और जानकारी की आवश्यकता होती है
विस्फोट की पेशकश पुरानी है और नौकरी उम्मीदवारों के लिए अनुचित है। वे नियोक्ताओं के लिए उल्टा भी हैं: वे उच्च कलाकारों के लिए लैंडिंग, प्रेरणा, या बनाए रखने में सफल नहीं होते हैं। यदि आप अच्छे रोजगार प्रथाओं के प्रति अपनी वचनबद्धता का प्रदर्शन करना चाहते हैं, तो आप अपने उद्योग की विशिष्ट भर्ती चक्र समाप्त होने से पहले ऑफ़र पर रोक लगाने वाली कंपनी की नीति की घोषणा करके शुरू कर सकते हैं। कम से कम, आप उम्मीदवारों को वादा कर सकते हैं कि वे उन साक्षात्कारों को पूरा करने में सक्षम होंगे जो उन्होंने पहले से शुरू कर दिए हैं।
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एडम ग्रांट एक व्हार्टन के प्रोफेसर और गिव एंड लेक के लेखक हैं , एक न्यूयॉर्क टाइम्स और वॉल स्ट्रीट जर्नल बेस्टसेलर ट्विटर पर उसका अनुसरण करें @ एडममग्रेट
