हमें लगता है कि हम जानते हैं कि भेदभाव कैसा दिखता है
मनोविज्ञान में शोध से पता चलता है कि हम न केवल व्यक्तियों और समूहों के बारे में निहित रूढ़ियों को पकड़ते हैं, बल्कि पूर्वाग्रह और भेदभाव के बारे में भी हमारे मन में रूढ़िवादी विचार होते हैं। हम मानते हैं कि पूर्वाग्रह विशिष्ट संकेतों से दिखाई देता है, उदाहरण के लिए जब कोई स्पष्ट रूप से कुछ सामाजिक समूहों के बारे में नकारात्मक राय देता है, और / या वांछित संसाधनों या उनके समूह सदस्यता से प्रेरित व्यक्तियों से महत्वपूर्ण अवसरों को रोक देता है। इस तरह के बयानों के सामान्य उदाहरण पुरुष कह रहे हैं: “महिलाएं नेतृत्व के लिए फिट नहीं हैं”, स्थानीय नागरिक कहते हैं कि “प्रवासी इन नौकरियों के लिए योग्य नहीं हैं”, या विषमलैंगिक लोग कहते हैं कि “हम नहीं चाहते कि हमारे शिक्षक समलैंगिक हों”। मौजूदा कानूनी दिशा-निर्देश इन भेदभावपूर्ण विचारों पर निर्भर करते हैं कि भेदभाव कैसा दिखता है। वे उन लोगों को मंजूरी देना संभव बनाते हैं जो व्यक्तिगत रोजगार निर्णयों को प्रेरित करने के लिए समूह-आधारित सुविधाओं को स्पष्ट रूप से संदर्भित करते हैं (जैसे, “हमने आपको पदोन्नति नहीं दी क्योंकि आप एक महिला हैं”, “हमने आपको नौकरी की पेशकश नहीं की क्योंकि आप एक विदेशी हैं ”)।
भेदभाव के आधुनिक रूपों को आसानी से पहचाना नहीं जाता है
भेदभाव-विरोधी कानूनों और सामाजिक वांछनीयता चिंताओं के कारण, बहुत से लोग अब इस तरह के पक्षपाती विचारों को व्यक्त नहीं करते हैं। इससे अनुचित उपचार को ‘सिद्ध’ करना, या एक भेदभाव की शिकायत दर्ज करना मुश्किल हो जाता है, जो कटघरे में खड़ी हो जाएगी। इसका मतलब यह नहीं है कि पक्षपाती निर्णय गायब हो गए हैं, या वे अब उन निर्णयों को प्रभावित नहीं करते हैं जो हम करते हैं या परिणाम जो लोग प्राप्त करते हैं। आधुनिक भेदभाव बस और अधिक सूक्ष्म और अंतर्निहित तरीकों से उभरता है (यह उम्मीदवार सिर्फ ‘ऐसा नहीं लगता है कि यह क्या लेता है’), सकारात्मक शब्दों में उद्धृत किया गया है (‘महिलाओं को पुरुषों द्वारा संरक्षित किया जाना चाहिए’), या प्रतीत होता है का संदर्भ देकर प्रेरित किया गया आवश्यक विशेषताएं (‘यह उनकी संस्कृति में नहीं है’, ‘वे जैविक रूप से पूर्वनिर्धारित हैं’)। एक ही समय में, अनुभवजन्य अध्ययन लगातार पता चलता है कि अपराधियों के साथ-साथ पक्षपातपूर्ण उपचार के लक्ष्यों को भेदभावपूर्ण विचारों को पहचानने में कठिनाई होती है जो सूक्ष्म, अंतर्निहित, या सकारात्मक रूप से सकारात्मक तरीके से व्यक्त किए जाते हैं – क्योंकि यह उन स्टीरियेटर से मेल नहीं खाता है जिनके बारे में भेदभाव दिखता है। । इसके अलावा, इस तरह के कई विचार बचपन से और सामाजिक रूप से प्रबलित हैं, ताकि वे व्यापक रूप से साझा किए जा सकें। जब महिलाएं सहमत होती हैं कि महिलाएं असुरक्षित हैं, या जब जातीय अल्पसंख्यक स्वीकार करते हैं कि वे सांस्कृतिक रूप से बहुमत से अलग हैं, तो हमें यह महसूस करना और भी कठिन लगता है कि ये उन रूढ़िवादी निर्णयों को भी स्वीकार करते हैं जो उनके समूह सदस्यता के आधार पर व्यक्तियों के असमान उपचार में योगदान करते हैं – और हो सकता है भेदभाव की जड़।
अंतर्निहित पूर्वाग्रह बनी रहती है
तथ्य यह है कि हम भेदभाव को देखते हैं जब ऐसा होता है तो इसका मतलब यह नहीं है कि यह मौजूद नहीं है। समान अवसरों के समर्थन के बावजूद, और अकेले व्यक्तिगत योग्यता के आधार पर लोगों को चुनने और पुरस्कृत करने की महत्वाकांक्षाओं के बावजूद, पिछले दशकों के दौरान अंतर्निहित पक्षपाती उपचार के सबूत ढेर हो गए हैं। यह शैक्षिक रूप से कई मायनों में स्थापित किया गया है – शैक्षिक संदर्भों में ज्यादातर पुरुषों और महिलाओं की उपलब्धियों और कैरियर पथों की तुलना करके। उदाहरण के लिए, अध्ययनों से पता चलता है कि महिला छात्रों की कथित गणित क्षमताओं को कम करके आंका जाता है और पुरुष छात्रों को उनके ग्रेड के संबंध में कम आंका जाता है, कि महिला शिक्षकों को सभी विषयों में पुरुष शिक्षकों की तुलना में कम अनुकूल मूल्यांकन प्राप्त होता है, कि महिला विद्वानों का कार्यकाल हासिल करने के लिए पुरुषों की तुलना में कम संभावना है। या एक संपन्न कुर्सी से सम्मानित किया जा सकता है – भले ही उनके पास विद्वानों की उपलब्धि के बराबर रिकॉर्ड हो। इसके अलावा, अध्ययनों से पता चला है कि पुरुष विद्वानों को अनुसंधान अनुदान से सम्मानित किए जाने की अधिक संभावना है, अधिक अनुदान राशि प्राप्त करते हैं, और शोध पुरस्कार प्राप्त करने की अधिक संभावना है, जबकि महिला विद्वान औसतन अधिक समय शिक्षण और समिति के काम पर खर्च करते हैं, और अधिक संभावना है सेवा पुरस्कार प्राप्त करने के लिए। प्रायोगिक डिजाइन, जो शोधकर्ताओं को वास्तविक व्यवहार (जैसे ऑनलाइन पाठ्यक्रम में छात्र बातचीत) और उपलब्धियों (जैसे, ग्रेड, प्रकाशन रिकॉर्ड, उत्पाद वितरित) के बारे में प्रदान की गई निरंतर जानकारी रखने की अनुमति देते हैं, और केवल मूल्यांकन किए गए लक्ष्य के कथित सेक्स को बदलते हैं, इन निष्कर्षों को दोहराएं और आगे प्रदर्शित करें कि अंतर रेटिंग को केवल प्रदान की गई वस्तुगत जानकारी की लिंग-आधारित व्याख्याओं के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, क्योंकि ये क्षमता, प्रदर्शन या प्रेरणा के प्रदर्शन में वास्तविक अंतर को नहीं दर्शाते हैं।
योग्यता भ्रम
इस साक्ष्य के विपरीत, आम धारणा यह है कि अकादमिक समुदाय अकेले व्यक्तिगत योग्यता का मूल्यांकन और पुरस्कार करता है। फिर भी, इन स्थितियों में मौजूद व्यक्ति आसानी से यह देख सकते हैं कि कुछ समूहों के सदस्य दूसरों की तुलना में सफल होने की संभावना कम हैं। हर कोई देख सकता है कि कम महिलाएं कार्यकाल और उन्नति के अवसर प्राप्त करती हैं और महिला विद्वानों की तुलना में अधिक पुरुष शोध अनुदान या अन्य सम्मान प्राप्त करते हैं। व्यक्तिगत योग्यता पर जोर देने के साथ संयोजन के रूप में मुख्य परिणाम इन परिणामों को निर्धारित करते हैं, इससे यह सोचना आसान हो जाता है कि महिलाओं के बारे में कुछ ऐसा है जो उन्हें अकादमिक कैरियर में सफल होने की संभावना कम कर देता है। इस विश्वास को बनाए रखना कि विश्वविद्यालय प्रणाली केवल अकादमिक उपलब्धि को पुरस्कृत करती है, यह केवल बदतर बना देती है: यदि प्रणाली सिर्फ है, और सभी व्यक्तियों को उत्कृष्टता प्राप्त करने के समान अवसर प्राप्त होते हैं, तो यह अवलोकन कि महिलाएं पुरुषों की तुलना में कम सफल होती हैं, केवल यह अनुमान लगा सकती हैं कि महिलाएं किसी तरह कम प्रतिभाशाली हैं और पुरुष विद्वानों की तुलना में प्रेरित है। असमान उपचार से इनकार करना, जबकि यह स्पष्ट है कि विभिन्न समूहों के सदस्य असमान परिणाम प्राप्त करते हैं, यह भी भेदभाव का एक रूप है, क्योंकि यह स्पष्ट रूप से बताता है कि कुछ समूहों के सदस्य अनिवार्य रूप से दूसरों की तुलना में कम योग्य हैं।
क्या है नुकसान?
यह सोचना आकर्षक है कि जब तक लोगों को यह पता नहीं चलता है कि उनके साथ भेदभाव किया जा रहा है, तब तक वे भेदभावपूर्ण व्यवहार से पीड़ित नहीं हो सकते। शोध से पता चलता है कि ऐसा नहीं है। कई अध्ययनों से परिणामों को कैप्चर करने वाले मेटा-विश्लेषणों से पता चला है कि सूक्ष्म और निहित भेदभाव अक्सर भेदभावपूर्ण उपचार के अधिक स्पष्ट प्रदर्शनों की तुलना में कल्याण और प्रदर्शन प्रेरणा के लिए समान रूप से या इससे भी अधिक हानिकारक है। यह कैसे हो सकता है? समूह-आधारित भेदभाव से इनकार करना, जबकि असमान उपचार जारी रहता है, इस दृष्टिकोण को मजबूत करता है कि कुछ समूहों के सदस्य स्वाभाविक रूप से कम सक्षम, प्रेरित, या दूसरों की तुलना में योग्य हैं। यह इन समूहों का प्रतिनिधित्व करने वाले व्यक्तियों को उनकी क्षमताओं में कम आत्मविश्वास, उनकी उपलब्धियों के लिए कम क्रेडिट और विकास के कम अवसरों का कारण बनता है। उदाहरण के लिए, शोध से पता चलता है कि वरिष्ठ महिला शिक्षाविदों को वरिष्ठ पुरुष शिक्षाविदों की तुलना में संगठन और उसके नेतृत्व का कम समर्थन प्राप्त है। वे यह भी इंगित करते हैं कि अपने पुरुष सहयोगियों की तुलना में अपने जीवन के लिए अधिक कठिन जीवन विकल्प और व्यक्तिगत बलिदान करना पड़ा। जूनियर महिलाएं इसे देखती हैं और अपने करियर की सफलता के बावजूद वरिष्ठ महिलाओं को आकर्षक रोल मॉडल नहीं मानती हैं। अधिक आम तौर पर, यह देखते हुए कि उनके समूह के अन्य सदस्यों को अतिरिक्त बाधाओं को पार करना पड़ता है ताकि सफल होने के लिए लोगों को समान प्रयास करने से हतोत्साहित होना पड़े। हालांकि ‘ऑप्ट आउट’ करने का निर्णय इस दृष्टिकोण की पुष्टि करने में लग सकता है कि ये व्यक्ति अभी कम प्रेरित हैं, यह सिर्फ निवेश पर कम रिटर्न की आशंका का परिणाम है, जिस तरह से उनके समूह के अन्य सदस्यों द्वारा संगठन द्वारा व्यवहार किया जाता है। ।
आम नुकसान
जब तक समान परिणाम दृष्टि में नहीं होते हैं, तब तक समान उपचार के प्रतीकात्मक समर्थन केवल पूर्वाग्रह के उदाहरणों की पहचान करना अधिक कठिन बनाते हैं। अनुसंधान से पता चलता है कि यह लोगों को अंतर्निहित पूर्वाग्रह के लिए कम सतर्कता, असमान उपचार के बारे में शिकायतों को कम सहनशील और वर्तमान प्रक्रियाओं के कम महत्वपूर्ण बनाता है। उन लोगों पर भरोसा करना, जो असमान उपचार के सबूतों को कॉल करने के लिए वंचित हैं, और यह मानते हुए कि जब तक ऐसा नहीं होता है, तब तक अनुसंधान के सबूतों की उपेक्षा नहीं होती है कि अपराधियों के साथ-साथ भेदभाव के लक्ष्य को स्वीकार करने और भेदभाव करने से बचें क्योंकि ऐसा होता है। भलाई और सिर्फ विश्व विश्वास। यहां तक कि वैध चिंताओं की रिपोर्टिंग करने वालों को शिकायतकर्ता के रूप में देखा जाता है।
क्या किया जा सकता है?
प्रायोगिक साक्ष्यों से यह भी पता चलता है कि इन नुकसानों से कैसे बचा जा सकता है। यह स्वीकार करने का सरल कार्य कि लोगों के सर्वोत्तम इरादों के बावजूद भेदभाव जारी रह सकता है, इस प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण कदम है। स्पष्ट रूप से लोगों को आश्वस्त करना कि उनके व्यक्तिगत और समूह की विशेषताओं को महत्व दिया गया है – अंतर्निहित संकेत के बावजूद, जो अन्यथा सुझाव देते हैं, पुरुषों ने संवाद किया कि महिलाओं को उनके उपचार के बारे में शिकायत करने के लिए महिलाओं पर निर्भर होने के बजाय नुकसान हो सकता है, और दोषपूर्ण प्रक्रियाओं की पहचान से सीखने की इच्छा व्यक्त करना। और अनुचित मानदंडों को अनुकूलित करने के लिए, सभी इसमें योगदान कर सकते हैं। यदि पक्षपाती निर्णयों के उद्भव को रोकना असंभव नहीं है, तो भी, अनुसंधान से पता चलता है कि व्यक्ति अपने प्रयासों और महत्वाकांक्षाओं को बनाए रखने के लिए अधिक प्रेरित होते हैं, वे उन समस्याओं के बारे में संवाद करने के लिए अधिक तैयार होते हैं, और वास्तव में बेहतर प्रदर्शन करते हैं (जैसे खुफिया परीक्षणों पर) जब उन्हें इस बात से अवगत कराया जाता है कि संगठन में अन्य लोगों को उनकी क्षमताओं पर भरोसा है, जब सुविधा समूह के सदस्य असमान उपचार को बाहर करने के लिए अपनी तत्परता व्यक्त करते हैं, और जब संगठन अपनी प्रक्रियाओं में सुधार करने के लिए सुझावों के लिए खुला होता है।
संदर्भ
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इन्हें भी देखें: https://hbr.org/2016/07/why-subtle-bias-is-so-often-worse-than-blatant-discasion
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इन्हें भी देखें: https://hbr.org/2016/01/diversity-policies-dont-help-women-or-minorities-and-they-make-white-men-feel-threatened
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इसे भी देखें: http://mindsetscholarsnetwork.org/research_library/reducing-inequality-academy-success-incoming-college-students-randomized-trial-growth-mindset-belonging-interventions/
