समझौता लिंग समानता

लिंग वेतन अंतर को बंद करना: इसे नए साल का संकल्प बनाएं।

जैसे ही घड़ी की हवा एक और वर्ष पर नीचे गिरती है, कई निस्संदेह 2019 के लिए आत्म-सुधार के मार्ग पर विचार कर रहे हैं। यदि आप कई उत्तरी अमेरिकियों को पसंद कर रहे हैं, तो शायद आप अधिक व्यायाम करना, चीनी पर वापस कटौती करना, धूम्रपान छोड़ने के लिए, या पैसे बचाने के लिए। शायद आप परिवार और दोस्तों के साथ अधिक समय बिताने का प्रयास करेंगे, या उस नौकरी को जमीन पर लाएंगे जिसका आपने हमेशा सपना देखा है।

हां, नया साल अनिवार्य रूप से अपने साथ बेहतर चीजों के आने का वादा लेकर आया है।

यह इस भावना में है कि मैं निम्नलिखित उठाऊं:

• तनाव संक्रामक
• महिला बल
• साइकोलॉजिकल कारण क्यों बैटमैन जोकर को नहीं मारता है
• क्या आप एक अस्तित्व में मंदी है?
• पेरेंटिंग आसान नहीं है

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हर उपाय के द्वारा, अमेरिकी और कनाडाई महिलाएं लैंगिक वेतन अंतर का सामना करती हैं। [१] ठीक उसी काम को करने के लिए महिलाएं 54 से 86 प्रतिशत पुरुष कहीं भी कमाती हैं। [2] यह अंतर पुराने [3] और दृश्यमान अल्पसंख्यक [4] महिलाओं द्वारा सबसे मजबूत महसूस किया जाता है, और शोध बताते हैं कि यह असमानता बदलने के लिए धीमी है। पिछले 20 वर्षों में, लिंग वेतन अंतर छह प्रतिशत से कम अंक से बंद हुआ है। [५]

2018 निश्चित रूप से लैंगिकता (इन) समानता के मुद्दों को लेकर चेतना का वर्ष रहा है। अब कार्रवाई में जागरूकता का अनुवाद करने का समय है। एक बार और सभी के लिए लिंग वेतन अंतर के साथ दूर करने के लिए एक ठोस प्रयास नहीं हो सकता है, हमारे लिए प्रत्येक वर्ष के लिए एक शानदार नए साल का संकल्प होना चाहिए?

• आई नाउ एड यू यू क्रिएटिव पार्टनर
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पर कैसे?

जबकि पुरुषों और महिलाओं के बीच वेतन में असमानता के कारण निश्चित रूप से भरपूर और नगण्य हैं (जैसे, व्यवसायों और उद्योगों में लिंग अंतर, लिंग भूमिका और श्रम, भेदभाव और पूर्वाग्रह का लिंग विभाजन), [6] और ऐसे कई कारण निहित हैं। गहरी पितृसत्तात्मक विचारधाराओं में, जिन्हें समाज के सभी स्तरों पर दहन किया जाना चाहिए, शोध एक ठोस क्षेत्र में इंगित करता है जिसमें हम सभी व्यक्तिगत रूप से लाभकारी परिवर्तन शुरू कर सकते हैं – अर्थात् वार्ता।

वार्ता साहित्य में सबसे सुसंगत निष्कर्षों में से एक यह है कि महिलाएं पुरुषों के सापेक्ष कम होती हैं। [findings] न केवल महिलाएं आम तौर पर अपने लिए कम बातचीत के लक्ष्य निर्धारित करती हैं – और परिणामस्वरूप अपने बातचीत समकक्षों से कम (और अंततः प्राप्त) पूछती हैं – लेकिन अधिक बार नहीं, महिलाएं बिल्कुल भी बातचीत नहीं करने का विकल्प चुनती हैं । महिलाएं पहले प्रस्ताव को नियमित रूप से स्वीकार कर लेती हैं, जिसे वे एक बातचीत में प्रस्तुत करते हैं, अंततः ऐसे आदान-प्रदान से बहुत दूर चले जाते हैं जितना वे कर सकते थे। [the] बेशक, ये व्यवहार विनाशकारी हो सकते हैं, खासकर जब वेतन और नौकरी की बातचीत की बात हो। वास्तव में, महिलाएं अधिक मुआवजे के लिए बातचीत करने के लिए पुरुषों की तुलना में अधिक संयमित और अनिच्छुक हैं, [9] कुछ शोध बताते हैं कि 57 प्रतिशत पुरुषों की तुलना में केवल 7 प्रतिशत महिलाएं, अपने वेतन पर बातचीत करने का प्रयास करती हैं। [10]

इस असमान व्यवहार के महत्व को समझाने के लिए, एक अध्ययन में यह पाया गया कि महिला विश्वविद्यालय के स्नातक अपने पुरुष सहपाठियों द्वारा अर्जित प्रत्येक डॉलर के लिए लगभग 90 सेंट कमाते हैं। जबकि 10-प्रतिशत का अंतर पित्त की तरह लग सकता है, मान लीजिए कि एक 25 वर्षीय पुरुष और महिला दोनों को अपने करियर की शुरुआत में $ 50,000 का वेतन दिया जाता है। अगर पुरुष 10 प्रतिशत वृद्धि के लिए बातचीत करता है, लेकिन महिला नहीं मानती है कि उन दोनों को 5 प्रतिशत वार्षिक वेतन मिलता है, तो पुरुष 40 साल के करियर में $ 600,000 से अधिक कमाएगा। वेतन वार्ता मायने रखती है।

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इस प्रकार, मेरी बहनों के लिए – लिंग मजदूरी अंतर का मुकाबला करने के नाम पर, आइए लक्ष्य और अधिक के लिए पूछने का संकल्प करें। आइए, हमारे सामने रखी गई बातों को केवल स्वीकार न करने का संकल्प लें, लेकिन जो हम वास्तव में चाहते हैं, उसके लिए जोर देने के लिए।

उस के साथ कहा, वहाँ निश्चित रूप से इस से अधिक हो जाएगा।

जब यह वार्ता की बात आती है, तो शोध में लिंग और कैसे विशेष रूप से लिंग स्टीरियोटाइप में गहरी अंतर्दृष्टि प्रदान की जाती है – जो महिलाओं की वेतन वार्ता उपलब्धियों को आकार दे सकती है। अनुसंधान से पता चलता है कि महिलाओं को नियमित रूप से टाइपकास्ट (और निश्चित रूप से अधिक व्यापक रूप से) विनम्र, अन्य-केंद्रित, कमजोर, और सहकारी [11] के रूप में टाइपकास्ट किया जाता है – रूढ़िवादी जो शक्तिशाली रूप से प्रभावित करते हैं कि उनके समकक्ष उनके प्रति कैसे व्यवहार कर सकते हैं।

एक बात के लिए, अध्ययन में पाया गया है कि इस तरह के लिंग रूढ़िवादी सौदेबाजी की मेज पर महिलाओं को किए गए प्रस्तावों को आकार देते हैं; वार्ताकार नियमित रूप से महिलाओं की तुलना में पुरुषों को अधिक पैसा देते हैं। [१२] चूंकि महिलाओं को अपने स्वयं के कल्याण की तुलना में निष्क्रिय, कमजोर और रिश्तों के बारे में अधिक चिंतित देखा जाता है, लोग मानते हैं कि वे महिलाओं को कम पेशकश के साथ दूर हो सकते हैं, और यह कि महिलाएं एक छोटे हिस्से से संतुष्ट होंगी। इसके अलावा, अध्ययन से पता चलता है कि महिला वार्ताकारों को बातचीत के दौरान झूठ बोलने की अधिक संभावना है। वे रूढ़िवादिताएं जो महिलाओं को कम सक्षम बनाती हैं (और इस तरह अधिक आसानी से गुमराह हो जाती हैं) और अधिक क्षमा करना (इस प्रकार महिलाओं के लिए झूठ बोलने की संभावित लागत को कम करना), महिलाओं को अवसरवादी धोखे के लिए जोखिम में डालती हैं, अंततः उन्हें उप-इष्टतम सौदों में गुमराह करती हैं। [ 13]

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इस प्रकार, मेरे भाइयों के लिए – लिंग वेतन अंतर का मुकाबला करने के नाम पर मैं आपसे सौदेबाजी की मेज पर लिंग के स्टीरियोटाइप का विरोध करने का आग्रह करता हूं। इस धारणा को अस्वीकार करने का संकल्प लें कि महिलाएं निष्क्रिय, कमजोर और अक्षम वार्ताकार हैं, और अपनी महिला समकक्षों को उसी सम्मान के लिए बर्दाश्त करती हैं जो आप दिखाते हैं कि वे पुरुष थे।

महत्वपूर्ण रूप से, अध्ययनों से यह भी पता चलता है कि लिंग रूढ़िवादिता उन महिलाओं की सजा का कारण बनती है जो अपनी महत्वाकांक्षाओं को आगे बढ़ाती हैं और नौकरी और वेतन वार्ता में अपने स्वयं के हितों को बढ़ावा देती हैं। प्रतिस्पर्धात्मक वार्ता प्रक्रिया की विशेषता के कई व्यवहारों में प्रकृति में रूढ़िवादी रूप से मर्दाना है (उदाहरण के लिए, प्रभुत्व, मुखरता), जो महिलाएं इन “मर्दाना” गुणों को आत्म-रुचि की खोज के माध्यम से ग्रहण करती हैं, महिलाओं के रूप में व्यवहार करने में विफल रहने के लिए नियमित रूप से अनुभव का सामना करती हैं। चाहिए “। [14] अनुसंधान से पता चलता है कि जो महिलाएं उच्च मुआवजे के लिए बातचीत करती हैं उन्हें कम पसंद करने वाले, अधिक मांग वाले और अधिक स्वार्थी के रूप में दर्जा दिया जाता है, जो नहीं करते हैं। इसके अलावा, समकक्षों को उन महिलाओं के साथ काम करने की इच्छा कम होती है जो उच्च वेतन के लिए बातचीत करती हैं। [१५] वही नकारात्मक परिणाम प्रमुख और मुखर पुरुष वार्ताकारों द्वारा महसूस नहीं किए जाते हैं। [१६] क्या अधिक है, इस प्रतिक्रिया को पुरुषों और महिलाओं दोनों द्वारा अनुमानित किया जाता है। दूसरे शब्दों में, महिलाएं अपनी महिला साथियों को लिंग के स्टीरियोटाइप का उल्लंघन करने के लिए दोषी मानती हैं, जैसा कि पुरुष हैं। [११] इस प्रकार, प्रकार के खिलाफ व्यवहार के प्रभाव से डरते हुए, कई महिलाएं बातचीत करते समय खुद की वकालत नहीं करने का विकल्प चुनती हैं, जो अक्सर उनके आर्थिक हितों की हानि होती है। [१ ram]

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इस प्रकार, वेतन वार्ता प्रक्रिया में शामिल सभी लोगों के लिए – लिंग वेतन अंतर का मुकाबला करने के नाम पर, हम सामूहिक रूप से महिलाओं को उन्हीं स्वतंत्रताओं को वहन करने का संकल्प लेते हैं, जो स्वयं-इच्छुक समाप्त करने के लिए पुरुषों के समान हैं। आइए अपने लिंग-विशिष्ट निर्णयों और महिला-लक्षित दंडों को वापस लेने का संकल्प करें जब महिलाओं द्वारा सौदेबाजी की मेज पर शक्ति और एजेंसी प्रदर्शित की जाती है।

जैसा कि हम नए साल की शुरुआत करते हैं, यह भी एक नए युग की सुबह है। एक युग जब खेल का मैदान महिलाओं और पुरुषों के लिए समतल किया जाता है। एक समय जब महिलाएं और पुरुष समान समृद्धि का आनंद लेने में सक्षम होते हैं – जब लिंग वेतन अंतर का निराकरण गैर-परक्राम्य होता है।

संदर्भ

[१] गेविन जैक्सन, “जेंडर पे गैप को मापने का सबसे अच्छा तरीका क्या है?”, फाइनेंशियल टाइम्स, ३१ जनवरी २०१in।

तेवतिया ग्रांट, “कौन है गैप ?,” ग्लोब एंड मेल, 12 नवंबर, 2017।

[२] श्रम सांख्यिकी ब्यूरो, “सारणी ३]: चयनित विशेषताओं द्वारा २०१ Labor में पूर्णकालिक वेतन और वेतन श्रमिकों की औसत साप्ताहिक आय,” वर्तमान जनसंख्या सर्वेक्षण (२०१ Labor)।

श्रम सांख्यिकी ब्यूरो, “तालिका 39: विस्तृत व्यवसाय और लिंग द्वारा पूर्णकालिक वेतन और वेतन श्रमिकों की औसत साप्ताहिक कमाई,” वर्तमान जनसंख्या सर्वेक्षण (2018)।

सांख्यिकी कनाडा, “तालिका: 14-10-0064-01 (पूर्व में CANSIM 282-0072): उद्योग द्वारा कर्मचारी वेतन, वार्षिक,” CANSIM (2017)।

[३] द अमेरिकन एसोसिएशन ऑफ़ यूनिवर्सिटी वीमेन, द सिंपल ट्रूथ अबाउट द जेंडर पे गैप: स्प्रिंग २०१ Association संस्करण (२०१ p): पी। 1 1।

ओईसीडी, द पर्पस ऑफ जेंडर इक्वेलिटी: एन अपिल बैटल (4 अक्टूबर, 2017): पी। 159।

[४] श्रम सांख्यिकी ब्यूरो, “सारणी ३]: चुने गए चरित्रों, २०१ Labor द्वारा पूर्णकालिक वेतन और वेतन श्रमिकों की औसत साप्ताहिक कमाई,” वर्तमान जनसंख्या सर्वेक्षण (२०१ Labor)।

सांख्यिकी कनाडा, “दर्शनीय अल्पसंख्यक (15), आय सांख्यिकी (17), जनरेशन स्टेटस (4), आयु (10) और सेक्स (3) आबादी के लिए 15 साल से अधिक और कनाडा के निजी घरों, प्रांतों और प्रदेशों में, जनगणना महानगरीय क्षेत्र और जनगणना समूह, 2016 की जनगणना – 25% नमूना डेटा, “2016 की जनगणना (2017)।

[५] सांख्यिकी कनाडा, “टेबल: 14-10-0064-01 (पूर्व में CANSIM 282-0072): उद्योग द्वारा कर्मचारी वेतन, वार्षिक,” CANSIM (2017)।

[६] ओईसीडी, द परसूट ऑफ़ जेंडर इक्वेलिटी: एन उपिल बैटल (४ अक्टूबर २०१D): पी। 4।

ब्लाउ, एफडी, और कहन, एलएम (2017)। लिंग वेतन अंतर: विस्तार, रुझान और स्पष्टीकरण। जर्नल ऑफ इकोनॉमिक लिटरेचर, 55 (3), 789-865।

[[] माज़ी, जे।, ह्युफ़ेमियर, जे।, फ्रायंड, पीए, स्टुअल्मचेर, एएफ, बिल्के, एल।, और हर्टेल, जी (२०१५)। बातचीत के परिणामों और उनके मध्यस्थों में लिंग अंतर पर एक मेटा-विश्लेषण। मनोवैज्ञानिक बुलेटिन, 141, 85-104।

[Ock] बैबॉक, एल।, और लासचेवर, एस। (२००))। महिलाएं नहीं पूछतीं। प्रिंसटन, एनजे: प्रिंसटन यूनिवर्सिटी प्रेस।

[९] छोटा, डीए, गेलफैंड, एम।, बेबकॉक, एल।, और गेटमैन, एच। (२००))। सौदेबाजी की मेज पर कौन जाता है? बातचीत के आरंभ पर लिंग का प्रभाव और निर्धारण। जर्नल ऑफ़ पर्सनेलिटी एंड सोशल साइकोलॉजी, 93, 600-613।

[१०] बैबॉक, एल।, और लासचेवर, एस। (२००))। महिलाएं नहीं पूछतीं। प्रिंसटन, एनजे: प्रिंसटन यूनिवर्सिटी प्रेस।

[११] केरे, एलजे, और थॉम्पसन, एल (२००४)। लिंग स्टीरियोटाइप और बातचीत प्रदर्शन: सिद्धांत और अनुसंधान की एक परीक्षा। संगठनात्मक व्यवहार में अनुसंधान, 26, 103-182।

[१२] सोलनिक, एसजे (२००१)। अल्टीमेटम गेम में लिंग अंतर। आर्थिक पूछताछ, 39, 189-200।

[१३] केरे, एलजे, केनेडी, जेए, और वैन ज़ैंट, एबी (२०१४)। अंतर जानने के लिए पर्याप्त सक्षम नहीं? महिलाओं के आसानी से गुमराह होने की भविष्यवाणी के बारे में जेंडर स्टीरियोटाइप्स ने वार्ताकार धोखे की भविष्यवाणी की। संगठनात्मक व्यवहार और मानव निर्णय प्रक्रियाएं, 125, 61-72।

[१४] अमानतुल्ला, ईटी, और टिनस्ले, सीएच (२०१३)। महिला वार्ताकारों को बहुत अधिक जोर देने के लिए दंडित करना … या पर्याप्त नहीं है: इस बात की व्याख्या करना कि वकालत मुखर महिला वार्ताकारों के खिलाफ प्रतिक्रिया क्यों करती है संगठनात्मक व्यवहार और मानव निर्णय प्रक्रियाएं, 120, 110-122।

[१५] बाउल्स, एचआर, बैबॉक, एल।, और लाइ, एल (2007)। बातचीत शुरू करने की प्रवृत्ति में लैंगिक अंतर के लिए सामाजिक प्रोत्साहन: कभी-कभी यह पूछने के लिए चोट करता है। संगठनात्मक व्यवहार और मानव निर्णय प्रक्रियाएं, 103, 84-103।

[१६] इबिड।

[१ [] इबिड।

[१man] हेइलमैन, एमई (२००१)। विवरण और पर्चे: लिंग रूढ़िवादिता महिलाओं की संगठनात्मक सीढ़ी को कैसे रोकती है। सामाजिक मुद्दों के जर्नल, 57, 657-674।