कार्य पर लोकतंत्र

"जिम्मेदार प्रबंधन," पीटर ड्रकर ने एक बार लिखा, "अत्याचार का विकल्प है।"

कर्मचारी स्वयं प्रबंधन, जिसमें प्रत्येक व्यक्ति कैसे (और कभी कभी तब भी) चुनता है कि वह एक परियोजना पूरी करेगा, उसे ड्रुकर के अत्याचार विरोधी दृष्टिकोण को पूरी तरह से लोकतांत्रिक चरम पर ले जाने के रूप में देखा जा सकता है

दरअसल, कुछ स्वयं-प्रबंधित कंपनियों में, कर्मचारियों को बिल्कुल भी काम नहीं सौंपा जाता है, लेकिन उनकी सेवाओं की पेशकश करते हैं और एक विशिष्ट उद्देश्य को पूरा करने के लिए पता है। मैंने पहले की एक पोस्ट में मॉर्निंग स्टार टमाटर, इन कंपनियों में से एक पर चर्चा की। एक अन्य कंपनी जिसमें कर्मचारियों को स्वयं-प्रबंधन गेमिंग सॉफ्टवेयर डेवलपर वाल्व कॉर्प है

लेकिन सच्चाई में, ज्यादातर कंपनियां आत्म-प्रबंधन को थोड़ी-थोड़ी में प्रोत्साहित नहीं करतीं- और नतीजतन ये हार मानती हैं।

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परामर्शदाता एलआरएन द्वारा 18 देशों में 36,000 कर्मचारियों के हाल के एक सर्वेक्षण से पता चलता है कि केवल 3% कंपनियां ही काफी आत्मशासन के रूप में वर्णित हो सकती हैं। (संयुक्त राज्य अमेरिका में, यह आंकड़ा अधिक दयनीय-2% है।)

लेकिन ये अपवाद समृद्ध हैं। एलआरएन ने पाया कि स्वयं-शासित कंपनियों के बारे में एक तिहाई अधिक नवीन, मजबूत कर्मचारी निष्ठा है और सर्वेक्षण में गैर-स्व-प्रबंधित कंपनियों की तुलना में अधिक ग्राहकों की संतुष्टि की रिपोर्ट करती है। इन स्थितियों, बदले में, एक ही उद्योग में पारंपरिक रूप से प्रबंधित कंपनियों की तुलना में बेहतर वित्तीय प्रदर्शन में अनुवाद करें।

स्वयं प्रबंधन का लाभ, भाग में, संगठनात्मक परतों को नष्ट करने से। यह कर्मचारियों को अधिकार देता है और जवाबदेही बढ़ाता है- दो कारक जो पारस्परिक रूप से मजबूत हैं (और बहुत ड्राकर-जैसे)। साथ ही, कम प्रबंधकों का मतलब है कि जो लोग सीधे उत्पादक उत्पादन कर रहे हैं उन्हें अधिक भुगतान किया जा सकता है। यह उन कर्मचारियों का चयन करने का अवसर प्रदान करता है जो अत्यधिक प्रेरित हैं और स्व-प्रबंधित वातावरण में कामयाब होंगे।

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कमरे में हाथी, यह है कि स्वयं को प्रबंधन के लिए आपकी कंपनी को कैसे स्थानांतरित करना है। एलआरएन के सर्वेक्षण, न्यूरोइकोमोनिक्स स्टडीज (जो मैं चलाता हूं) के केंद्र में उभरता अनुसंधान के साथ, यह दिखाता है कि स्वयं-प्रबंधित कंपनियों की उच्च स्तर की पारदर्शिता होती है, जो कि उद्यमियों पर विश्वास और प्रतिबद्धता है।

जैसा कि मैंने उल्लेख किया है, वित्तीय और संगठनात्मक योजनाओं का खुलासा करना एक उत्कृष्ट विश्वास-निर्माण दृष्टिकोण है जो ट्रेडर जो के रूप में सफल कंपनियां संगठन को सफल बनाने की प्रक्रिया में कर्मचारियों को शामिल करते थे

मस्तिष्क के कनेक्शन और देखभाल अणु ऑक्सीटोसिन का निर्माण करने के लिए एक शक्तिशाली प्रेरणा, हमें परिवार की तरह कार्यकर्ताओं के इलाज के लिए प्रोत्साहित करती है। पदानुक्रमित संगठनों की बजाय फ्लैट, इस आशय को मजबूत करने के लिए दिखाई देते हैं। विश्वास के अलावा, कम से कम समय में और संगठन के बड़े अभियान के लिए कर्मचारियों को उद्देश्य का एक स्पष्ट अर्थ होना चाहिए। जानते हुए कि संगठन कहाँ जा रहा है, हर कोई एक साथ चल रहा है।

यदि इन तीन अवयवों-पारदर्शिता, विश्वास और उद्देश्य- एक संगठन के भीतर स्थापित किए जा सकते हैं, तो स्वयं प्रबंधन एक वास्तविक संभावना है।

आप सभी प्रबंधकों से छुटकारा पाने में सक्षम नहीं हो सकते हैं, लेकिन काम पर अधिक लोकतांत्रिक संस्कृति बनाने से नीचे की रेखा को बेहतर बनाने का एक प्रभावी तरीका है।

यह पोस्ट मूल रूप से ड्रुकर इंस्टीट्यूट के डीएक्स ब्लॉग में दिखाई दी थी।

पॉल जैक क्लेरमॉर्ट ग्रेजुएट यूनिवर्सिटी में न्यूरोइमोनिक्स स्टडीज के केंद्र और नैतिक अणु के लेखक हैं।