कर्मचारी समस्या का मूल्यांकन क्यों कर रहे हैं?

मुझे शुरूआत में स्पष्ट होना चाहिए: इस विषय पर मेरा एक विरोधाभासी दृष्टिकोण है।

कर्मचारी के प्रदर्शन की समीक्षा मेरी राय में ठीक है – समस्या आमतौर पर खुद की समीक्षा नहीं है, लेकिन जिस तरह से प्रबंधन इसे संभालता है

संक्षेप में, हमने "प्रदर्शन की समीक्षा की समस्या" कहने के लिए क्या किया है, इसकी एक प्रमुख समस्या एक प्रबंधन की समस्या है प्रबंधन की व्यापक कमियों के लिए पिछले कुछ सालों से प्रदर्शन की समीक्षा हर किसी के पसंदीदा प्रेरक लड़के बन गई है।

"तंबाकू फैक्ट्री," पेंटिंग, जोहान्स मार्क्स, 18 9 8 9

स्रोत: विकिमीडिया कॉमन्स

उसने कहा, यह हमेशा मूल्य और ब्याज के लिए प्रदर्शन की समीक्षा प्रक्रिया में अंतर्दृष्टि हासिल करने के लिए यह देखने के लिए कि कहां चीजें टूट रही हैं इस अंत में, मैंने हाल ही में एक कर्मचारी सगाई फर्म, टिनिपुलसे से नए शोध के निष्कर्षों को पढ़ा। निम्नलिखित अनुसंधान से प्रमुख निष्कर्ष हैं, और उनके लिए मेरी प्रतिक्रियाएं।

• स्व-अंतर्दृष्टि और चुनौती के तनाव पर शेरोन बिर्कमैन
• के तहत-रडार करियर
• क्या होगा अगर आपका सबसे ज्यादा भ्रष्ट आइडियाड टकराना?
• 3 तरीके कंपनियां कर्मचारी सगाई में सुधार कर सकती हैं
• क्यों Tweeting आपके मानसिक स्वास्थ्य के लिए अच्छा है

समीक्षाएं बहुत समय लेने वाली हैं – प्रदर्शन की समीक्षा के बारे में मुख्य शिकायत (31% प्रबंधकों और कर्मचारियों का 26%) यह है कि वे बहुत अधिक समय लेते हैं ठीक है, निश्चित रूप से यह प्रबंधन के लिए एक समीक्षा उपकरण प्रदान करने वाला है जो उपयोगकर्ता के अनुकूल है और अधिकतर नौकरशाही नहीं है – जो कि किसी को भी बिना किसी समय के समय को बर्बाद कर देता है लेकिन एक उचित, कुशल मूल्यांकन उपकरण दिया गया … कर्मचारी और निष्पक्ष मूल्यांकन के मुकाबले प्रबंधन के दृष्टिकोण से अधिक महत्वपूर्ण क्या है? क्या प्रबंधन की एक महत्वपूर्ण भूमिका नहीं है?

प्रबंधक पक्षपाती हो सकता है – यह दूसरी सबसे बड़ी शिकायत थी (17% प्रबंधक और 10% कर्मचारी) तथ्य से परे कि यह दिलचस्प है कि प्रबंधकों को अपने स्वयं के सहयोगियों 'निष्पक्षता में कम कर्मचारियों (एक चिंताजनक अंतर्दृष्टि!) की तुलना में भी कम विश्वास है, यह एक पुरानी शिकायत है: मेरा प्रबंधक उचित नहीं है, वह मुझे पसंद नहीं करती, मेरा मूल्यांकन तथ्य से अधिक भावनाओं पर आधारित है । फिर, यह समस्या प्रबंधन की क्षमता के भीतर अच्छी तरह से नियंत्रित है। यह प्रबंधन के लिए वर्ष के प्रारंभ में तथ्य-आधारित नौकरी उद्देश्यों को निर्धारित करने के लिए होता है जो कर्मचारी द्वारा स्पष्ट, औसत दर्जे के और सहमति-पर निर्भर करता है यह समय लगता है और सोचा लेकिन क्या यह असंभव काम है? मुश्किल से। इसके विपरीत मैं कह सकता हूँ कि यह एक मौलिक काम है: स्पष्ट उद्देश्यों को सेट करें और उनको प्रबंधित करें।

इस नए शोध के सबसे आकर्षक पहलुओं में से एक पीढ़ी और लिंग के आंकड़ों को विदारक कर रहा था। यहां पर खुदाई करने के लिए बहुत कुछ है, लेकिन मेरे लिए ये दो सबसे दिलचस्प निष्कर्ष थे।

• कारण में उड़ान: दर्द से बाहर सोच
• अद्भुत द्विभाषी लेखकों मैं
• सलाह आप शायद एक प्रारंभिक पते में नहीं सुनेंगे
• डा। फिल स्टाइल थेरेपी, संज्ञानात्मक व्यवहार थेरेपी
• क्या बाल-परिवार को वित्तीय रूप से दंडित किया जाना चाहिए?

मिलेनियल्स प्रदर्शन की समीक्षा को दूसरी पीढ़ियों से ज्यादा पसंद करते हैं – निष्कर्ष स्पष्ट थे, खासकर जब बेबी पीढ़ी की तुलना आंकड़ों के मुताबिक मिलेनियल्स का 24% "डर उनकी प्रदर्शन की समीक्षा में जा रहा है," तुलना की गई है केवल बुमेरर्स के 14% इसी तरह, मिलेनियम के 31% "डर गए थे उनकी समीक्षा पक्षपाती हो जाएगी," बूमर के 22% के मुकाबले तुलना में। सर्वेक्षण में कहा गया है, "अन्य पीढ़ियों के मुकाबले तुलना में," मिलेनियल अधिक वार्षिक समीक्षाओं को डरने की संभावना रखते हैं, उनके द्वारा और अधिक जोर दिया जाता है, यह महसूस करने की अधिक संभावना है कि समीक्षा पक्षपातपूर्ण और समीक्षाओं की आवृत्ति में बदलाव के लिए अधिक खुली होती है। "

पुरुषों की तुलना में महिलाओं की तुलना में अधिक प्रदर्शन की समीक्षा नापसंद होती है – आंकड़ों के मुताबिक, पुरुषों की 14% पुरुषों की तुलना में 21% महिलाओं ने उनकी प्रदर्शन की समीक्षा "डर" किया है। रिपोर्ट में कहा गया है, "पुरुषों और महिलाओं के बीच बड़ी वेतन असमानता को देखते हुए और महिलाओं को प्रबंधकों, मुख्य अधिकारियों और बोर्ड सदस्यों के हिस्से के रूप में प्रस्तुत किया गया है," रिपोर्ट में कहा गया है, यह आश्चर्यजनक नहीं है कि प्रदर्शन की समीक्षा प्रक्रिया के बारे में लिंग-आधारित आशंका को जोड़ा जाएगा। । (विडंबना है, जैसा कि मैंने हाल ही में एक अन्य बड़े वैश्विक अध्ययन में चर्चा की – जिसमें 91 देशों में करीब 22,000 कंपनियों को शामिल किया गया – वास्तव में महिला नेतृत्व और कंपनी के मुनाफे में बढ़ोतरी के बीच सकारात्मक सकारात्मक सहसंबंध है।)

यह सब क्या करना है? मेरे कैरियर के दौरान मैंने एक सौ सौ प्रदर्शन की समीक्षा की और लगभग 50 प्राप्त किए। (फॉर्च्यून 500 कंपनी जिसे मैंने कई सालों तक नियोजित किया था, उन्हें साल में दो बार आवश्यकता थी।) क्या वे मज़ेदार थे? नहीं, मैं ऐसा नहीं कहूंगा। (यही कारण है कि यह काम कहलाता है, मजेदार नहीं है। क्या आपने कभी किसी को भी सुना है, आह, कठिन दिन आगे, आज मैं मजाक में नहीं जा रहा हूं? ) लेकिन वे दिन के अंत में, एक उचित और कर्मचारियों के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए प्रभावी तरीका? शेष राशि पर मुझे यह निष्कर्ष करना होगा कि वे थे।

प्रबंधन के परिप्रेक्ष्य से प्रदर्शन की समीक्षा के बारे में दो बातें मैं निश्चित रूप से कह सकता हूं:

1. यदि आप प्रबंधक के रूप में स्पष्ट उद्देश्यों को निर्धारित नहीं करते हैं और साल भर में सार्थक प्रतिक्रिया प्रदान नहीं करते हैं, तो यदि आप साल में एक बार एक औपचारिक "प्रदर्शन की समीक्षा" करने के लिए बैठते हैं, तो सभी संभावनाओं में यह एक तनावपूर्ण, डिस्कनेक्ट हो जाएगा अनुभव। अच्छी तरह से एक ट्रेन मलबे के समान हो सकता है

2. यदि आप एक प्रबंधक के रूप में स्पष्ट उद्देश्यों को निर्धारित करते हैं और पूरे साल के दौरान स्पष्ट, सार्थक प्रतिक्रिया देते हैं, तो जब आप एक औपचारिक प्रदर्शन की समीक्षा करने के लिए बैठते हैं, तो यह बिल्कुल भी बड़ा सौदा नहीं होगा। सिर्फ एक सतत, तार्किक प्रक्रिया में अंतिम चरण प्रबंधन के रूप में जाना जाता है

संक्षेप में, मेरे विपरीत दृश्य यह है कि प्रदर्शन की समीक्षा एक बड़ी पुरानी समस्या होने की आवश्यकता नहीं है।

यही है, अगर प्रबंधन अपना काम कर रहा है

प्रबंध करके

*

विचार? हमेशा प्रबंधन मुद्दों पर पाठकों के दृष्टिकोण को सुनने में रुचि रखते हैं

* * *

यह आलेख पहले फोर्ब्स डॉट कॉम में प्रकाशित हुआ था।

विक्टर टाइप बी मैनेजर के लेखक हैं: एक टाइप ए वर्ल्ड में सफलतापूर्वक अग्रणी