ब्रूस टुलगन को "प्रबंधन गुरु" में से एक के रूप में प्रबंधन आज के नाम से रखा गया था और वह विचारकों की 50 राइजिंग स्टार सूची में था- दुनिया के शीर्ष 50 कारोबारी विचारकों की निश्चित वैश्विक रैंकिंग। उन्होंने न्यूयॉर्क टाइम्स, यूएसए टुडे , और हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू सहित सैकड़ों लेखों में उद्धृत किया है। वह हफ़िंगटन पोस्ट में प्रबंधन पर एक नियमित कॉलम लिखते हैं और 18 पुस्तकों के लेखक हैं, जिनमें शामिल हैं, इस सप्ताह प्रकाशित, टी में 27 चुनौतियां प्रबंधकों का चेहरा: चरण-दर-चरण समाधान (लगभग) आपकी सभी प्रबंधन समस्याएँ मैंने आज उसे साक्षात्कार किया
मार्टी नेमको: आप अपने अच्छे कर्मचारियों के साथ नियमित जांच- पड़ताल के महत्व पर जोर देते हैं। ऐसा क्यों महत्वपूर्ण है?
ब्रूस तुलगन: दो कारण चल रही प्रतिक्रिया बुरा आदतों से बचती है और शायद अन्य कर्मचारियों को फैलती है, यहां तक कि पूरे कार्यसमूह को भी संक्रमित करता है महत्वपूर्ण बात यह है कि अगर आप चीजों को ढंकाते हैं, तो समस्याएं माउंट होती हैं और फिर प्रतिक्रिया बैठक आम तौर पर चौंकाने वाली और भारी होती है, जिसके कारण महान रक्षात्मकता होती है। उदाहरण के लिए कर्मचारी कह सकता है, "यदि यह ऐसी बड़ी समस्या थी, तो आपने मुझे पहले क्यों नहीं बताया?" इसके विपरीत, यदि आपके पास नियमित जांच-पड़ताल है, तो आप धीमे स्थिर प्रगति को प्रोत्साहित करते हैं। "संशोधित करें और समायोजित करें अभ्यास और ठीक-ठाक। "
एमएन: उन नियमित बैठकों को आम तौर पर कैसा दिखना चाहिए?
बीटी: सबसे पहले, मुझे बताएं कि उन्हें कैसा दिखना चाहिए। कई प्रबंधकों का कहना है कि नियमित रूप से कर्मचारियों से पूछते हुए, "चीजें कैसे चल रही हैं?" जो कुछ भी आप सुधार पर काम कर रहे हैं, वही उपलब्ध प्रतिक्रियाएं प्रदान करते हैं? "ये अनुत्पादक हैं। उन बैठकों के लिए यहां तीन बेहतर लॉन्चपैड हैं:
1. पूछें, "तुमने क्या किया?" "आपने यह कैसे किया?" और "आप आगे क्या करने जा रहे हैं?"
2. प्रबंधक और कर्मचारी दोनों प्रश्नों और चिंताओं की एक चल रही सूची रखते हैं। प्रबंधक उस सामग्री की सूची भी कर सकता है जिसे वह साझा करना चाहते हैं।
3. पूछो, "यहाँ से मुझे तुम्हारी ज़रूरत है।" "मुझसे क्या जरूरत है?"
वे, ज़ाहिर है, सिर्फ जगह शुरू कर रहे हैं। सब के बाद, हम यहाँ मनुष्यों के बारे में बात कर रहे हैं। इस तरह की बैठकों के सप्ताह और महीनों में, संवाद नायक के अनुरूप होने के लिए नयी आकृति प्रदान करेगा।
एमएन: आप उन बैठकों में कुछ अन्य प्रश्न पूछना चाहते हैं?
बीटी: जब हमने पिछली बार बात की थी तब मुझे कुछ पता चल गया है? क्या कोई निर्देश या लक्ष्य हैं जो स्पष्ट नहीं हैं? मैं गारंटी नहीं दे सकता कि मैं उन्हें आपके लिए ले जाऊं, लेकिन क्या आपको अतिरिक्त संसाधनों की आवश्यकता है और इसके लिए क्या?
एमएन: आप मानते हैं कि अधिकतर गतिविधियों के लिए मानक प्रक्रियाएं सेट करना बहुत सारी प्रबंधन समस्याओं से बच सकता है।
बीटी: मानक संचालन प्रक्रियाओं और चेकलिस्ट का सशक्त उपयोग हमेशा गुणवत्ता और दक्षता में सुधार करते समय त्रुटि दर कम करता है। और ज्यादातर कर्मचारी वास्तव में दोनों दक्षता की सराहना करते हैं और उनके पास स्पष्ट, सुव्यवस्थित प्रक्रियाओं का पालन करना है।
एमएन: क्या प्रबंधकों को आमतौर पर उन प्रक्रियाओं को विकसित करना है?
बीटी: नहीं। अक्सर, व्यक्तियों ने कुछ करने का एक शानदार तरीका विकसित किया है। उन्हें अपने साथ साझा करना प्रोत्साहित करें टीम द्वारा इस विचार को चलाएं- शायद इसे आगे बढ़ाया जा सकता है या इसकी एक घातक दोष है यदि परिणामी प्रक्रिया यथास्थिति से स्पष्ट रूप से बेहतर दिखती है, तो अच्छा प्रबंधक के आदेश मानक संचालन की प्रक्रिया होने तक कोई अन्य प्रक्रिया का उपयोग करने के लिए कोई रफ़ू अच्छा कारण नहीं है।
एमएन: मान लीजिए कि किसी कर्मचारी का खराब रवैया है: जितना संभव हो उतना काम करता है, कर्मचारियों को अपने असफलताओं से ध्यान हटाने के लिए कानून के पत्र का पालन नहीं करने के लिए कॉल करता है, निष्क्रिय-आक्रामक रूप से परिवर्तन का विरोध करता है, भारी कार्यभार के बारे में शिकायत करता है आपके बगीचे-किस्म के दुःस्वप्न ऐसे कर्मचारी के साथ काम करने का एक यथार्थवादी तरीका क्या है?
बीटी: सबसे पहले, किसी को बुरे रवैये के साथ नहीं बताएं कि वह / उसके पास एक खराब रवैया है। यह इससे भी बदतर बना देता है इसके बजाय, व्यवहार को अमूर्त बना दें-वर्णन करें। उदाहरण के लिए, कल, मैंने देखा कि आप में आकर दरवाजे की ओर पटक दिया, अपनी आंखों की छलनी की, जैसा कि आप पिछले लोगों पर चलते हैं, और अपने डेस्क पर नीचे घूम रहे हैं कुछ दिन पहले, मैंने सुना था कि आप चिंतन करते हैं और किसी को बताते हैं, "यह जगह भयानक है।" इस प्रकार का रवैया प्रदर्शित करने से इस जगह को संक्रमित किया जा सकता है यदि आपके कार्यस्थल में सुधार के लिए आपके पास रचनात्मक, यथार्थवादी सुझाव हैं, तो मैं सब कान हूं, या किसी और के साथ साझा करें जो इसके बारे में कुछ कर सकता है। लेकिन सार्वजनिक रूप से एक नकारात्मक दृष्टिकोण प्रदर्शित करना स्वीकार्य नहीं है।
ध्यान दें कि मैंने कर्मचारी के आंतरिक मनोवैज्ञानिक उद्देश्यों का अनुमान लगाने की कोशिश नहीं की। यह एक भानुमती का बक्सा है, जो एक प्रबंधक को खोलने के योग्य नहीं है। कर्मचारी के बाहरी व्यवहारों पर केंद्रित रहें और वे क्यों अनुचित हैं, लेकिन कर्मचारी को शिकायत के लिए एक स्वीकार्य आउटलेट देकर चेहरे को बचाने की अनुमति दें
एमएन: कभी-कभी एक प्रबंधक जानता है कि उसे क्या करना चाहिए लेकिन एक कमजोर कर्मचारी का संचयी असर आपको एक बार फिर से विशिष्ट लक्षित प्रतिक्रिया, मापन योग्य लक्ष्यों, आदि से शुरू करने के लिए प्रेरित नहीं करता है। और कभी-कभी ऐसा मामला है, तो आप ऐसा नहीं कर सकते आग लगाना या कर्मचारी को स्थानांतरित करना आप उस स्थिति में क्या करेंगे?
बीटी: मैं उनके व्यवहार पर स्पष्ट, बेपरवाह रूप से वंचित प्रतिक्रिया जारी रखूंगा, जिससे यह साफ नहीं हो सकेगा कि अगली मीटिंग में सुधार के लिए उद्देश्यों का एक सेट विकसित करने के लिए यह अस्वीकार्य है। ज्यादातर लोग शर्मनाक चल रहे नकारात्मक बैठकों को ढूंढते हैं और वे सुधार करते हैं। यदि आवश्यक हो, तो मैं अपनी ज़िम्मेदारियों को उन चीज़ों में बदल सकता हूँ जिन पर वे सफल होने की अधिक संभावना रखते हैं।
एमएन: चलो एक सकारात्मक नोट पर समाप्त करें। मान लें कि आपके पास एक महान कर्मचारी है और आप उसे सबसे अधिक बनाना चाहते हैं और निश्चित रूप से वह कर्मचारी नहीं छोड़ना चाहते हैं प्रबंधकों को कुछ स्पष्ट और महत्वपूर्ण सलाह क्या है?
बीटी: समझाएं कि आप उस व्यक्ति को बहुत मूल्यवान मानते हैं और पूछते हैं कि आप उसे अपने सपने की नौकरी कैसे कर सकते हैं: अधिक या भिन्न जिम्मेदारियां? शीर्ष-स्तरीय नीति में इनपुट? अपने पसंदीदा विचारों को लागू करने के लिए और संसाधन? मानक अल्पकालिक रिपोर्टिंग आवश्यकताओं से स्वतंत्रता? लचीले घंटे? Telecommuting? विशेष प्रशिक्षण / सीखने के अवसर? हमारे स्टार कर्मचारी एक महान खजाना हैं हमें उनको इस तरह से व्यवहार करना चाहिए
मार्टी नेमको का जैव विकिपीडिया में है
