व्यापारिक दुनिया में, प्रशंसा शक्तिशाली और कम मात्रा में है। प्रबंधन के परिप्रेक्ष्य से, इसमें न्यूनतम प्रयास की आवश्यकता होती है और यह अत्यधिक प्रभावी प्रेरक हो सकता है।
अध्ययन बार-बार दिखाते हैं कि कार्यबल का एक बड़ा प्रतिशत "वंचित" है – उनके नियोक्ता के लिए प्रतिबद्ध नहीं है और इसलिए उच्च उत्पादक नहीं है (उदाहरण के लिए, हाल ही में डेल कार्नेगी के राष्ट्रीय सर्वेक्षण में, "लगे" कर्मचारियों की संख्या में 2 9% और कर्मचारियों द्वारा 26% से "निकल" रखा गया था, साथ में बीच में कहीं आराम – जिसका अर्थ है कि विभिन्न कारणों से, मुश्किल से अधिक एक-चौथाई कर्मचारी पूर्ण उत्पादक क्षमता पर काम कर रहे हैं ।)
एक फॉर्च्यून 500 कंपनी के प्रबंधन में अपने दशकों के दौरान मैं कई कर्मचारी सगाई सर्वेक्षणों में शामिल था, दोनों कर्मचारी एक कर्मचारी लेने के सर्वेक्षण के रूप में और एक प्रबंधन दल के सदस्य थे जो नतीजे सम्प्रेषण कर रहे थे और उन परिवर्तनों को लागू कर रहे थे जो आगामी हो सकते हैं एक बात जो बार-बार मुझे मार डाली, वह दृढ़ता थी जिसके साथ कर्मचारी मान्यता हमेशा शीर्ष मुद्दों में से एक के रूप में समाप्त हो गई । जब यह मान्यता प्राप्त करने के लिए आया था, कर्मचारियों को कभी भी पर्याप्त नहीं मिला।
पाठ्यक्रम की मान्यता कई रूप ले सकती है: यह मौद्रिक हो सकता है, यह एक औपचारिक प्रदर्शन-संबंधित कार्यक्रम हो सकता है, या प्रबंधक से प्रशंसा या प्रोत्साहन के सरल शब्दों हो सकते हैं। कंपनियां काफी समय से जटिल मान्यता कार्यक्रम तैयार करने में काफी समय बिताती हैं … परन्तु मेरा अपना दृष्टिकोण यह है कि वास्तव में क्या आवश्यक है, अच्छी तरह से प्रशिक्षित प्रबंधकों को नियमित आधार पर, जहां उपयुक्त हो, प्रशंसा प्रदान करते हैं।
स्वाभाविक रूप से प्रशंसा लापरवाही से नहीं बची जानी चाहिए जब योग्य नहीं हो। इससे कोई भी मदद नहीं करता है और केवल प्रबंधकीय विश्वसनीयता को कम कर देता है। लेकिन फिर भी, मेरे अनुभव में व्यापार का मुद्दा बहुत ज्यादा प्रशंसा नहीं था, लेकिन बहुत कम था।
निम्नलिखित चार असाधारण सरल कारण हैं कि यह प्रबंधन के लिए प्रशंसा के साथ पुराना होने के लिए भुगतान नहीं करता है।
1. यह कुछ भी नहीं है कई बोनस कार्यक्रमों के विपरीत, जिसमें एक बड़ा मूल्य टैग हो सकता है (और ज़ाहिर भी बहुत मूल्यवान है), मौखिक प्रशंसा की लागत हमेशा समान होती है: शून्य डॉलर और शून्य सेंट।
2. इसमें थोड़ा प्रयास की आवश्यकता है "धन्यवाद," "महान काम," "मैंने वास्तव में उस प्रोजेक्ट पर आपके काम की सराहना की …" कहने में 10 सेकंड से कम समय लगता है शायद कुछ मिनटों में जब आप कुछ संबंधित अनुवर्ती बातचीत शामिल करते हैं (फिर से, मेरी यह धारणा है कि प्रशंसा योग्य है या आप इसे नहीं दे रहे हैं।) किसी भी घटना में, प्रबंधकीय समय और ऊर्जा का सबसे मामूली निवेश।
3. यह कर्मचारियों को अच्छा महसूस करता है। उत्पादकता के दृष्टिकोण से हमेशा बेहतर होने के लिए कर्मचारियों को अच्छा लग रहा है, और नहीं underappreciated और नाराज।
4. जब कर्मचारियों को अच्छा लगता है, वे कठिन काम करते हैं। मूल्यवान लगना प्रभावी प्रेरक है सकारात्मक मनोबल अभी ऊर्जा स्तर बढ़ाता है।
हे, मैंने कभी यह नहीं कहा कि यह रॉकेट विज्ञान है: यह सच है कि यह बहुत बुनियादी है, और लाभ इतने अधिक लागत से अधिक है, यह इतना आश्चर्यजनक बना कि संगठन इसे इतनी लगातार गलत मानते हैं। (देखें डेल कार्नेगी अध्ययन ऊपर।) अध्ययन के बाद अध्ययन, जिसमें एक नोट किया गया है, दिखाता है कि कर्मचारी सगाई के स्तर को प्रभावित करने वाले एकल सबसे महत्वपूर्ण कारक अपने प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक के साथ एक कर्मचारी का रिश्ता है। इस वास्तविकता को देखते हुए, उस रिश्ते की गुणवत्ता महत्वपूर्ण महत्व का है।
हालांकि रिश्ते विकसित होते हैं, और व्यापार की प्रकृति की परवाह किए बिना, यह हर किसी के हित में है, जो कि प्रबंधकीय मिश्रण का एक महत्वपूर्ण घटक है।
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विक्टर द टाइप बी मैनेजर के लेखक हैं: एक टाइप ए वर्ल्ड (प्रेंटिस हॉल प्रेस) में सफलतापूर्वक अग्रणी।
