मेरे लेख में "रचनात्मक प्रतिक्रिया" प्रदर्शन को सुधारने में क्यों नहीं होता है, मैंने कहा "रचनात्मक प्रतिक्रिया, जो आम तौर पर महत्वपूर्ण है, शायद ही कभी किसी को भी मदद करती है, और निश्चित रूप से काम पर कर्मचारी के प्रदर्शन में शायद ही कभी सुधार करती है।"
कई प्रबंधन विशेषज्ञों ने हाल ही में प्रदर्शन समीक्षाओं की अक्षमता के बारे में नए सिरे से बातचीत की है, और एक सकारात्मक "crowdsourcing" प्रक्रिया के जरिए इसे कैसे बदलना है, पर एक नया विचार एक दिलचस्प विकल्प का उत्पादन किया है
हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू , टोनी श्वार्टज़, ऊर्जा परियोजना के अध्यक्ष और सीईओ, और बीए एक्सचेंट एट अनीटिअट के लेखक के अपने लेख में , कहते हैं कि जब हम किसी से वाक्यांश सुनते हैं, "क्या आप मुझे कुछ फीडबैक देते हैं?" क्या वास्तव में हम में से अधिकांश का मतलब है "क्या आप मन में सोचेंगे अगर मैंने आपको कुछ नकारात्मक प्रतिक्रिया दी?" रचनात्मक आलोचना की आड़ में लिपटे, चाहे आप चाहते हैं या नहीं
नकारात्मक आलोचना के साथ कुछ मौलिक समस्याएं हैं, चाहे हम इसे विनम्र रूप से "रचनात्मक" के रूप में पहनाते हैं। सबसे पहले, श्वार्ट्ज़ का कहना है, आलोचना "मूल्य की हमारी समझ को चुनौती देती है आलोचना का मतलब ये है कि हम निर्णय लेते हैं और हम सभी को न्याय का सामना करना पड़ता है। "वास्तव में, मनोचिकित्सक जैसे डैनियल गोलेम, तर्क देते हैं कि आलोचना के रूप में आत्मसम्मान और आत्मसम्मान की भावनाएं हमारे अस्तित्व के लिए खतरे की तरह महसूस कर सकती हैं।
नकारात्मक प्रतिक्रिया के लिए सकारात्मक प्रतिक्रियाओं के प्रति हमारे प्रतिरोध का हिस्सा हमारे दिमाग का काम है तंत्रिका विज्ञानियों ने स्पष्ट रूप से पहचाना है कि हमारे दिमाग मौलिक सुरक्षात्मक, रक्षात्मक तंत्र हैं यदि आपके अहंकार और स्वयं की भावना को धमकी दी जाती है, तो आपका मस्तिष्क अनजाने में रक्षा या बचाव, या तो सक्रिय रूप से या निष्क्रिय रूप से कार्य करेगा।
कर्मचारियों की प्रदर्शन समीक्षाओं की तुलना में कहीं न कहीं नकारात्मक या रचनात्मक आलोचना दिखाई देती है। प्रचलित सिद्धांत यह है कि आलोचना, जो हमेशा निष्पादन की समीक्षा का हिस्सा होती है, कर्मचारी के प्रदर्शन में सुधार करेगी, इसके अतिरिक्त कर्मचारी भी इसका स्वागत करेंगे। सच्चाई से कुछ भी दूर नहीं हो सकता।
वास्तविकता यह है कि बहुसंख्यक संगठनों में प्रचलित परंपरागत प्रदर्शन मूल्यांकन आज मौलिक रूप से दोषपूर्ण हैं, और हमारे मूल्य-आधारित, दृष्टि-संचालित और सहयोगी कार्य परिवेशों के साथ असंगत हैं।
स्टैनफोर्ड यूनिवर्सिटी के प्रोफेसर रॉबर्ट सटन कहते हैं कि प्रदर्शन मूल्यांकन अच्छे से ज्यादा नुकसान करते हैं। विकास आयाम शामिल द्वारा 1 99 8 के एक अध्ययन में पाया गया कि नियोक्ता स्वयं प्रदर्शन समीक्षाओं के साथ असंतोष को व्यक्त करते हैं। 2005 के राष्ट्रीय सर्वेक्षण में कंसल्टिंग फर्म, पीपुल्स आईक्यू ने पाया कि 87 प्रतिशत कर्मचारियों और प्रबंधकों ने महसूस किया कि प्रदर्शन की समीक्षा उपयोगी नहीं थीं और न ही प्रभावी थीं। मनोवैज्ञानिक बुलेटिन में प्रकाशित एक लेख में , मनोवैज्ञानिक ए। Kluger और ए। डेनीसी ने प्रदर्शन मूल्यांकन के 607 अध्ययनों के मेटा-विश्लेषण के पूरा होने और निष्कर्ष निकाला कि निष्पादन की समीक्षा में कम से कम 30 प्रतिशत कर्मचारी प्रदर्शन में कमी आई
टॉम कोएन्स और मेरी जेनकिंस, अपनी पुस्तक में, प्रदर्शन निष्पादन: क्यों वे बैकफ़ायर और इसके बजाय क्या करने के लिए , विस्तृत अध्ययन जो स्पष्ट रूप से प्रदर्शन मूल्यांकन दिखाते हैं, उन्हें काम नहीं करते और इसकी रूपरेखा देते हैं कि उन्हें क्या बदल सकता है गारोल्ड मार्कले, अपनी पुस्तक में, कैटलैलिकिक कोचिंग: द एंड ऑफ परफॉर्मेंस रिव्यू, का तर्क है कि प्रदर्शन की समीक्षा उनकी उपयोगिता के अंत तक पहुंच गई है और उन्हें एक प्रबंधक-कर्मचारी कोचिंग सिस्टम से बदला जाना चाहिए।
चार्ल्स जेकब्स, मैनेजमेंट रिवर्ड के लेखक : मस्तिष्क विज्ञान से प्रतिक्रिया क्यों नहीं काम करता है और अन्य पर्यवेक्षी सबक कहता है कि मस्तिष्क का विरोध करने के लिए वायर्ड है जिसे सामान्यतः रचनात्मक प्रतिक्रिया कहा जाता है, लेकिन आमतौर पर नकारात्मक आलोचना होती है। मस्तिष्क विज्ञान ने दिखाया है कि जब लोग ऐसी जानकारी का सामना करते हैं जो स्वयं की छवि के साथ संघर्ष में होती है, तो उनकी प्रवृत्ति खुद को बदलने की बजाय सूचना को बदलना है इसलिए जब प्रबंधकों को कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण प्रदर्शन मूल्यांकन का फीडबैक मिलता है, तो उनके दिमाग की रक्षा तंत्र सक्रिय हो जाते हैं, और बदलने की प्रेरणा असंभव है
यूसीएलए एंडरसन स्कूल ऑफ मैनेजमेंट के प्रोफेसर और प्रोफेसर गेट रिड ऑफ परफॉर्मेंस रिव्यू: कैसे कंपनियों को डराने वाली, स्टार्ट मैनेजिंग एंड फोकस ऑन व्हाट रिअल मैटर्स, का तर्क है कि कर्मचारी के प्रदर्शन की समीक्षा "विनाशकारी और धोखाधड़ी" है। उनका तर्क है कि "यह अंत में प्रदर्शन को अपने दुख से बाहर करने का समय है", यह कहते हुए, "यह कॉर्पोरेट शोम सबसे ज्यादा घातक और सबसे सर्वव्यापी कारपोरेट गतिविधियों में से एक है।" कल्बर्ट का तर्क है कि प्रदर्शन की समीक्षा का प्रभुत्व होने का वे कर्मचारियों को संदेश भेजते हैं कि उनके प्रदर्शन का मालिक 'राय वेतन, असाइनमेंट और कैरियर की प्रगति का प्रमुख घटक है। "उन्होंने तर्क दिया कि प्रदर्शन की समीक्षाओं का उपयोग" शक्ति और अधीनता के बारे में है, सभी को असंभव बना देता है, और असंभव है " कर्मचारी रक्षात्मकता और तनाव के कारण कल्बर्ट का तर्क है कि यह अभ्यास प्रबंधकों के लिए बौद्धिक आलस्य और अहंकार-निर्माण के बारे में ज्यादा है, और यह संगठनात्मक प्रक्रियाओं को बदलने के कड़ी मेहनत से निपटने के लिए टाल जाता है। क्या प्रदर्शन की समीक्षा की जगह चाहिए? Culbert तर्क है कि कुछ "प्रदर्शन पूर्वावलोकन," एक प्रक्रिया है जो मैनेजर और प्रबंधक के सदस्यों के सदस्यों को परिणाम के लिए समान रूप से ज़िम्मेदार रखता है।
रचनात्मक आलोचना देने के लिए प्रणालियों और रणनीतियों के साथ साहित्य प्रचुर मात्रा में है, और सलाहकारों ने संगठनों में ऐसे सिस्टम को कार्यान्वित करने के लिए आकर्षक जिंदगी बनायी है, हालांकि वे कितने दोषपूर्ण हैं। शायद इन प्रणालियों का सबसे महक घटक उन लोगों को सुझाव देता है जो सकारात्मक वक्तव्य के बीच "सैंडविच" करने के लिए रचनात्मक प्रतिक्रिया देता है, जैसे कि प्रतिक्रिया प्राप्त करने वाला व्यक्ति सैंडविच के सकारात्मक हिस्से पर ध्यान केंद्रित करेगा, न कि नकारात्मक। फिर, यह नकारात्मक जानकारी पर प्रतिक्रिया देने के लिए मस्तिष्क की क्रमागत प्राथमिकता को अनदेखा करता है।
टी वी वॉल स्ट्रीट जर्नल के दो लेखों में, राहेल एम्मा सिल्वरमैन और लेस्ली क्वॉव, कॉर्पोरेट कार्यकारी बोर्ड से सबूत देते हैं कि कुछ कंपनियां अब औपचारिक प्रदर्शन की समीक्षा को छोड़ रही हैं और उन्हें "प्रदर्शन पूर्वावलोकन" के स्थान पर छोड़ दिया है, जिसमें बॉस या प्रबंधक शामिल हैं एक कर्मचारी के साथ एक संवाद जिसके बारे में कार्यवाही से पहले एक विशिष्ट कार्य या परियोजना पूरी हो जाएगी। यह केवल कर्मचारियों को न केवल यह बताता है कि कैसे और किस तरह की कार्रवाई की जाएगी, बल्कि बॉस पर जिम्मेदारियों के बारे में चर्चा करने के लिए कौन-सा सहायक कार्य आवश्यक है। यह एक दो तरफा, पारस्परिक रूप से जवाबदेह प्रदर्शन प्रणाली बनाता है। मालिक की नौकरी तब, गाइड, कोच, ट्यूटर, और न्यायाधीश की बजाय कर्मचारी की सहायता करने के लिए है, मूल्यांकन और गलती का पता लगाएं।
एक अनौपचारिक और विकासात्मक तरीके से प्रतिक्रिया देने के लिए सोशल मीडिया को भी प्रभावी ढंग से इस्तेमाल किया जा सकता है। कुछ कंपनियां अब नियमित रूप से "भीड़-भाड़" फ़ीडबैक एकत्र करने के लिए ऑनलाइन तकनीक का उपयोग कर रही हैं यह प्रणाली किसी भी कर्मचारी को किसी अन्य कर्मचारी या बॉस को तत्काल और वास्तविक समय फ़ीडबैक देने की अनुमति देता है, जबकि काम प्रगति कर रहा है।
हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू ब्लॉग नेटवर्क में लिखते हुए, एरिक मोस्ली का तर्क है, "स्वतंत्र रूप से निर्णायक व्यक्तियों का एक समूह अधिक से अधिक निर्णय लेने और एक व्यक्ति की तुलना में अधिक सटीक अवलोकन करने की अधिक संभावना है। सामाजिक मान्यता के डेटा का लाभ उठाने के माध्यम से क्रूडसोर्सिंग, कर्मचारियों के प्रदर्शन पर जानकारी एकत्र करने, मूल्यांकन करने और साझा करने के लिए प्रबंधकों का एक बेहतर तरीका है। "
360-डिग्री प्रदर्शन मूल्यांकन के विपरीत, जो अंत-बिंदु या वार्षिक प्रक्रियाएं हैं, क्राउडसोर्सिंग चल रही है और वास्तविक समय फ़ीडबैक है। साथ ही, क्रिएटिव क्राउडसोर्सिंग मूल्यांकन के बजाय, जो प्रदर्शन या मूल्यांकन की गंभीरता के लिए डुप्लिकेट प्रदर्शन मूल्यांकन करते हैं, सकारात्मक प्रतिक्रिया देने के जरिए एक प्रेरणादायक उपकरण के रूप में एक प्रेक्षक प्रणाली का इस्तेमाल किया जा सकता है। मोस्ली कहते हैं, "जब भीड़-भाड़ में समझौता किया जाता है, तो इस तरह से लागू किया जाता है", "सहकर्मियों और साथियों अवांछित मान्यता के माध्यम से वांछित व्यवहार और सांस्कृतिक गुणों को पहचान सकते हैं और उन्हें पुरस्कृत कर सकते हैं, जैसा कि वे हो … मान्यता की यह धारा, जो अक्सर आंतरिक सामाजिक समाचारों में प्रकट होती है , आपकी प्रतिभा के शीर्ष प्रभावकों और कलाकारों में समय पर, मापन योग्य अंतर्दृष्टि प्रदान करता है। "
वास्तविकता यह है कि रचनात्मक आलोचना एक आक्सीमोरोन है सभी आलोचना स्वाभाविक रूप से विनाशकारी और नकारात्मक है, हालांकि हम खिड़की के ड्रेस की कोशिश कर सकते हैं, या सकारात्मक वक्तव्य के बीच "सैंडविच" कर सकते हैं। किसी भी रचनात्मक विकास के साथ जुड़ा हुआ है, जिसके लिए एक व्यक्ति को खुले रहने की आवश्यकता होती है, मन की रक्षात्मक स्थिति में नहीं। जब एक साथ रखा जाता है, तो ये दो विचार एक आक्सीमोरन होते हैं।
एक खुला, मन की स्थिति प्राप्त करने के लिए, प्रतिक्रिया सकारात्मक होना चाहिए, या कम से कम प्राप्तकर्ता को आत्म-जागरूकता और आत्म-खोज के लिए मार्गदर्शन करना चाहिए। संगठनों के नेताओं को अब एक ऐसी प्रणाली को छोड़ने का अवसर मिला है जो न केवल बेकार है बल्कि न्यूरॉसाइन अनुसंधान में नवीनतम पहचान नहीं करता है और नए सोशल मीडिया प्रौद्योगिकी का लाभ उठा रहा है।