कभी-कभी जब हम कुछ करते हैं तो यह हमें एक ही नस में जारी रखने के लिए या व्यवहार का अधिक चरम संस्करण दिखाता है। "इन पैरो-इन-दोर" तकनीक के रूप में जाना जाने वाला सामाजिक प्रभाव की पद्धति इस प्रवृत्ति पर आधारित है। उदाहरण के लिए, बिक्रीकर्ता आमतौर पर आपको बड़ी खरीद करने के लिए नहीं कहेंगे, जैसे कि एक साल की सदस्यता, बल्ला से बाहर इसके बजाय, वे पहले आपको एक छोटा कदम उठाने के लिए कहेंगे, जैसे कि प्रारंभिक प्रस्ताव को स्वीकार करना जो कि थोड़ी देर के लिए ही होगा। फिर, बाद की तारीख में वे आपको बड़ी खरीद करने के लिए कहेंगे। अनुसंधान से पता चलता है कि यदि लोग पहले से एक छोटे से संबंधित अनुरोध पर सहमत हुए हैं तो लोगों को एक बड़ा अनुरोध के साथ जाने की अधिक संभावना है। एक अब क्लासिक अध्ययन ने सुझाव दिया कि लोग अपने घरों के सामने एक बड़ी, बदसूरत हस्ताक्षर डाल करने के लिए तैयार थे, "सावधानी से ड्राइव करें", अगर कुछ दिन पहले ही वे सुरक्षित ड्राइविंग का समर्थन करने वाली याचिका में अपने नाम पर हस्ताक्षर किए।
दूसरी बार, हालांकि, जब लोग कुछ करते हैं तो इससे उन्हें इस तरह से व्यवहार करने की संभावना कम हो जाती है। उदाहरण के लिए, अगर लोगों ने काम पर संयुक्त मार्ग में धर्मार्थ योगदान दिया है, तो वे ऐसा करने में कम मजबूर महसूस कर सकते हैं यदि यूनाइटेड वे घर पर अपने दरवाजे पर दस्तक दे रहे थे। वास्तव में, यदि घर पर अनुरोध किया जाए तो वे शायद इस बारे में कुछ कहेंगे, "मैंने दफ्तर में दिया था।" नैरोलिक लाइसेंसिंग पर बेनोइट मोनिन और डेल मिलर द्वारा किए गए शोध से ऐसा ही एक प्रवृत्ति दिखाई देती है। एक बार लोग अच्छे काम करते हैं तो कम से कम थोड़ी देर के लिए उन्हें जारी रखने की संभावना कम होती है।
नैतिक लाइसेंस की धारणा यह मानती है कि हम में से अधिकांश खुद को खुले दिमाग या उदार दिखाना चाहते हैं। ऐसे व्यवहार में संलग्न होना जो खुले दिमाग वाला या उदार है, हमें इन वांछनीय तरीकों से खुद को देखने की इजाजत देता है, जो विडंबना हमें निंदनीय या स्वार्थी ढंग से व्यवहार करने के लिए मुक्त कर सकती है। खुले दिमाग के बारे में, विकास पर विचार करें जो विविधता के अर्थ पर प्रबंधन साहित्य में प्रगट हुआ है। मूल रूप से, विविधता को 1 9 64 के नागरिक अधिकार अधिनियम में निर्धारित कानूनी तौर पर संरक्षित श्रेणियों को संदर्भित किया गया, जो कि जाति, रंग, धर्म, लिंग या राष्ट्रीय मूल के आधार पर रोजगार भेदभाव को रोकने के लिए डिज़ाइन किया गया था। समय के साथ, विविधता की परिभाषा बढ़ गई है, जैसे कि नियोक्ता गैर-कानूनी आयामों का तेजी से उपयोग करते हैं – जैसे, व्यक्तित्व लक्षण, संस्कृति और संचार शैली – विविधता के संकेतक के रूप में विविधता की एक व्यापक परिभाषा का एक उदाहरण डॉव एग्रोसाइंसेज की वेबसाइट पर पाया जा सकता है: "विविधता … जाति, लिंग, आयु या जातीयता के रूप में अच्छी तरह से विस्तारित करती है; हम विविधता के पहलुओं को शामिल करने के बारे में जानबूझकर हैं, जो संस्कृति, पृष्ठभूमि, अनुभवों, दृष्टिकोणों, व्यक्तिगत और काम की शैली में हमारे मतभेदों को संबोधित करते हैं। "मॉडेव अकिनोला और उनके सहयोगियों ने हाल ही में यह पाया है कि कानून फर्मों ने व्यापक विविधताओं की व्यापक परिभाषा को अपनाया था, जिसमें महिलाओं और अल्पसंख्यकों की कमी थी कर्मचारी आधार इस प्रकार, खुले दिमाग से व्यवहार करना (विविधता की एक व्यापक परिभाषा को अपनाने) महिलाओं और अल्पसंख्यकों के प्रति करीबी विचार-विमर्श करने वाली कानून फर्मों से जुड़ा था।
उदारता के बारे में, अध्ययनों से पता चला है कि लोगों को धर्मार्थ कारणों में दान करने की इच्छा कम हो जाती है, यदि पहले से, उन्होंने अपने बारे में नैतिक रूप से सकारात्मक शब्दों (उदाहरण के लिए, निष्पक्ष, दयालु) के बारे में एक छोटी कहानी लिखी है, अगर वे खुद को नैतिक रूप से उपयोग करने के बारे में छोटी कहानी लिखते हैं नकारात्मक शब्द (स्वार्थी, मतलब) वही बात होती है, अगर लोगों ने सिर्फ एक ऐसे उदाहरण के बारे में सोचा था जिसमें वे अनैतिक रूप से नैतिक रूप से व्यवहार करते थे जब नैतिक होने की लोगों की स्वयं की छवि मन में सबसे ऊपर है, तो वे नैतिक तरीकों से कम व्यवहार करने के लिए लाइसेंस प्राप्त करते हैं।
इसलिए, एक तरफ, यह सबूत है कि एक निश्चित तरीके से व्यवहार करना या उन व्यवहारों के बारे में सोचने के कारण लोगों को एक ही तरह से अधिक करने की वजह से होता है। दूसरी तरफ, यह सबूत है कि नैतिकता के पूर्व कार्य (या पूर्व कार्य पर विचार करने से) लोगों को अपने पिछले कार्यों के साथ लगातार व्यवहार करने की संभावना कम हो सकती है क्या यह दूसरे के बजाय एक रास्ता जाता है? एक वाटरशेड कारक यह है कि लोग अपने व्यवहार के बारे में क्या सोचते हैं या उनका अनुमान लगाते हैं। सभी व्यवहारों को अमूर्त तरीकों से या ठोस तरीके से समझाया जा सकता है। सार construals "जंगल" को दर्शाता है, जो एक व्यवहार की केंद्रीय या परिभाषित विशेषता को संदर्भित करता है। कंक्रीट construals "पेड़ों" को दर्शाती है, जो एक व्यवहार के विशिष्ट विवरण को संदर्भित करता है। सार कर्ता व्यवहार का क्यों या गहरा अर्थ पर ध्यान केंद्रित करते हैं, जबकि कंक्रीट construals कैसे व्यवहार अधिनियमित किया गया था के विवरण पर ध्यान केंद्रित। उदाहरण के लिए, "एक प्रक्रिया को विकसित करना" का अर्थ मूल रूप से कार्य कुशलता बढ़ाने या कड़ाई से कदम-दर-चरण निर्देशों के रूप में लिखने के रूप में किया जा सकता है। "चैरिटी में योगदान" का अर्थ सही तरीके से किया जा सकता है या एक चेक लिखने के रूप में कड़ाई से किया जा सकता है।
जब लोग अपने व्यवहार को स्पष्ट रूप से मानते हैं तो वे इसे अपने मूल्यों के प्रतिबिंबित करते हैं, उनकी पहचान, कम से कम, स्वयं की। जब लोग स्वयं को प्रतिबिंबित करने के लिए व्यवहार में संलग्न होते हैं, तो वे इसे अधिक दिखाते हैं। हालांकि, जब एक ही व्यवहार कड़ाई से लगाया जाता है, तो इसे कम प्रासंगिक के रूप में देखा जाता है कि वे कौन हैं। एक नैतिक कार्य कड़ाई से लोगों के लिए सबूत प्रदान करता है कि वे एक नैतिक व्यक्ति होने की दिशा में आगे बढ़ रहे हैं, जिससे उन्हें बाद में मुक्त करने के लिए और अधिक स्वार्थी इच्छाओं के शिकार हो जाते हैं। इस तर्क के समर्थन में, पॉल कॉनवे और जोहन्ना शेट्ज़ ने दिखाया कि जब लोगों ने नैतिकता के अपने कर्मों को देखा, तो वे नैतिक रूप से व्यवहार करते रहे, जबकि जब उन्होंने उन व्यवहारों को कड़ाई से देखा तो वे बाद में स्वस्थ तरीके से व्यवहार करते थे।
न केवल यह दिलचस्प है कि नैतिक व्यवहार एक ही या उससे कम का पालन कर सकता है, लेकिन यह भी व्यावहारिक रूप से महत्वपूर्ण है जब नैतिक रूप से व्यवहार करना दूसरे के बजाय एक प्रभाव पड़ेगा। अधिकारियों के पदों में लोग, जैसे कि माता-पिता, शिक्षक, और प्रबंधकों, आम तौर पर वे चाहते हैं जिनके पास उन पर लंबे समय तक चलने पर नैतिक रूप से व्यवहार करने का अधिकार होता है। यह तब हो सकता है जब बच्चों, छात्रों और कर्मचारियों को उनके कर्तव्यों के बजाए नैतिकता के सिद्धांतों का आकलन करना पड़ता है। इसके अलावा, अधिकारियों के निपटारे के बारे में विभिन्न सार तत्वों को लाने के तरीके हैं, जैसे कि: (1) लोगों को यह सोचने के लिए प्रोत्साहित करना है कि वे ऐसा क्यों नहीं कर रहे हैं बल्कि उनके द्वारा दिए गए व्यवहार में शामिल हैं (2) लोगों को उदाहरणों के संदर्भ में ("संगठनात्मक परिवर्तन का एक उदाहरण क्या है?"), और (3) उनके व्यवहार के बारे में सोचने के बजाय स्पष्ट रूप से सोचें (जैसे, प्रश्न पूछकर "क्या घटाना एक उदाहरण है?") अधिक मनोवैज्ञानिक दूरी का अनुदान बिंदु; उदाहरण के लिए, जब लोग इस बारे में सोचते हैं कि संगठन के लाभ के लिए उनके अतिरिक्त प्रयासों को लंबे समय तक का भुगतान करना होगा, तो वे अधिक तत्पर लाभों के बारे में सोचने की तुलना में लगातार ऐसी गतिविधियों में संलग्न होने की अधिक संभावना ले सकते हैं।
" प्रक्रिया संबंधी मामलों में ," मैं इस बात पर ज़ोर देता हूं कि अधिकारियों द्वारा लोगों का व्यवहार कैसे किया जाता है, इसके कुछ छोटे अंतर भी उन पर क्या प्रभाव पड़ सकता है, लगता है, और क्या कर सकता है। यहां, मैं एक संबंधित बिंदु को बढ़ा रहा हूं: लोगों के अपने व्यवहार के बारे में सोचने में एक सूक्ष्म अंतर यह निर्धारित करता है कि उनकी नैतिकता के भाव कम या ज्यादा होंगे
