इस परिदृश्य पर विचार करें। काम पर एक आदमी है जो वास्तव में अपनी नौकरी में अच्छा है, लेकिन एक तरह का झटका भी हो सकता है। वह कभी-कभी लोगों को बाधित करता है और उनके विचारों को नापसंद करता है। इस अवसर पर वह आम सहमति बनाने के लिए काम करने के बजाय आदेशों को काटता है। हम में से कई लोगों के पास इस तरह के सहकर्मी हैं, और हम में से कई लोगों ने इस व्यवहार को दूसरों के द्वारा ब्रश करते हुए भी देखा है, जैसे टिप्पणी के साथ, “ठीक है, जो है!” आप जानते हैं कि वह कैसा हो सकता है। ”इस तरह जवाब देने का अर्थ है कि इन व्यवहारों का समग्र कर्मचारी के रूप में अपने मूल्य के साथ बहुत कम संबंध है। कुछ लोग यह भी कह सकते हैं कि वह इसलिए निकाल दिया जाता है क्योंकि उसे अपने काम का शौक है।
यदि यह दृष्टिकोण सभी के लिए लागू होता है, तो इसे बंद करके नकारात्मक पारस्परिक व्यवहार का जवाब देना ठीक हो सकता है। समस्या यह है कि यह नहीं है। उल्लेखनीय शोध से पता चलता है कि महिलाओं को काम पर एक झटका होने के लिए पुरुषों की तुलना में अधिक संभावना है।
इस काम का एक अच्छा उदाहरण फ्लोरिडा विश्वविद्यालय के डॉ जॉयस बोनो और उनके सहयोगियों द्वारा किए गए अध्ययनों की एक हालिया श्रृंखला द्वारा प्रदान किया गया है। अनुसंधान लिंग, पारस्परिक व्यवहार और पटरी से उतरने के बीच के संघों पर केंद्रित है। व्युत्पत्ति तब होती है जब कर्मचारी “प्रत्याशित करियर के परिणामों को प्राप्त करने में विफल होते हैं और अनैच्छिक रूप से पदावनत, निकाल दिए जाते हैं, या उन की अपेक्षा के स्तर तक पहुँचने के बिना पठार होते हैं” (बोनो एट अल।, 2017)। यह शब्द अक्सर मध्य प्रबंधकों के संबंध में उपयोग किया जाता है क्योंकि उन्होंने कैरियर की सीढ़ी पर चढ़ना शुरू कर दिया है लेकिन अभी तक इसे शीर्ष पर नहीं बनाया है।
बोनो और सहकर्मियों के अनुसंधान में, हजारों प्रबंधकों का मूल्यांकन उन कर्मचारियों द्वारा किया गया था जो वे अपने साथियों, और उनके मालिकों या पारस्परिक व्यवहार के संदर्भ में देखरेख करते हैं। सकारात्मक पारस्परिक व्यवहारों का आकलन करने के लिए, दूसरों ने प्रबंधकों को मूल्यांकन किया कि वे अक्सर दूसरों के साथ सम्मान के साथ व्यवहार करते हैं और साथियों के साथ अच्छे संबंध बनाते हैं, और अन्य पारस्परिक रूप से कुशल व्यवहार करते हैं। प्रबंधकों को नकारात्मक व्यवहारों पर भी मूल्यांकन किया गया था, जैसे कि योजनाओं और विचारों के साथ दूसरों को पाने में विफल। कुछ सकारात्मक और कई नकारात्मक व्यवहार वाले प्रबंधकों को कार्यस्थल में अप्रभावी पारस्परिक व्यवहार में संलग्न माना जाता था। इसके अलावा, प्रबंधकों के मालिकों ने उन्हें इस बात के संदर्भ में मूल्यांकन किया कि वे प्रबंधकों को पटरी से उतरने की कितनी संभावना समझते थे।
कुल मिलाकर, जो प्रबंधक अधिक अप्रभावी पारस्परिक व्यवहार में लगे थे, उनके बॉस के लिए अधिक संभावना थी कि वे सोचते थे कि वे पटरी से उतर जाएंगे। हालांकि, पुरुषों के मुकाबले महिलाओं के लिए यह रिश्ता काफी मजबूत था। इसका मतलब यह था कि जब पुरुष और महिलाएं कई अप्रभावी पारस्परिक व्यवहारों में संलग्न नहीं थे, तो उनके मालिकों ने उन्हें पटरी से उतरने की संभावना के समान देखा। हालांकि, जब पुरुष और महिलाएं अधिक अप्रभावी पारस्परिक व्यवहार में लगे होते हैं, तो बॉस का मानना है कि पुरुषों के मुकाबले महिलाओं को अधिक जोखिम होता है।
यह मायने रखता है क्योंकि मालिकों ने यह भी रिपोर्ट किया कि वे उन प्रबंधकों से प्रायोजन और प्रायोजन (जैसे, उन्हें पदोन्नति के लिए सुझाव देना) वापस ले लेंगे जो उन्होंने सोचा था कि वह पटरी से उतर जाएगा। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि सलाह दी जा रही है और प्रायोजकों के काम पर आगे बढ़ने के लिए महत्वपूर्ण हैं।
संक्षेप में, अनुसंधान से पता चलता है कि काम पर एक झटका की तरह काम करना पुरुषों के करियर की तुलना में महिलाओं के करियर के लिए अधिक गंभीर परिणाम है।
विशेष रूप से, ये निष्कर्ष पिछले शोध के एक बड़े शरीर के साथ फिट होते हैं, जो यह भी इंगित करता है कि महिलाओं को पुरुषों की तुलना में अधिक कठोर तरीके से न्याय किया जाता है जब वे उसी तरह व्यवहार करते हैं। उदाहरण के लिए, न्यूयॉर्क यूनिवर्सिटी की डॉ। मैडलिन हेइलमैन द्वारा किए गए शोध में सांप्रदायिक व्यवहार, या व्यवहार जो गर्म और समावेशी है, पर केंद्रित है। अध्ययनों के अनुसार, हेइलमैन के शोध से पता चलता है कि जब पुरुष मजबूत और प्रभावी नेता होते हैं, तो दूसरों की धारणाओं से प्रभावित नहीं होते हैं कि वे सांप्रदायिक भी हैं या नहीं। हालांकि, जो महिलाएं मजबूत और प्रभावी नेता होती हैं, वे अगर सांप्रदायिक नहीं होती हैं, तो उन्हें नापसंद किया जाता है। यह महिलाओं को एक मुश्किल जगह में डालता है क्योंकि यह कठिन और गर्म होने के रूप में माना जाता है जब नौकरी में कठिन कार्यों को असाइन करना और महत्वपूर्ण प्रतिक्रिया प्रदान करना शामिल होता है। इसी तरह, रटगर्स विश्वविद्यालय के डॉ। लॉरी रुडमैन द्वारा पहले के काम के साथ निष्कर्ष भी फिट बैठता है, जो बताता है कि महिलाओं को अधिक कठोर रूप से देखा जाता है और पुरुषों की तुलना में कम संभावना के रूप में देखा जाता है जब वे आत्म-प्रचारक भाषा का उपयोग करते हैं, जैसे कि अपनी ताकत का श्रेय लेने से। और उपलब्धियां।
साथ में, इन अध्ययनों के परिणाम एक असमान प्रभाव के दायरे में आते हैं, जैसा कि हाल ही में ग्रीन्सबोरो, नॉर्थ कैरोलिना और उनके सहयोगियों में सेंटर फॉर क्रिएटिव लीडरशिप के डॉ। कैथरीन फ्रियर द्वारा परिकल्पित किया गया था। डर और सहकर्मी असमान विशेषताओं के ढांचे के साथ असमान प्रभाव ढांचे के विपरीत हैं।
असमान एट्रिब्यूशन फ्रेमवर्क के मामले में: (ए) ऐसी विशेषताएं हैं जो कैरियर की सफलता से जुड़ी हुई हैं, (बी) विशेषताओं और कैरियर की सफलता के बीच लिंक पुरुषों और महिलाओं के लिए ताकत के समान हैं, (सी) लेकिन पुरुषों में अधिक इन विशेषताओं। इस ढांचे ने बोनो और सहकर्मियों के अध्ययन के निष्कर्षों की व्याख्या नहीं की क्योंकि पुरुष महिलाओं की तुलना में अधिक सकारात्मक पारस्परिक व्यवहार में संलग्न नहीं थे।
इसके बजाय, बोनो और सहकर्मियों के निष्कर्ष असमान प्रभाव के ढांचे के भीतर फिट होते हैं। असमान प्रभाव के ढांचे के लिए, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि एक लिंग में दूसरे लिंग की तुलना में कोई विशेष गुण है या नहीं। क्या मायने रखता है कि एक ही विशेषता पुरस्कृत, या दंडित, पुरुषों और महिलाओं के लिए अलग-अलग है। बोनो और सहकर्मियों के शोध इस ढांचे के भीतर फिट होते हैं क्योंकि महिलाओं को पारस्परिक रूप से अप्रभावी व्यवहार के लिए पुरुषों की तुलना में अधिक दंडित किया गया था।
कार्यस्थल में लैंगिक समानता के संदर्भ में, असमान प्रभाव के ढांचे के भीतर फिट होने वाली परिस्थितियां विशेष रूप से हानिकारक हो सकती हैं। जब महिलाओं के पास एक मूल्यवान विशेषता (असमान विशेषताओं के ढांचे का एक घटक) के निम्न स्तर होते हैं, तो कम से कम संभावना है कि वे उस विशेषता के संबंध में अधिक कौशल प्राप्त कर सकते हैं। इसके विपरीत, असमान प्रभावों के ढांचे के भीतर, महिलाएं पहले से ही उन तरीकों से व्यवहार कर सकती हैं जो कैरियर की सफलता से जुड़ी हुई हैं। हालांकि, पुरुषों की तुलना में महिलाओं के करियर की सफलता पर व्यवहार का प्रभाव कम है। यह विशेष रूप से समस्याग्रस्त है, इसे ठीक करना मुश्किल है, और स्पष्ट रूप से लिंग पूर्वाग्रह को दर्शाता है क्योंकि महिलाओं की सफलता की बाधाएं महिलाओं के व्यवहार के बारे में दूसरों की धारणाओं से प्रेरित होती हैं, न कि महिलाओं के व्यवहार से।
एक टेक-होम संदेश यह है कि महिलाओं को पुरुषों की तुलना में “अच्छे” होने की आवश्यकता होती है ताकि उन्हें संभावित रूप से देखा जा सके (जो काम पर आगे बढ़ने के लिए महत्वपूर्ण है) और नौकरी पर बने रहने और कैरियर को आगे बढ़ाने की संभावना के रूप में देखा जाए। सीढ़ी। आज की जलवायु में महिलाओं के कैरियर में उन्नति की सुविधा और अधिक न्यायसंगत भविष्य की दिशा में काम करने के लिए निम्नलिखित सुझाव हैं।
1. अगर आगे बढ़ने के लिए अच्छा होना आवश्यक है, तो अच्छा हो। यह उचित नहीं है कि कैरियर की सीढ़ी बनाने के लिए पुरुषों की तुलना में महिलाओं को “अच्छे” होना चाहिए। हालाँकि, आज की दुनिया में, महिलाओं के आगे बढ़ने के लिए यह आवश्यक होगा। महिलाओं के लिए, गर्मी के साथ अधिकार को संतुलित करना सीखना महत्वपूर्ण है। सकारात्मक पक्ष पर, महिलाओं को कुछ अनैतिक या अनैतिक काम करने की सलाह नहीं है। बल्कि, एक दयालु तरीके से नेतृत्व करने के लिए सीखना, जो समावेश और सहमति पर जोर देता है, महिलाओं को अपने कार्यस्थल में विशेष रूप से सकारात्मक प्रभाव बनाने का अवसर मिलता है। इसके अलावा, अगर इस रणनीति का उपयोग करने से महिलाओं को शीर्ष पर बनाने की अनुमति मिलती है, तो वे कार्यस्थल की जलवायु को इस तरह से प्रभावित करने के लिए बेहतर स्थिति में होते हैं जो लिंग के पार अधिक समान होते हैं।
2. पहले से ही शीर्ष पर महिलाएं (और पुरुष) अपने कार्यस्थलों में लैंगिक असमानताओं को दूर करने के लिए काम कर सकती हैं। जिन महिलाओं ने इसे शीर्ष पर बनाया है वे युवा महिलाओं के लिए रोल मॉडल के रूप में सेवा करने और बदलाव की सुविधा के लिए एक अनूठी स्थिति में हैं। इसका अर्थ यह हो सकता है कि जब कोई महिला टीम के खिलाड़ी नहीं होने पर दंडित होती है, जब वह पुरुष नहीं थी, या छोटे बच्चों के साथ गर्भवती महिलाओं और महिलाओं के बीच कैरियर की प्रगति को सुविधाजनक बनाने के लिए घर-घर की नीतियां बनाने के लिए काम कर रही थी। शीर्ष पर पुरुष भी इस तरह के परिवर्तनों को सुविधाजनक बनाने की स्थिति में हैं। पुरुष अक्सर लिंग आधारित बाधाओं के बारे में कम जानते हैं। हालांकि, जब वे जागरूक होते हैं, तो लैंगिक समानता के समर्थन में उनका बोलना विशेष रूप से शक्तिशाली हो सकता है क्योंकि पुरुषों को अपने स्वयं के स्वार्थ को बढ़ावा देने की कोशिश के रूप में नहीं देखा जाता है।
3. निहित पक्षपात की समझ की दिशा में काम करना। 2019 में कुछ पर्यवेक्षकों का कहना था कि उन्हें लगता है कि असंवेदनशील या अनुचित व्यवहार तब बदतर होता है जब कोई महिला ऐसा करती है जब कोई पुरुष ऐसा करता है (जैसे, महिलाओं को शपथ नहीं लेनी चाहिए)। कभी-कभी ऐसा इसलिए होता है क्योंकि लिंग के आधार रखने वाले लोग उन्हें स्वीकार नहीं करते हैं। हालाँकि, यह भी सच है कि इन मान्यताओं को रखने वाले कई लोग सचेत रूप से इसके बारे में नहीं जानते हैं। इन्हें निहित पक्षपात के रूप में जाना जाता है। निहित पूर्वाग्रहों को ठीक करने के लिए व्यक्तियों को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि उनके पास निहित पक्षपात हो सकता है और फिर कई बार अपने स्वयं के व्यवहार को पुलिस करने के लिए कि लिंग पक्षपात हो सकता है। शीर्ष पर कर्मचारियों के लिए, निहित पक्षपाती पर वक्ताओं और कार्यशालाओं की मेजबानी करना बहुत प्रभावी हो सकता है। यह विकल्प शायद उन कर्मचारियों के लिए खुला नहीं है जिन्होंने अभी तक इसे कैरियर की सीढ़ी के शीर्ष पर नहीं बनाया है, लेकिन वे पर्यवेक्षकों के साथ इस विषय को देख सकते हैं कि क्या विषय में रुचि है या नहीं। या शायद वे कार्यालय के आसपास के रणनीतिक स्थानों में इस पद के प्रिंटआउट छोड़ सकते हैं।
आज कार्यबल में महिलाओं की स्थिति को “आधा पूर्ण” या “आधा खाली” के रूप में देखा जा सकता है। लिंग समानता के प्रति महान लाभ हाल के दशकों में किए गए हैं। फिर भी, एक लंबा रास्ता तय करना है। लैंगिक असमानताओं को ठीक करने के लिए कई बदलावों की आवश्यकता है। इनमें से एक महिलाओं के लिए समान व्यवहार के लिए पुरुषों के समान पुरस्कार प्राप्त करना होगा।
संदर्भ
बोनो, जेई, ब्रैडी, पीडब्लू, लियू, वाई।, गिल्बर्ट। ईके, फ्लेनर, जेडब्ल्यू, क्वास्ट, एलएन, एंड सेंटर, बीए (2017)। शीर्ष के रास्ते में गिरा: लिंग और प्रबंधकीय उत्थान। कार्मिक मनोविज्ञान, 70, 729-768।
फ्रायर, केए, पस्टियन-अंडरडेल, एससी, हेगैस्टैड, ईडी, और वॉकर, एलएस (प्रेस में)। लिंग और कैरियर की सफलता: दोहरी प्रतिमानों की एक टाइपोलॉजी और ऐलिसिस। संगठनात्मक व्यवहार जर्नल।
