भर्ती, प्रशिक्षण और प्रबंधन में दुनिया का सबसे छोटा कोर्स

सामने से सबक।

स्रोत: विकिमीडिया, सीसी 4.0

यहां उन रणनीतियां हैं जिनसे मेरे ग्राहकों को भर्ती, प्रशिक्षण और लोगों के प्रबंधन में सबसे उपयोगी पाया गया है। ये मेरी नई किताब, करियर फॉर डमीज़ से आते हैं।

काम पर रखने

• मुझे एक गवाह मिल सकता है?
• पृथ्वी को 2078 में कैसे जीत लिया गया
• गोथम शहर का मनोविज्ञान (खंड 1)
• प्रोएक्टिव बनाम हाइपर-रिएक्टिव थिंकिंग का न्यूरोसाइंस
• क्या सहानुभूति हमारी सबसे खतरनाक और आत्म-अनुग्रहकारी भावना है?

भरोसेमंद सहयोगियों से रेफरल प्राप्त करें। एक रेफरल से आने वाले उम्मीदवार अज्ञात उत्तरदाताओं की तुलना में अच्छे कर्मचारियों के लिए एक इच्छित विज्ञापन के रूप में बाहर निकलने की संभावना रखते हैं। हां, बहुत से आवेदक आवेदन करने के बजाय आवेदन करने और साक्षात्कार में बेहतर हैं। भरोसेमंद सहयोगी वीट उम्मीदवारों की अधिक संभावना है।

अत्यधिक तकनीकी और निम्न-स्तर की नौकरियों को छोड़कर, कर्मचारी में सबसे महत्वपूर्ण गुण खुफिया, ड्राइव और कम रखरखाव होते हैं। अधिकांश नौकरियों के लिए, उस नौकरी पर कोई प्रत्यक्ष अनुभव नहीं वाला एक स्मार्ट, प्रेरित व्यक्ति आमतौर पर सामग्री और अक्षमता को पर्याप्त रूप से पर्याप्त रूप से सीख सकता है। अपने संभावित रेफरर्स को उन उम्मीदवारों के गुणों को जानने दें जिन्हें आप सबसे ज्यादा चाहते हैं ..

नौकरी के सामान्य कठिन कार्यों के सिमुलेशन का उपयोग कर स्क्रीन। नौकरी विज्ञापन में ऐसे कार्यों पर 10 मिनट का प्रश्नोत्तरी शामिल होना चाहिए। प्रश्नोत्तरी करने के लिए एक रिंगर का उपयोग कर आवेदकों से बचने के लिए, उल्लेख करें कि व्यक्तिगत साक्षात्कार के दौरान समानांतर प्रश्न पूछे जाएंगे।

• जब वह एक मिरर में दिखती है
• कथा बदलना (भाग 1)
• स्तनपान कोई विकल्प नहीं? महिलाओं को उपचार की आवश्यकता है, धमकाना नहीं
• 22 वीं शताब्दी के लिए नेतृत्व कौशल
• आपकी भावनाओं पर नियंत्रण रखने में मदद करने के लिए 10 टिप्स

साक्षात्कार में, स्टॉक सवालों के बजाय सिमुलेशन पर ध्यान केंद्रित करें जो अधिकतर उम्मीदवारों के लिए तैयार होंगे। दरअसल, कमजोर उम्मीदवारों को प्रश्नों के स्वच्छता वाले उत्तर तैयार करने की अधिक संभावना होती है: मुझे अपने बारे में बताएं, आपकी सबसे बड़ी ताकत और कमजोरी क्या है, आप विफलता से क्या सीखते हैं, आप हमारे लिए क्यों काम करना चाहते हैं, और रोजगार के अंतर क्यों? साक्षात्कार से पहले, समानांतर प्रश्नोत्तरी लेने के ठीक पहले, और साक्षात्कार में, अतिरिक्त सिमुलेशन पर ध्यान केंद्रित करने से पहले, यह उनके लिए बेहतर है। उदाहरण के लिए, यदि नौकरी के लिए व्यक्ति को धन उगाहने की योजना विकसित करने और नेतृत्व करने की आवश्यकता होगी, तो उन्हें पृष्ठभूमि की जानकारी का एक पेजर दें और फिर उन्हें ड्रा ड्राफ्ट योजना दें। अगर वे अक्सर बैठकें चलाते हैं, तो उन्हें एजेंडा आइटम के लिए पृष्ठभूमि का एक पेजर दें और फिर उन्हें पांच मिनट की बैठक चलें। तकनीकी नौकरियों के लिए अभ्यर्थियों को स्क्रीन करने के लिए सिमुलेशन का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है लेकिन सिमुलेशन गैर-तकनीकी लोगों के लिए महत्वपूर्ण नहीं हैं।

संदर्भों की जांच करते समय, पृष्ठभूमि जांच करने के लिए $ 30 या $ 40 के लायक है। इसके अलावा, उम्मीदवार के पूर्व मालिक (एसएस) से संपर्क करें यदि उम्मीदवार मालिक को संदर्भ के रूप में प्रदान नहीं करता है, तो सावधान रहें। संदर्भों को ईमेल करने के बजाय कॉल करें- आपको अधिक ईमानदार मूल्यांकन प्राप्त होगा, खासकर अगर आप स्थिति को मानवीय रूप से समझाते हैं। उदाहरण के लिए, “मैं एक महत्वपूर्ण स्थिति के लिए भर्ती कर रहा हूं। मुझे एक ऐसे व्यक्ति की जरूरत है जो बुद्धिमान है, अच्छी ड्राइव के साथ, और कम रखरखाव है। मैं स्थिति के लिए मैरी जोन्स पर विचार कर रहा हूं। क्या आपको लगता है कि मैं उसे किराए पर लेने के लिए बुद्धिमान होगा? “अगर नीति केवल यह बताने के लिए है कि क्या व्यक्ति वहां काम करता है, तो संदर्भ का स्वर स्वर बता सकता है। संदर्भ जांच के लिए एक अन्य दृष्टिकोण फाइनल उम्मीदवार से आधा दर्जन संदर्भ और उनके कार्य फ़ोन नंबर के लिए पूछना है। घंटों के बाद सभी छः कॉल करें और पूछें कि व्यक्ति केवल तभी कॉल करता है जब वह सोचता है कि मैरी उत्कृष्ट होगी। जब तक आपको कम से कम छह कॉलबैक नहीं मिलते, सावधान रहें।

प्रशिक्षण

सबसे अच्छा प्रशिक्षण अक्सर घर के लोगों द्वारा किया जाता है: वे जानते हैं कि वास्तव में कार्यप्रवाह की संस्कृति के साथ-साथ क्या आवश्यक है। यदि प्रशिक्षण कई नए कर्मचारियों पर लागू होगा, तो अपने सर्वश्रेष्ठ घर में रहने वाले व्यक्ति को जो कैमरे के सामने शर्मिंदा नहीं है, उसे YouTube पर प्रदान करें। चूंकि वीडियो देखने के बाद प्रत्येक स्थिति अलग होती है, इसलिए प्रत्येक कर्मचारी को प्रश्न पूछने का अवसर होना चाहिए।

चल रहे कर्मचारियों के लिए, मेरा पसंदीदा प्रशिक्षण मॉडल नियोक्ता-भुगतान समूह का दोपहर का भोजन है। कार्यसमूह में हर कोई महीने में एक या दो बार एक साथ भोजन करता है। प्रत्येक बार, एक अलग सदस्य समूह को किसी विषय पर प्रशिक्षित करता है / वह जानता है कि समूह को इससे फायदा होगा, उदाहरण के लिए: सार्वजनिक बोलने, तनाव प्रबंधन, कुछ तकनीकी, या गुस्से में व्यक्ति को शांत करने की कला।

लोगों को सम्भालना

एक आकार सभी फिट नहीं है। कुछ लोगों को अधिक प्रशिक्षण की जरूरत है, दूसरों को कम। कुछ को अधिक पर्यवेक्षण की आवश्यकता है, दूसरों को कम। कुछ को अधिक जवाबदेही की आवश्यकता है, अन्य लोग infantilizing पर विचार कर सकते हैं। कुछ को बहुत सारे अटैबॉय / लड़कियों की ज़रूरत होती है और “रचनात्मक आलोचना” के लिए खराब प्रतिक्रिया होती है। दूसरों को भी बहुत मुश्किल प्यार का स्वागत है। आप लोगों के साथ कैसे व्यवहार करते हैं, इस बारे में व्यक्तिगत होना चाहते हैं। यदि कोई कर्मचारी शिकायत करता है कि आप कर्मचारियों से अलग तरीके से व्यवहार करते हैं, तो समझाएं कि आपका काम प्रत्येक कर्मचारी में सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करना है और, निश्चित रूप से, लोगों के बीच अलग-अलग होगा।

टेकवे

पुस्तकों के पुस्तकालयों को भर्ती, प्रशिक्षण और प्रबंधन पर लिखा गया है लेकिन मेरे ग्राहकों ने इन सुझावों को विशेष रूप से शक्तिशाली पाया है। मुझे उम्मीद है कि वे आपके लिए हैं।

यूट्यूब पर, मैं एक सात मिनट का वीडियो पेश करता हूं जो समान सामग्री को कवर करता है।