परिवर्तन के मानवीय पक्ष

हर नए प्रबंधन उपकरण के आगमन के साथ मानव प्रतिरोध की एक दर्दनाक उम्मीद की लहर आती है। कारणों से लोग नए तरीकों और प्रणालियों का विरोध करते हैं जैसे कि मनुष्यों की संख्या को बदलने के लिए कहा गया है। उदाहरण के लिए, कुछ कर्मचारी तेजी से विरोध का विरोध करते हैं क्योंकि प्रभाव अप्रत्याशित हैं। दूसरों को उनकी गुणवत्ता प्रक्रियाओं में किसी भी परिवर्तन को खतरनाक रूप में देखा जाता है और इसे सिद्धांत रूप से लड़ते हैं। और एवरेट रोजर्स की गोद लेने की वक्र को भूल नहींें स्वाभाविक रूप से, लोग खुद को कुछ नया स्वीकार करने से पहले दूसरों को बदलने की प्रतीक्षा करते हैं।

जब प्रतिरोधी, डरे हुए लोग, और देर से अपनाने वाले नए कार्यक्रमों को गले नहीं करते हैं, तो साझा दृष्टि और असंगत कार्यान्वयन की कमी के कारण पहली बार भ्रमित होता है और अंततः किसी भी परिवर्तन प्रयास को मारता है।

लेकिन वहां अच्छी ख़बर है। परिवर्तन के विरोध के कारणों के कारण व्यापकता के रूप में, विभिन्न प्रकार के प्रतिरोध आम में एक तत्व साझा करते हैं: परिवर्तन से लड़ने वाले लोग तर्कसंगत हैं। उन्होंने परिवर्तन के प्रयासों के बारे में सोचा, लाभों के खिलाफ लागतों को मापा, और विश्वास किया है कि नए तरीके केवल मामलों को बदतर बना देंगे यहां तक ​​कि जब विश्लेषण दोषपूर्ण होता है, तो सभी प्रतिरोध के पीछे अनदेखी शक्ति समान होती है। लोग परिवर्तन की क्रिस्टल बॉल में देखते हैं और अपरिहार्य त्रासदी देखते हैं।

क्या यह सब बदनामी है जिसके बारे में आप चिंता करना चाहिए? सच्चाई यह है कि लोगों को नए तरीकों को गले लगाने में हमारी अक्षमता की लागत काफी जबरदस्त रही है। पिछले तीन दशकों में हर प्रबंधन पहल के साथ बड़े पैमाने पर आशा, धन और नेतृत्व का ध्यान दिया गया था। प्रत्येक वास्तविक विज्ञान पर आधारित था, बहुत सारी भावनाएं बनायी थीं, और कॉर्पोरेट जगत की पेशकश करने के लिए बहुत कुछ किया था। और फिर भी, इन सभी प्रबंधन पहल में से एक अभी भी हो सकता है, 75% या उससे अधिक एक बार उत्साही अनुयायियों को दिखाने के लिए, लेकिन विफलता के साथ छोटे छोड़ दिया है।

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संभव सुधार की लागत के अलावा, स्थायी परिवर्तन देने में दोहराया विफलता अंततः संदेह और प्रतिरोध की संस्कृति बनाता है। पिछले असफलताओं की छाया में पैदा हुए नए परिवर्तन कार्यक्रम व्यावहारिक रूप से बर्बाद हैं। पचास से अधिक बड़े पैमाने पर परिवर्तन प्रयासों के साथ मेरी भागीदारी में, मुझे शुरुआत से ही सनकवाद के निकट-घातक स्तर का सामना करना पड़ा। उत्तेजना और असफल कार्यक्रमों का एक इतिहास कर्मचारियों के सबूत देते हैं कि नए प्रयास भी असफल होंगे।

यहां त्रासदी यह है कि इन असफल प्रबंधन उपकरणों में काफी क्षमता थी सिद्धांत में इन प्रणालियों में से ज्यादातर के साथ कुछ भी गलत नहीं था कौन सा साक्ष्य-आधारित निर्णय लेने की आवश्यकता के साथ बहस कर सकता है, प्रणालीगत जड़ के कारणों के लिए, अलग-अलग कार्यों की अपस्ट्रीम और डाउनस्ट्रीम प्रभावों, बाहरी हितधारकों पर ध्यान केंद्रित, और इतने पर विचार करें?

दुर्भाग्य से, परिवर्तन के प्रयासों में प्रतिरोध और विफलता की उनकी दीर्घकालिक परंपरा जारी रहेगी- जब तक कि दो चीजें बदलती न हों।

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इससे क्या सफल होता है?

जैसा कि आप असफल परिवर्तन प्रयासों के क्षितिज को स्कैन करते हैं, कभी-कभी आप एक ऐसे संगठन को ढूंढते हैं जो सफलतापूर्वक एक बड़े पैमाने पर परिवर्तन प्रयास को लागू करते हैं। क्या बेवकूफ किस्मत या आप सबसे अच्छे से सीख सकते हैं?

बदलने के व्यापक प्रतिरोध को उजागर करने के प्रयास में, मेरे सहयोगियों और मैंने नेताओं और टीमों का साक्षात्कार किया जो प्रशिक्षण और समर्थन में भारी निवेश के बावजूद विफल रहे। इसके बाद हमने उन पहलुओं का साक्षात्कार लिया, जिनने अपनाया और आक्रामक रूप से परिवर्तन की पहल को लागू किया। और संदेश अधिक आश्चर्यजनक नहीं हो सकता था

सबसे चौंकाने वाली खोज यह थी कि दोनों दलों ने अपनी चुने हुए सामग्री पर विश्वास किया और यह आश्वस्त हुआ कि यह करना सही काम था। दोनों समूहों को मेरिट और उपायों की तात्कालिकता से अत्यधिक राजी किया गया था। हालांकि, दोनों समूहों को भी बदलाव के प्रयासों के प्रति प्रतिरोध की आशंका थी, विफलता के बारे में चिंतित था, और उन्होंने भविष्य में सटीक बाधाओं का सामना करने का अनुमान लगाया।

लेकिन एक प्रमुख अंतर था जो समूह सफल हुए उनमें दो चीजें थीं, जो अन्य नहीं कर सका: वे दो अलग-अलग कौशल सेट-और सभी चीजों का इस्तेमाल करते थे, वे सामाजिक कौशल थे।

सफल समूहों ने पूर्वानुमानित समस्याओं के बारे में स्पष्ट रूप से बात की वे महत्वपूर्ण बातचीतओं के स्वामी थे। उन्होंने प्रभावी रूप से चिंताओं और बाधाओं के बारे में बात की और इस प्रकार सफलता के लिए आवश्यक सामाजिक समर्थन की स्थापना की।

एक बार जब लोग चिंताओं और स्थापित योजनाओं पर चर्चा करते हैं, तो उन्हें लागू करने का समय आ गया है। लेकिन क्या होगा अगर लोग नई प्रक्रियाओं और नियमों का उल्लंघन करते हैं या उन तरीकों से व्यवहार करते हैं जो परिवर्तन प्रयास के पीछे दर्शन के साथ असंगत हैं?

शीर्ष कंपनियों में, लोगों को पता है कि टूटे वादों, उल्लंघन की अपेक्षाओं, या खराब व्यवहार की चर्चा कैसे करें। अर्थात्, लोग इस क्षण में बोलने और समस्याओं से मुकाबला करने के लिए पर्याप्त कुशल हैं। वे महत्वपूर्ण मुकाबले कहने वाले स्वामी हैं।

स्पष्ट करने के लिए, एक महत्वपूर्ण बातचीत में, लोग राय के अपने मतभेदों के माध्यम से काम करते हैं। यह असहमति के बारे में है एक महत्वपूर्ण जवाबदेही चर्चा में, लोग टूटे वादों से निपटते हैं यह निराशा के बारे में है

नई नीतियों, कार्यविधियों और प्रक्रियाओं को कभी भी कोई फर्क नहीं मिलेगा, अगर कर्मचारी उन्हें न तो नुकसान पहुंचाएंगे। परिवर्तन की पहल के सफल होने के लिए लोगों को पता होना चाहिए कि एक प्रभावी, प्रत्यक्ष और स्वस्थ तरीके से एक और जिम्मेदार कैसे पकड़ना है।

क्यों ये कौशल?

अब जब हम सफल संगठनों के रहस्य को जानते हैं, तो इन सर्वोत्तम तरीकों के आवेदन को देखें।

उदाहरण के लिए सिक्स सिग्मा परिवर्तन प्रयासों में प्रतिरोधी और ग्रहणशील टीमों में हमारे शोध में पांच चिंताओं का पता चला है कि अगर वे इन मूल्यवान प्रथाओं को अपनाने और बनाए रखने की आशा करते हैं तो लोगों को हल करना चाहिए। ये चिंताएं हैं:

1. ऊपरी प्रबंधन वास्तव में प्रतिबद्ध नहीं है।

2. मेरे कुछ सुधार विचार दूसरों के लिए बहुत खतरा हो सकते हैं।

3. मेरा मालिक कभी भी इसका समर्थन नहीं करेगा I

4. प्रयास के समर्थन के लिए मेरे साथियों को जवाबदेह नहीं माना जाता है।

5. अन्य विभाग सहयोग नहीं करेंगे I

इसके अलावा, खराब प्रदर्शन करने वाली टीमों में, स्व-भरोसेमंद भविष्यवाणियां महत्वपूर्ण बातचीत की जगह थीं। चूंकि लोगों ने निष्कर्ष निकाला था कि बदलाव के प्रयास एक भद्दा थे, इसलिए उन्होंने चुपचाप अपना समर्थन वापस ले लिया। जैसा कि उन्होंने ऐसा किया, प्रयासों ने अपनी मूल धारणा की पुष्टि करने में रोक दिया कि यह समय की बर्बादी थी। इसी प्रकार, जो लोग मानते हैं कि यह कभी भी काम नहीं करेगा, क्योंकि किसी ने कभी अपनी मृतकियों को जवाबदेह नहीं ठहराया, इसलिए उनके इस निष्कर्ष पर विश्वास था कि वे इसे व्यक्त करने में परेशान नहीं थे। परिणाम? उनके सहयोगियों को जवाबदेह नहीं रखा गया था और उनके संदेह की पुष्टि हुई थी।

अब, यही कारण है कि महत्वपूर्ण बातचीत करने की क्षमता सफलता की कुंजी है। इस अस्वास्थ्यकर चक्र से तोड़ने के लिए, लोगों को अपने निष्कर्षों को सतह, परीक्षण, और बदलने का एक रास्ता खोजना होगा- या वे उन्हें अनुमानित परिणामों के साथ कार्य करेंगे। वे इन पांच चिंताओं को ईमानदारी से बढ़ाने और उनके विचारों को व्यक्त करने में सक्षम होना चाहिए ताकि परिवर्तन विशिष्ट सांस्कृतिक आयाम और अनोखी आवश्यकताओं के अनुरूप हो सके। और हर कोई-चाहे उनकी पृष्ठभूमि, शिक्षा या विशेषज्ञता-ज़रूरतें, बोलने और सुनने में सक्षम हों।

सफल विभागों में, जब लोग इन पांच मुद्दों का सामना करते थे, तो उन्होंने अपनी चिंताओं को बढ़ा दिया था यदि वे प्रभावी ढंग से महत्वपूर्ण जवाबदेही चर्चा आयोजित करते हैं, तो उन्होंने दूसरे व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित किया था उन्होंने यह भी पाया कि वास्तविकता उनके निष्कर्ष के रूप में काफी खराब नहीं थी। वे, उदाहरण के लिए, खोजते थे कि उनके बॉस अनकही नहीं थे, वह या तो अभिभूत था। इन जवाबदेही की चर्चा के बारे में क्या महत्वपूर्ण था कि वे अक्सर दूसरे व्यक्ति के व्यवहार में और आरंभकर्ता की धारणा में दोनों परिवर्तन करते थे।

जब एक टीम से सभी विचार सामने आते हैं, तो दो चीजें होती हैं। सबसे पहले, टीम तालमेल का अनुभव करती है और लोगों को सबसे अच्छा निर्णय लेने के लिए एक-दूसरे के इनपुट को बंद कर देते हैं। दूसरा, लोग प्रतिबद्धता और एकता के साथ उन निर्णयों पर कार्य करते हैं संक्षेप में, जब दांव उच्च होते हैं, राय अलग होती है, और भावनाओं को मजबूत बनाते हैं, परिवर्तन प्रयासों को सबसे अच्छा काम करते हैं, जब लोग जानते हैं कि महत्वपूर्ण बातचीत कैसे होनी चाहिए और जवाबदेही चर्चाओं में बढ़ोतरी कैसे करें

अंतर्निहित सिद्धांत यह है कि नए और सांस्कृतिक प्रथाओं को जड़ लेने के लिए इसके लिए क्या जरूरी होता है एक स्वागत योग्य सामाजिक जलवायु नहीं है किसी भी महत्वपूर्ण सामाजिक परिवर्तन में शक्ति और संसाधनों का पुनर्वितरण और प्राथमिकताओं पर ध्यान देना शामिल है जो कुछ नेताओं के शीर्ष दराज में नहीं हैं। लोग अभी भी उनसे क्या पूछा जा रहा है पर एक नज़र डालते हैं और निष्कर्ष निकालते हैं कि बुरी चीजें होने वाली हैं, इसलिए वे विरोध करते हैं।

नतीजतन, राय नेताओं को अनिवार्य प्रतिरोध से निपटने में सक्षम हैं या नहीं, इसके बजाय परियोजना के तकनीकी गुणों के आधार पर एक परिवर्तन प्रयास विफल होने की संभावना कम है। अधिक विशेष रूप से, क्या राय नेताओं (और आखिरकार हर कोई) नियमित रूप से दो महत्वपूर्ण सामाजिक कौशल का उपयोग कर सकता है? सबसे पहले, क्या वे राय के मतभेद (महत्वपूर्ण बातचीत) के बारे में बात कर सकते हैं और काम कर सकते हैं? दूसरा, एक बार नए मानकों का निर्धारण किया जा सकता है, क्या लोग अपने सहयोगियों के साथ सौदा कर सकते हैं जो अपने वादे नहीं रखते हैं?

हमारे शोध और टिप्पणियां यह पुष्टि करती हैं कि महत्वपूर्ण कौशल के अनुरूप आवेदन किसी नए और आशाजनक अभ्यास की सफलता सुनिश्चित करता है। इसलिए जब आप इन कौशल को अपने कॉर्पोरेट संस्कृति में लागू करना शुरू करते हैं, तो आप यह कैसे सुनिश्चित कर सकते हैं कि वे अगले महीने के "स्वाद" न बनें?

सच्चा होना, हमने दो प्रकार की पोस्टस्क्रिप्ट देखी हैं हमने ऐसे संगठनों को देखा है, जहां नेताओं ने अपने महत्वपूर्ण कौशल को अलग कर दिया है, और, भविष्य में, उनके परिवर्तन के प्रयासों को असफल और अंततः विफल हो गए हैं। लेकिन हमने ऐसे मामले भी देखे हैं जहां नेताओं ने अपने कौशल का विकास और उन तरीकों से उपयोग किया है जो गहराई से और सकारात्मक रूप से उनके नेतृत्व शैली को प्रभावित करते हैं। इन मामलों में, दोनों प्रगति और बैकस्लॉइडिंग हो सकती हैं, लेकिन जब वे महत्वपूर्ण बातचीत और महत्वपूर्ण जवाबदेही दोनों चर्चाओं को संभालने पर ध्यान देना जारी रखते हैं, तो वे महत्वपूर्ण और स्थायी परिवर्तन का आनंद उठाते हैं।

यूसुफ ग्रेनी वैटलस्मारस और न्यू यॉर्क टाइम्स के बेस्टसेलर चेंज ऑरिंग, क्रूज़ल कॉन्टेक्शंस, क्रूज़ल एबकेबिलिटी और इन्फ्लुएन्सर के सह-लेखक हैं ।