प्रबंधन योजना के मुकाबले प्रबंधन के एक महत्वपूर्ण पहलू के बारे में सोचना कठिन है: अपने कर्मचारियों को अपने करियर की भविष्य की दिशा को आकार देने में मदद करना। फिर भी कई कारणों से, इस बहुमूल्य गतिविधि को अक्सर अनदेखा किया जाता है … या नौकरशाही अभ्यास के रूप में संभाला … या एक अनुवर्ती विचार कंपनियां उच्च मूल्य का भुगतान करती हैं: शीर्ष युवा प्रतिभाओं के नुकसान
मुझे पता है कि जब मैं प्रबंधन में था तब तक मैंने अपने कर्मचारियों के विकास पर ज्यादा वक्त नहीं बिताया था। मैंने कुछ समय बिताने के लिए किया था , लेकिन पिछली बार देखे जाने पर मैं निरंतर और पूरी तरह से नहीं था जैसा मुझे होना चाहिए था। और मुझे यकीन है कि अगर साल के भीतर मेरे खुद के प्रबंधकों ने अधिक समय बिताया होता तो यह साल भर सहायक होता।
हाल के दिनों में हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू के अध्ययन के दौरान ये लंबे समय से आयोजित लेकिन सामान्य इंप्रेशन की पुष्टि हुई थी। मोनिका हामोरी, जि काओ और बुरक कोयुनुकू द्वारा "क्यों शीर्ष युवा प्रबंधकों में एक नॉनस्टॉप जॉब हंट में हैं", ने 1,200 से अधिक युवा उच्च सफलताओं के अंतरराष्ट्रीय डेटाबेस के विश्लेषण के आधार पर एक अध्ययन का वर्णन किया और निष्कर्ष निकाला कि सर्वोत्तम और प्रतिभाशाली वे इच्छा कैरियर विकास समर्थन प्राप्त नहीं कर रहे हैं लेख में कहा गया है:
"कुछ कर्मचारियों के विकास के प्रयासों से असंतोष कई प्रारंभिक निकास ईंधन में प्रतीत होता है हमने युवा प्रबंधकों से पूछा कि उनके नियोक्ता अपनी नौकरी में बढ़ने और उनकी नियोक्ताओं को क्या करना चाहते हैं, और कुछ बड़े अंतराल पाया। श्रमिक ने बताया कि कंपनियों ने आम तौर पर नौकरी के विकास के लिए उनकी जरूरतों को पूरा किया है और वे इन अवसरों का मूल्यवान है, जिसमें उच्च-दृश्यता पदों और जिम्मेदारी में महत्वपूर्ण वृद्धि शामिल है। लेकिन औपचारिक विकास के रास्ते में वे ज्यादा नहीं मिल रहे हैं, जैसे कि प्रशिक्षण, सलाह और कोचिंग – वे चीजों को भी अत्यधिक महत्व देते हैं। "
कर्मचारी विकास क्यों एक पुरानी समस्या है, और ऐसा क्यों नहीं होना चाहिए? मेरे अपने प्रबंधन अनुभव के कई दशकों के आधार पर, निम्नलिखित तीन कारण हैं कि विकास की योजना को अक्सर अनदेखा कर दिया जाता है … और तीन कारणों से यह महंगा गलती क्यों है?
विकास की योजना को अक्सर क्यों अनदेखा किया जाता है?
1) हम यहाँ और अब पर सबसे अधिक ध्यान केंद्रित करते हैं इतने सारे व्यवसाय उथल-पुथल, पुनर्गठन और लगातार कम गति से अधिक करने की कोशिश में हैं। इस माहौल में, प्रबंधकों को स्वाभाविक रूप से आवश्यक दिन-प्रतिदिन के कार्यों पर ध्यान केंद्रित किया जाता है और लंबी अवधि की गतिविधियों में कम दिलचस्पी दिखाई देती है, जिनकी मानना है कि कम लाभप्रदता है।
2) कुछ नौकरशाहों का अभ्यास किया जाता है, लेकिन इन पर कार्रवाई नहीं की जाती। जब मैं कॉर्पोरेट प्रबंधन में था, तो हमने बहुत से वर्णनात्मक बक्से ("इंटरगैक्टिक स्टार", "डायमंड एमिड कोयला", "वूल्वरिन प्रत्याशी", "समस्या का दुष्ट लोट्स" और कर्मचारियों के साथ लगभग अनोखा मैट्रिक्स में फिट करने के लिए उचित समय व्यतीत किया था इतने पर – मेरी अपनी कल्पनाशील श्रेणियों) समस्या यह थी कि व्यायाम इतने भ्रामक और समय लेने वाली थे कि हम उन्हें पूरा करने के लिए संतुष्ट थे, और शायद ही कभी डेटा के साथ बहुत रचनात्मक रहे।
3) इसके लिए अभी कोई समय नहीं है यह है (जैसा कि मैंने उनसे कम उम्र के रूप में अक्सर इसे रखा है) सभी के "लमस्ते" बहाना महत्वपूर्ण गतिविधियों के लिए हमेशा समय होता है यदि आप मानते हैं कि विकास नियोजन एक बहुमूल्य प्रबंधकीय कार्य है, तो इसे प्राथमिकता दें और इसके लिए मिनट और घंटे तैयार करें।
क्यों विकास योजना अच्छे व्यवसाय की भावना बनाती है
1) यदि आप अपने भविष्य में वास्तविक रुचि लेते हैं तो लोग ध्यान रखते हैं। यहां पर "वास्तविक" पर जोर दिया जाना चाहिए। विकास की योजना कुछ ऐसी होनी चाहिए जिसके प्रबंधक को वास्तविक व्यक्तिगत हित में लेना चाहिए – मानव संसाधन से जुड़ी कोई जनादेश नहीं (ध्यान दें: मैं मूल्य में एक मजबूत आस्तिक हूं, एक अच्छी ठोस मानव संसाधन संगठन एक कंपनी लाती है। लेकिन मैं भी सरल अनावश्यक जटिल बनाने का विरोध करता हूं।)
2) यह मदद करता है वफादारी बनाता है, और वफादारी उत्पादकता बढ़ जाती है तर्कसंगत परिणाम 1 # बिंदु करने के लिए किसी में ईमानदार रुचि लेना वफादारी बनाता है वफादार कर्मचारी अधिक लगे हुए हैं लगे हुए कर्मचारी अधिक उत्पादक होते हैं
3) अच्छे प्रतिभावान लोग स्वाभाविक रूप से आगे बढ़ना चाहते हैं, और प्रक्रिया में सार्थक समर्थन की सराहना करते हैं। जैसा कि एचबीआर अध्ययन से पता चला, सक्षम महत्वाकांक्षी युवा कर्मचारी प्रशिक्षण, सलाह और प्रशिक्षण चाहते हैं वे कौशल हासिल करना चाहते हैं वे एक संगठन के लिए अधिक बहुमुखी और मूल्यवान बनना चाहते हैं। कई साल पहले मेरी कंपनी ने मेरी एमबीए में भारी निवेश किया था, और इसका हमेशा मेरे लिए बहुत अच्छा मतलब था। कौन सा विचारशील समर्थन की सराहना नहीं करता है जो आपको अपना कैरियर बढ़ाने में मदद करता है? लेकिन दूसरा पक्ष यह है कि अगर एक कंपनी इसे नहीं प्रदान करती है, तो उद्यमी कर्मचारी इसके लिए कहीं और जाएंगे।
एक अंतिम विचार: विकास योजना को विस्तृत या महंगी नहीं है अपने मूल में यह ज्यादातर अच्छे प्रबंधकों की बात है कि वे अपने कर्मचारियों को समझने के लिए व्यक्ति से व्यक्ति के समय को लेते हुए … अपने कौशल और जरूरतों को पहचानते हैं … और अंतराल को भरने के लिए उन्हें मार्गदर्शन करते हैं। अगर यह अच्छा हो गया है, तो दीर्घकालिक वफादारी के मामले में अदायगी पर्याप्त हो सकती है। अगर ऐसा नहीं है, तो लंबी अवधि के प्रतिभा के मामले में लागत काफी हो सकती है।
यह आलेख पहले फोर्ब्स डॉट कॉम में प्रकाशित हुआ था।
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विक्टर द टाइप बी मैनेजर के लेखक हैं: एक टाइप ए वर्ल्ड (प्रेंटिस हॉल प्रेस) में सफलतापूर्वक अग्रणी।
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