कई कंपनियों में, मैनेजर प्रदर्शन की समीक्षा प्रक्रिया में देरी करते हैं – या यह बिल्कुल भी नहीं करते – क्योंकि वे अपने कर्मचारियों को प्रतिक्रिया देने की स्थिति में बहुत असुविधाजनक हैं और बहुत से मामलों में व्यक्ति ए व्यक्ति को बी को बताएगा कि वे क्या पसंद करते हैं या व्यक्ति को सी पसंद नहीं करते हैं, लेकिन व्यक्ति ए सीधे सी से बात नहीं करेगा।
बस किसी और से बात करने और उन्हें बताइए कि आपने क्या किया है, इसके बारे में बहुत मुश्किल है, चाहे वह अच्छा हो या सुधार की आवश्यकता हो? वास्तव में कई कारण हैं क्योंकि हम फ़ीडबैक प्रक्रिया से बचते हैं: कई मामलों में, हमने कभी यह नहीं सीखा है कि यह कैसे करना है। हमारे माता-पिता ने शायद कहा है, "आप इतने अच्छे विद्यार्थी हैं" लेकिन हमारे साथ विशिष्ट नहीं हैं कि वे "अच्छे विद्यार्थी" को कैसे परिभाषित करते हैं। क्या उनका मतलब हमारी अध्ययन की आदत है? तथ्य यह है कि हम परीक्षणों को जीत सकते हैं? या क्या यह महत्वपूर्ण है कि हम कभी शिक्षक से बात नहीं करते या गिरफ्तार हो गए? या क्या इसका मतलब यह है कि हम शिकायत किए बिना हर दिन स्कूल जाते हैं? "अच्छा" या "खराब" व्यवहार, या हमारे चरित्र के बारे में सामान्य टिप्पणी, आम तौर पर वास्तविक प्रतिक्रिया के लिए एक उपयोगी आधार के रूप में सेवा नहीं करती।
प्रतिक्रिया का उद्देश्य क्या है? Dictionary.com के अनुसार, यह किसी विशेष प्रक्रिया या गतिविधि के प्रति प्रतिक्रिया या प्रतिक्रिया प्रदान करना है ताकि किसी को पता हो कि उन्होंने कैसे प्रदर्शन किया, या उन्होंने कैसा किया। यह मूल्यांकन जानकारी है इससे पहले कि वे अपने छात्रों को एक प्रस्तुति पर अच्छी तरह से करते हैं या उन्हें बेहतर बनाने के लिए उनके ग्रेड पर पहुंचने से पहले ही यही देते हैं। अंत में, इसका उपयोग किसी व्यक्ति के आगे के प्रदर्शन को प्रभावित करने या संशोधित करने के लिए किया जाता है। यह वह जगह है जहां प्रबंधकों में आते हैं, या साथियों, जो अलग-अलग व्यवहार की इच्छा रखते हैं लेकिन इसे साझा करने की ज़रूरत है कि यह कैसा दिखता है और उस नए राज्य को कैसे प्राप्त किया जाए।
कई संगठनों में, कर्मचारियों को भुगतना पड़ता है क्योंकि उन्हें पता नहीं है कि वे कैसे कर रहे हैं। वे सकारात्मक इनपुट, या व्यवहार को सही करने के अवसर नहीं प्राप्त करते हैं एक दर्शन है कि जब तक व्यक्ति नौकरी कर रहा है, तब तक आगे की चर्चा करने की कोई आवश्यकता नहीं है! लेकिन हम जानते हैं कि हम में से अधिकांश को अब और फिर हमारे प्रदर्शन पर तारीफ करना है, या बेहतर बनाने का एक अवसर है।
आइए, मौलिक गलतियों में से पांच लोगों को देखो – व्यवसाय में और व्यक्तिगत स्थितियों में – जब इनपुट या फीडबैक दे, और फिर देखते हैं कि उन्हें सफलतापूर्वक कैसे करें:
(1) हमारे भिन्न व्यवहार शैलियों को रास्ते में मिलता है। अगर मैं एक सीधा, मुखर और आउटगोइंग व्यक्ति हूं, और मैं अपने प्रत्यक्ष तरीके से किसी और व्यक्ति को प्रतिक्रिया देता हूं जो मेरे लिए उतना ही बेझिझक और कम प्रत्यक्ष होता है, यह घमंडी के रूप में आ जाएगा। इसके विपरीत, अगर मैं और अधिक डरपोक, हल्का-भाववाचक व्यक्ति हूँ और मैं उस झाड़ी के चारों ओर हराया, जो प्रत्यक्ष और दृढ़ है, वे मुझे नहीं सुनेंगे हमें प्रतिक्रिया देने के दौरान हमारे संचार दृष्टिकोण को संशोधित करना होगा ताकि श्रोता को वास्तव में सुनना होगा कि हमें क्या कहना है।
(2) हम व्यक्ति को एक व्यापक ब्रश के साथ चित्रित करते हैं और उन्हें वर्गीकृत करते हैं। इस उदाहरण में व्यक्ति ने क्या किया और यह कैसे प्रभावित किया, इसके बारे में बताते हुए, या हमारे संयुक्त परिस्थिति में, मैं एक विस्तृत तस्वीर को चित्रित करता हूं – "जब आप मेरे साथ बात करते हैं तो आप हमेशा इतनी घबराहट होती हैं" या "आप जैसे लोग कभी नहीं सुनते वाकई अच्छी तरह से। "ये ऐसे व्यापक व्यापकता हैं कि वे श्रोता को सोचते हैं कि हम क्या कहते हैं। इसके बजाय, व्यवहार पर ध्यान केंद्रित करें, विशेष रूप से व्यक्ति ने क्या किया – "आपको महसूस नहीं हो सकता है, लेकिन जब आप मुझसे बात करते हैं, तो आपके हाथ हिलते हैं और ऐसा लगता है जैसे आप घबराए हुए हैं। क्या मैं इसे आपको बता सकता हूं कि अगली बार ऐसा होता है? यह मेरे लिए आप क्या कह रहे हैं पर ध्यान केंद्रित करने के लिए यह मुश्किल बनाता है। "व्यवहार के बारे में विशिष्ट जाओ और इसके लिए एक विकल्प प्रदान करें।
(3) प्रतिक्रिया किसी और से तीसरे या चौथे हाथ आ रही है मैं एक मालिक था, जब उसने हमें अपनी प्रदर्शन की समीक्षा दी, तो कहेंगे, "हमारी कंपनी में एक व्यक्ति ने कहा कि आप के साथ काम करना बहुत कठिन था," उदाहरण के तौर पर। हम कभी नहीं जानते थे कि वह व्यक्ति कौन था या किस संदर्भ में हम मुश्किल हो सकते थे मैं इसे "नेलिंग जेले-ओ टू द वॉल" कहता हूं, क्योंकि आलोचना को संबोधित करना असंभव था। सुनिश्चित करें कि जब आप प्रतिक्रिया देते हैं कि यह आपकी राय है और आप व्यवहार का पर्यवेक्षक हैं यदि कोई अन्य आप के लिए तंग कर रहा है, तो उस व्यक्ति को प्रतिक्रिया देने की बजाय वह उस व्यक्ति को रहने दें। स्रोत के करीब फ़ीडबैक रखें
(4) प्रतिक्रिया देने में, हम मन पाठकों की भी कोशिश कर रहे हैं। ऐसी कुछ चीजें हैं जो हमें किसी और व्यक्ति को बताती है कि हम क्या सोच रहे हैं या महसूस करने से पहले हम पर भेंट करते हैं, इससे पहले कि हम उनके साथ साझा करें। प्रतिक्रिया में कई बार एक व्यक्ति व्यवहार के बारे में धारणाएं बना सकता है: "मुझे पता है कि आज आप महान मनोदशा में नहीं हैं, लेकिन क्या आपको सुपरमार्केट में उस कैशियर के साथ इतना क्रोध होना चाहिए?" क्या? आज मैं बिल्कुल पूर्ण मूड में हूँ – या कम से कम जब तक आप मुझे अन्यथा नहीं बताया था! मन पढ़ने से बचना इसके बजाय, फिर से, व्यवहार की निष्पक्षता पर ध्यान दें: व्यक्ति ने क्या किया? क्यों यह एक समस्या थी? इसके बजाय आप क्या देखना पसंद करेंगे?
(5) मैं चाहता हूं कि आप मुझे ऐसा करना चाहें। कई अवसरों पर, हम दूसरे व्यक्ति को यह समझने नहीं देते कि उनके लिए काम करने के लिए एक आरामदायक तरीके से कैसे व्यवहार किया जाए। मुझे लगता है कि मैं लोगों को एक बैठक में "बंद" करने के लिए जोर देकर सफल रहा हूं और मैं चाहता हूं कि आप ऐसा करना चाहें। लेकिन शायद आपका दृष्टिकोण अधिक सवाल पूछना है, और अधिक धीरे से बंद करें जब हम सलाह देते हैं, तो कभी-कभी अंतर्निहित संदेश "मेरे जैसा होता है या यह अच्छा नहीं है।" सुनिश्चित करें कि आप व्यक्ति को अपनी शर्तों पर सफल होने का एक तरीका दे रहे हैं। विभिन्न तरीकों के उदाहरण यहां उपयोगी हो सकते हैं, या शायद एक और दृष्टिकोण की पेशकश कर रहे हैं।
